__NUXT_JSONP__("/TalentManagementLab/mbo-sheet", (function(a,b,c,d,e,f,g,h,i,j,k,l,m,n,o,p,q,r,s,t,u,v,w,x,y,z,A,B,C,D,E,F,G,H,I,J,K,L,M,N,O,P,Q,R,S,T,U,V,W,X,Y,Z,_,$,aa,ab,ac,ad,ae,af,ag,ah,ai,aj,ak,al,am,an,ao,ap,aq,ar,as,at,au,av,aw,ax,ay,az,aA,aB,aC,aD,aE,aF,aG,aH,aI,aJ,aK,aL,aM,aN,aO,aP,aQ,aR,aS,aT,aU,aV,aW,aX,aY,aZ,a_,a$,ba,bb,bc,bd,be,bf,bg,bh,bi,bj,bk,bl,bm,bn,bo,bp,bq,br,bs,bt,bu,bv,bw,bx,by,bz,bA,bB,bC,bD,bE,bF,bG,bH,bI,bJ,bK,bL,bM,bN,bO,bP,bQ,bR,bS,bT,bU,bV,bW,bX,bY,bZ,b_,b$,ca,cb,cc,cd,ce,cf,cg,ch,ci,cj,ck,cl,cm,cn,co,cp,cq,cr,cs,ct,cu,cv,cw,cx,cy,cz,cA,cB,cC,cD,cE,cF,cG,cH,cI,cJ,cK,cL,cM,cN,cO,cP,cQ,cR,cS,cT,cU,cV,cW,cX,cY,cZ,c_,c$,da,db,dc,dd,de,df,dg,dh,di,dj,dk,dl,dm,dn,do0,dp,dq,dr,ds,dt,du,dv,dw,dx,dy,dz,dA,dB,dC,dD,dE,dF,dG,dH,dI,dJ,dK,dL,dM,dN,dO,dP,dQ,dR,dS,dT,dU,dV,dW,dX,dY,dZ,d_,d$,ea,eb,ec,ed,ee,ef,eg,eh,ei,ej,ek,el,em,en,eo,ep,eq,er,es,et,eu,ev,ew,ex,ey,ez,eA,eB,eC,eD,eE,eF,eG,eH,eI,eJ,eK,eL,eM,eN,eO,eP,eQ,eR,eS,eT,eU,eV,eW,eX,eY,eZ,e_,e$,fa,fb,fc,fd,fe,ff,fg,fh,fi,fj,fk,fl,fm,fn,fo,fp,fq,fr,fs,ft,fu,fv,fw,fx,fy,fz,fA,fB,fC,fD,fE,fF,fG,fH,fI,fJ,fK,fL,fM,fN,fO,fP,fQ,fR,fS,fT,fU,fV,fW,fX,fY,fZ,f_,f$,ga,gb,gc,gd,ge,gf,gg,gh,gi,gj,gk,gl,gm,gn,go,gp,gq,gr,gs,gt,gu,gv,gw,gx,gy,gz,gA,gB,gC,gD,gE,gF,gG,gH,gI,gJ,gK,gL,gM,gN,gO,gP,gQ,gR,gS,gT,gU,gV,gW,gX,gY,gZ,g_,g$,ha,hb,hc,hd,he,hf,hg,hh,hi,hj,hk,hl,hm,hn,ho,hp,hq,hr,hs,ht,hu,hv,hw,hx,hy,hz){eS[0]={id:"a2rb2ux9ecm",createdAt:dL,updatedAt:dL,publishedAt:dL,revisedAt:dL,parent:f,name:eP,count:S};eS[1]=eT;eS[2]=eU;eS[3]=eW;eS[4]=eZ;eS[5]={id:"hxruopmbv",createdAt:dO,updatedAt:dO,publishedAt:dO,revisedAt:dO,parent:f,name:fa,count:bl};eS[6]=fb;eS[7]=ff;eS[8]=fi;eS[9]=fl;eS[10]={id:"t92y4eatjse",createdAt:"2024-06-11T06:14:16.328Z",updatedAt:en,publishedAt:en,revisedAt:en,parent:f,name:"ウェルビーイング",count:T};eS[11]={id:"hr-future-insight-project",createdAt:fm,updatedAt:fn,publishedAt:fm,revisedAt:fn,parent:f,name:"HR未来予測プロジェクト",description:"「HR未来予測プロジェクト」は、タレントパレットを運営する株式会社プラスアルファ・コンサルティングがバックキャスティング手法を活用して、少子高齢化やAI普及などの環境変化に対応するための人事戦略を未来視点から考えるシンクタンクです。未来の人事課題と解決策を探ります。",count:a};eS[12]=fo;eS[13]=fs;eS[14]=fw;eS[15]=fC;eS[16]=fD;eS[17]=fJ;eS[18]=fL;eS[19]=fM;eS[20]=fN;eS[21]=fP;eS[22]=fQ;eS[23]=fR;eS[24]=fS;eS[25]=fY;eS[26]=fZ;eS[27]=f_;eS[28]=gb;eS[29]={id:"hm6l8cxpm",createdAt:eu,updatedAt:"2022-06-03T06:15:17.004Z",publishedAt:eu,revisedAt:eu,parent:f,name:"科学的人事研究会",description:"データに基づいた「科学的人事」の見識や手法をまとめたレポート記事を公開しています。",count:S};eS[30]=gd;eS[31]=ge;eS[32]=gf;eS[33]=gg;eS[34]=gh;eS[35]=gi;eS[36]=gj;eS[37]=gk;eS[38]=gl;eS[39]=gm;eS[40]=go;eS[41]=gr;eS[42]=gt;eS[43]=gv;eS[44]=gx;eS[45]=gz;eS[46]=gC;eS[47]=gE;eS[48]=gG;eS[49]=gI;eS[50]=gK;eS[51]=gM;eT.id="pr9pwe4b4g";eT.createdAt=dM;eT.updatedAt=dM;eT.publishedAt=dM;eT.revisedAt=dM;eT.parent={id:v,createdAt:E,updatedAt:F,publishedAt:g,revisedAt:g,name:G,description:H};eT.name="スキル評価";eT.count=a;eU.id="pe6lihdshh6";eU.createdAt=dN;eU.updatedAt=dN;eU.publishedAt=dN;eU.revisedAt=dN;eU.parent={id:v,createdAt:E,updatedAt:F,publishedAt:g,revisedAt:g,name:G,description:H};eU.name=eV;eU.count=T;eW.id=eX;eW.createdAt=aP;eW.updatedAt=aP;eW.publishedAt=aP;eW.revisedAt=aP;eW.parent={id:U,createdAt:aA,updatedAt:aB,publishedAt:aC,revisedAt:aD,name:I,description:aE};eW.name=eY;eW.count=bl;eZ.id="sudbn0ssdvh";eZ.createdAt=e_;eZ.updatedAt=e$;eZ.publishedAt=e_;eZ.revisedAt=e$;eZ.parent={id:U,createdAt:aA,updatedAt:aB,publishedAt:aC,revisedAt:aD,name:I,description:aE};eZ.name="人事考課";eZ.count=a;fb.id=fc;fb.createdAt=fd;fb.updatedAt=fe;fb.publishedAt=fd;fb.revisedAt=fe;fb.parent={id:U,createdAt:aA,updatedAt:aB,publishedAt:aC,revisedAt:aD,name:I,description:aE};fb.name=I;fb.count=25;ff.id=fg;ff.createdAt=aQ;ff.updatedAt=aQ;ff.publishedAt=aQ;ff.revisedAt=aQ;ff.parent={id:v,createdAt:E,updatedAt:F,publishedAt:g,revisedAt:g,name:G,description:H};ff.name=fh;ff.count=T;fi.id="utzz8b9-ap";fi.createdAt=fj;fi.updatedAt=fk;fi.publishedAt=fj;fi.revisedAt=fk;fi.parent={id:bD,createdAt:V,updatedAt:bE,publishedAt:V,revisedAt:bF,name:bG,description:bH};fi.name="人材マネジメント";fi.count=12;fl.id="jon8es-zb";fl.createdAt=dP;fl.updatedAt=dP;fl.publishedAt=dP;fl.revisedAt=dP;fl.parent={id:U,createdAt:aA,updatedAt:aB,publishedAt:aC,revisedAt:aD,name:I,description:aE};fl.name="人事評価システム";fl.count=bl;fo.id="retirement";fo.createdAt=dQ;fo.updatedAt=dQ;fo.publishedAt=dQ;fo.revisedAt=dQ;fo.parent={id:fp,createdAt:aR,updatedAt:aR,publishedAt:aR,revisedAt:aR,name:fq,description:fr};fo.name="退職関連";fo.description="退職関連の用語説明";fo.count=4;fs.id="zjj-ydp0nly";fs.createdAt=ft;fs.updatedAt=fu;fs.publishedAt=ft;fs.revisedAt=fu;fs.parent={id:J,createdAt:aS,updatedAt:q,publishedAt:aT,revisedAt:q,name:aU,description:aV};fs.name=fv;fs.description="健康経営やウェルビーイングに関するトピックについて解説します。";fs.count=eo;fw.id=dR;fw.createdAt=fx;fw.updatedAt=fy;fw.publishedAt=fz;fw.revisedAt=fA;fw.parent={id:J,createdAt:aS,updatedAt:q,publishedAt:aT,revisedAt:q,name:aU,description:aV};fw.name=dS;fw.description=ep;fw.count=fB;fC.id=dT;fC.createdAt="2021-01-05T07:21:49.917Z";fC.updatedAt="2022-12-26T02:20:40.392Z";fC.publishedAt="2021-01-06T0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id=\"h8c7c4886ec\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eタレントマネジメントとは？\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Ch3 id=\"h235a958d6b\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E■タレントマネジメントの概要説明　\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E「タレントマネジメント」とは、社員の能力や資質、才能などを引き出し、パフォーマンスを最大限に引き出し活用することを目的とした、人材マネジメント手法の一つ。社員一人ひとりに関するデータを一元的に見える化し、高度な意思決定によって、採用や人材配置、育成などを行います。いわゆる従来型の「勘と経験」に頼る人事施策ではなく、データに基づいて効率的に人材や企業の成長につなげることができます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"h562bad6b6b\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E■従来型人事とタレントマネジメントとの違い\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002Fd4974a4ffb2e47f783eeaccd7073698a\u002FP14%20%E7%A7%91%E5%AD%A6%E7%9A%84%E4%BA%BA%E4%BA%8B%EF%BC%8F%E3%82%BF%E3%83%AC%E3%83%B3%E3%83%88%E3%83%9E%E3%83%8D%E3%82%B7%E3%82%99%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88%EF%BC%8F%E4%BA%BA%E4%BA%8BDX%E3%81%AE%E4%BD%8D%E7%BD%AE%E3%81%A4%E3%82%99%E3%81%91.png\" alt=\"\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E従来型人事とは、いわゆる「勘と経験」に頼った、属人的な人事のこと。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E社員についての基本情報以外のデータは、直接的に業務で関わりのある同僚や上司しか把握しておらず、人事部門が異動・配置を検討する際の材料が十分に社内で共有されていないことが多いでしょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E例えば、\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・新規プロジェクトが立ち上がると、事業部長がエースを出し渋り、人事部門が関係部署を走り回ってメンバー調整をする。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・離職率が高く、上司によって離職兆候をキャッチできている部署と全く把握できていない部署がある。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E…こんな経験はないでしょうか。こうした勘や経験に頼ったやり方では、対応も後手後手になり、人材をより良く活用することはできません。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eまた、勘と経験に頼る人事から脱却しようと思ったものの、\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・過去の状況を確認しようと思ったが、膨大なデータの集計やグラフづくりに手間がかかり、現実的に運用が無理だった。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・人事施策に必要となるさまざまなデータを異なる部署・個人がそれぞれ保管し、どこにどんな情報があるのかわからない。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E…こんな企業もあるかもしれません。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eこうした従来型の人事と異なり、さまざまなデータを活用可能な状態で集計し、データに基づいて人事上の意思決定をできるようにするのが、タレントマネジメントです。システムを用いてデータを活用することで、属人的ではない人材活用を実現し、企業の成長につなげることが可能となります。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eまた、タレントマネジメントシステムの導入と人事DXについても混同されがちですが、人事DXは人事業務を効率化することを目的にしているケースが多く、データに基づいた人材活用まで可能なタレントマネジメントシステムとは異なります。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"h6fd987a922\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E■タレントマネジメントでできること\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eデータに基づいた高度な意思決定を行い、人材を活用するタレントマネジメント。具体的には、どのようなことが可能になるのでしょうか。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E例えば、あるメーカーでは、タレントマネジメントシステムを導入し、すべての技術者のスキルを見える化してポートフォリオを作成。社内に保有者が少ないスキルを持つ人材の採用を検討したり、育成計画を立てたりしています。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eまた、他のとある企業は、定期的にアンケートを取り、スタッフのモチベーションの変化をモニタリングして、離職兆候のいち早い察知に活用。モチベーションが低下しているスタッフに対し面談などをすることで、離職に至る前に問題解決に取り組み、離職の防止に役立てています。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E先にご紹介した従来型人事と異なり、具体的な行動のきっかけは勘と経験ではなくデータから示される状況です。根拠に基づいて、人事の抱える問題解決にあたることが出来るようになるのです。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"hafc5cc46dc\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eタレントマネジメントが人事をどう変えるか？\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eタレントマネジメントシステムを導入することで、人事の業務はどのように変わるか、施策別に具体的な内容をみてみましょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"h84aba984b6\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E■配置・異動\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002Fef08e5f161544d29a35076810c99f475\u002FP41%20%20%E4%BA%BA%E6%9D%90%E3%81%AE%E6%9C%80%E9%81%A9%E9%85%8D%E7%BD%AE%E3%80%80%EF%BC%92%E3%81%A4%E3%81%AE%E3%82%A2%E3%83%95%E3%82%9A%E3%83%AD%E3%83%BC%E3%83%81.png\" alt=\"\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch4 id=\"h3e9b063cc9\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・社員の最適配置・人事異動\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh4\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E本来の人事異動は、事業戦略の実現や人材育成など、目的に沿った役割を果たすために実行されるものです。しかし現実には、欠員が出た、事業拡張で急に増員が必要といった、現場の目先の要員ニーズに応える形で人事を考えているケースも多いのではないでしょうか。こうしたニーズに応えるだけでは、配置・異動による経営効果を発揮することはできません。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eタレントマネジメントシステムを導入することで、社員のスキルや経験、意向を加味した上で、本来の目的に沿った人事異動を行うことができます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E事業戦略と人材育成、目的別に二つの具体的なアプローチをみてみましょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch5 id=\"hea565cdb12\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E①事業戦略目的の異動・配置\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh5\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E事業戦略目的の異動・配置は、戦略に対して最適な人材を配置し、組織としてのパフォーマンスを最大化することを目的にしたものです。実行に際しては、以下のような流れが必要です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E（ⅰ）そのポジションに求める要件の定義と、対象組織のポートフォリオの確認\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E（ⅱ）年齢構成や保有スキルなど、適性などを詳細に見て候補者を抽出し、最終的な決定に向け議論\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E（ⅲ）異動後は、異動元・異動先それぞれの業績や対象者のモチベーション変化などをモニタリング\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch5 id=\"hbd7b05aba5\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E②育成目的の異動・配置\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh5\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E育成目的の異動・配置では、以下の4つの流れが必要となります。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E（ⅰ）幹部候補やグローバル人材といったキーポジションに対する人材プールを設定\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E（ⅱ）キーポジションにつくために必要な要件を定め、各社員の現状のスキルや経験、将来の希望などを踏まえて候補人材のプールを設定\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E（ⅲ）プールした人材の中から、マッチング度合いなどを踏まえて、異動対象者を抜擢\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E（ⅳ）異動後はこちらも成長具合をモニタリングするとともに、新たな候補者をプールして候補人材を補充し、継続的にメンテナンスをしていく\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eまた、どちらの目的の場合も共通して、異動・配置の前後で起こった変化と、継続的なモニタリングが鍵となります。目的に応じたKPIを設定して、仮説を立てながら効果検証を繰り返すことが重要です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F1bfd59f3dda347a7bc975d69fd4a6c0f\u002FP44%20%E7%95%B0%E5%8B%95%E3%81%AB%E3%81%A8%E3%82%82%E3%81%AA%E3%81%86%E3%83%A2%E3%83%81%E3%83%98%E3%82%99%E3%83%BC%E3%82%B7%E3%83%A7%E3%83%B3%E3%83%BB%E8%A9%95%E4%BE%A1%E7%AD%89%E3%81%AE%E3%83%A2%E3%83%8B%E3%82%BF%E3%83%AA%E3%83%B3%E3%82%AF%E3%82%99.png\" alt=\"\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch4 id=\"hf56caa578a\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・ジョブ型雇用・配置\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh4\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eこれまで日本の企業では、年功序列、終身雇用、新卒一括採用などを前提に、メンバーシップ型雇用が多く採用されてきました。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eそれに変わり、部署やポジションごとの職務を明確にして合う人材を雇用し、責任の大きさと成果で報酬を決める、ジョブ型雇用を取り入れる企業が増えています。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch5 id=\"h94bbeedcfe\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　- ジョブ型雇用のメリット：\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh5\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eジョブディスクリプションによって仕事の目的や内容、責任の範囲や必要なスキルなどを定義するため、「業務内容や求められる成果が曖昧で、評価しづらい」というメンバーシップ型雇用の難点を排除しやすい\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch5 id=\"hfc01186e38\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　- 日本企業で取り入れられているジョブ型雇用のやり方（一例）：\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh5\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・経営戦略を実行するために必要なポジションに対し、社内から広く人材を公募するというやり方\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・会社はポジションに求められる要件に加えて、そこで身につく経験やスキルを定義し公開する\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・社員はその要件をみた上で現在の自分の状況を確認し、応募などのアクションにつなげる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch5 id=\"hfb464ed35b\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　- ジョブ型雇用とタレントマネジメントシステム：\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh5\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・タレントマネジメントシステムによって、求められる要件や身にスキル・定義、現在とのギャップなどをわかりやすく可視化することが可能\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・社員が求められる要件と自身とのギャップを把握し、そのギャップを埋めるための研修をレコメンドする、といった仕組みも考えられる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eジョブ型雇用・配置には、社員自身の自発的な挑戦と自律的な育成の仕組みが必要です。ジョブ型雇用・配置とタレントマネジメントシステムをかけあわせることで、社員の自律的な成長を促す仕組みにつながることも期待できます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"hb0a9c6befd\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E■離職防止、コミュニケーションの活性化　\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E社員が生き生きと活躍し続ける職場を作るためには、離職の防止やコミュニケーションの活性化が欠かせません。職場の環境づくりにおいても、タレントマネジメントを活用することが有効です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch4 id=\"h86e4f41053\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・離職防止\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh4\u003E\u003Cp\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F19adc54e0ee04b69b6a55e88fa1874ef\u002FP48%20%E9%9B%A2%E8%81%B7%E6%A4%9C%E7%9F%A5%E3%80%80%EF%BC%97%E3%81%A4%E3%81%AE%E3%82%A2%E3%83%95%E3%82%9A%E3%83%AD%E3%83%BC%E3%83%81.png\" alt=\"\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・離職を防止するためには、さまざまな指標（例えば勤務状況、業務日報などの発言内容など）をモニタリングして、離職の「予兆」をいち早くキャッチすることが必要\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・パルスサーベイを用いて簡単な質問を定期的に行うことで、日々のモチベーションの変化を把握することも有効\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・あわせて、過去の離職者との類似性、人事異動や上司の交代といった環境の変化についても見える化して、離職の兆候をキャッチできれば、いち早く防止策を実行することができる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch4 id=\"h0d57fe6b72\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・コミュニケーションの活性化\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh4\u003E\u003Cp\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F01772b3382384267a28647b3b9fa00e2\u002FP57%20%EF%BC%AB%EF%BD%8E%EF%BD%8F%EF%BD%97%EF%BC%B7%EF%BD%88%EF%BD%8F%E3%80%80%E6%A5%AD%E5%8B%99%E7%B5%8C%E9%A8%93%E3%83%BB%E5%B0%82%E9%96%80%E6%80%A7%E3%82%84%E5%B0%86%E6%9D%A5%E3%81%AE%E5%B8%8C%E6%9C%9B%E6%A5%AD%E5%8B%99%E3%81%AE%E8%A6%8B%E3%81%88%E3%82%8B%E5%8C%96%E3%83%BB%E5%85%B1%E6%9C%89.png\" alt=\"\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch5 id=\"h7880250423\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　- 例①人を軸とした「Know Who」型のナレッジ共有\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh5\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・誰がどんな業務経験や専門性を持っているかを共有することによって、例えば将来その部署への異動を希望している人がその人に話を聞く、という行動に結びつく\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・直接会話をすることで人間関係がはじまり、さらには新たなアイディアやヒントが生まれるといった相乗効果も期待できる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・ある企業は、定期的に全社員に対して保有スキルや業務経験に関するアンケ―トを行い、タレントマネジメントシステムを使って共有している\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch5 id=\"he4cbe2f961\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　- 例②趣味の可視化\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh5\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・趣味を通じて異なる部署、年齢の社員同士が親しくなることで、将来的に仕事につながる人間関係が生まれる可能性がある\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eほかにも、社員が生き生きと活躍できる職場を作るためには、エンゲージメントを高めたり、ウェルビーイングを実現したり、いろいろな施策が考えられます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"hdb058d672f\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E■人材育成\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Ch4 id=\"h3b87ccbe10\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・一人ひとりにあった育成施策\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh4\u003E\u003Cp\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F40aea3b4035d4101ae03deb15b4a4ba5\u002FP29%20%20%E3%82%B9%E3%82%AD%E3%83%AB%E3%83%86%E3%82%99%E3%83%BC%E3%82%BF%E3%82%92%E6%B4%BB%E7%94%A8%E3%81%97%E3%81%9F%E8%87%AA%E5%BE%8B%E7%9A%84%E3%82%AD%E3%83%A3%E3%83%AA%E3%82%A2%E5%BD%A2%E6%88%90%E6%94%AF%E6%8F%B4%E3%81%AE%E4%BB%95%E7%B5%84%E3%81%BF%E4%BD%9C%E3%82%8A.png\" alt=\"\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E社員が継続的・自律的に成長を続けるためには、社内全体に画一的な教育メニューを受講させるのではなく、社員一人ひとりにあった育成施策を整える必要があります。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch5 id=\"h52f861b0ac\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　- 社員が目的意識を持って意欲的に課題に取り組むための施策例\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh5\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・本人の業務内容やポジションに必要なスキルと現在のスキルとの乖離から、受講すべき研修が表示される\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・上司との面談で現在の課題や今後伸ばすべき知識についてフィードバックを受けると、すぐにおすすめの講座やeラーニングがレコメンドされる、など\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・受講を完了したらシステムに登録し、自動的にスキルデータに反映させれば、社員は成長実感を得て、高い学習意欲を保つことができる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch4 id=\"h6a42f95c40\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・サクセッションプラン\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh4\u003E\u003Cp\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F61000aa2edfd47b8a40cbe58e22e7503\u002FP30%20%E3%82%B5%E3%82%AF%E3%82%BB%E3%83%83%E3%82%B7%E3%83%A7%E3%83%B3%E3%83%95%E3%82%9A%E3%83%A9%E3%83%B3%EF%BC%88%E6%AC%A1%E4%B8%96%E4%BB%A3%E4%BA%BA%E6%9D%90%E3%81%AE%E8%A6%8B%E3%81%88%E3%82%8B%E5%8C%96%E3%81%A8%E6%88%A6%E7%95%A5%E7%9A%84%E3%81%AA%E8%82%B2%E6%88%90%EF%BC%89.png\" alt=\"\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eサクセッションプランとは、後継者の育成計画のことです。サクセッションプランは以下のような流れで作成する必要があります。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E（ⅰ）将来的に重要なポジションに立つ人材候補を見極めて早い段階で計画的に育成、配置\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E※タレントマネジメントシステムでは、対象となるポジションで過去に高い業績を挙げたハイパフォーマーの分析が可能\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E（ⅱ）積んできた業務経験、部下からのコメントや自己申告、面談記録などを多角的に分析し、そのポジションで活躍できる人材の要件を特定\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E（ⅲ）特定した要件に基づく候補者の育成計画作成（満たすべき人材要件と候補者の現在とのギャップを確認し、それを埋めるための教育や異動などを検討する）\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E（ⅳ）その後の研修受講などによってギャップがどの程度埋まっているかモニタリングしながら、定期的に評価を行う\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E企業の競争力を持続的に強化していく上で、時代の変化に対応できる人材の計画的な育成は欠かせません。そして人材データの可視化は、まさに人材の計画的な育成の一歩になると言えるでしょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"h0ee8cbcc93\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E■採用　\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Ch4 id=\"h8d07e3d7d8\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・モデル人材像の作成\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh4\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eタレントマネジメントによる採用では、求める人材の適性やスキル、マインドはもちろん、人柄やライフスタイルなど、マーケティングでいう顧客のペルソナ設定のように、採用したい人物像を細かく設定します。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F13b43a1d34ba40e4917a246cd125da9f\u002FP68%20%E3%80%8C%E3%83%A2%E3%83%86%E3%82%99%E3%83%AB%E4%BA%BA%E6%9D%90%E5%83%8F%E3%80%8D%E3%81%AE%E8%A8%AD%E5%AE%9A%EF%BD%9E%E3%82%BF%E3%82%99%E3%82%A4%E3%83%AC%E3%82%AF%E3%83%88%E3%83%AA%E3%82%AF%E3%83%AB%E3%83%BC%E3%83%86%E3%82%A3%E3%83%B3%E3%82%AF%E3%82%99.png\" alt=\"\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・採用時に求める人材の適性やスキルなどを設定している企業は多いが、データ分析に基づくという点が特に重要\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・活用するデータは、例えば社内で活躍している社員や直近の内定者の情報など\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・複数の社員に共通する適性やスキル、面接での発言内容などを分析し、さらに該当する社員にヒアリングをしてモデル人材像の仮説を深めていくことが理想\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch4 id=\"habe86ad9fd\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・ダイレクトリクルーティング\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh4\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eダイレクトリクルーティングとは、企業がほしい人材に対して志望度を上げていく活動です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch5 id=\"h1292ff6966\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　- 新卒のダイレクトリクルーティング\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh5\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・応募者には適性検査の結果のほか、大学で学んだ専門分野、保有資格、自己PRなどを登録してもらう\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・企業側は部署や職種別にモデル人材像を設定し、マッチ度が高い登録者に対してスカウトを行う\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch5 id=\"hdbaf28ad32\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　- 中途採用のダイレクトリクルーティング\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh5\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・新卒採用の手法に加えて、採用候補者と内部からの異動候補者が同時にレコメンドされる形になっていれば、外部と内部の人材をあわせて比較し、より良い候補者を選定することが可能になる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E企業の成長に必要な人材を採用し育成していくにあたって、マーケティング思考を取り入れることの重要性が高まっています。実データの分析を通して、効果的なアプローチ手法の実践につなげることが必要です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"h70edd546df\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E■人的資本経営\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方（参考：経済産業省）を指しています。2018 年、人的資本開示に関する国際的なガイドラインであるISO30414が策定され、日本でも注目が高まっています。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003EISO30414は、11のカテゴリに区分される58の人的資本指標を提示していますが、具体的にどのように進めれば良いのか、悩みを抱える人事担当者も多いのではないでしょうか。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F060f17226bc34356897e212f38efdd7c\u002FP71%20%20%EF%BC%A9%EF%BC%B3%EF%BC%AF%EF%BC%93%EF%BC%90%EF%BC%94%EF%BC%91%EF%BC%94%E3%81%8B%E3%82%99%E6%8F%90%E7%A4%BA%E3%81%99%E3%82%8B%E4%BA%BA%E7%9A%84%E8%B3%87%E6%9C%AC%E6%8C%87%E6%A8%99.png\" alt=\"\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch4 id=\"hc8316af55b\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・人的資本経営の進め方例\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh4\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E（ⅰ）取り組み方針や目的を定義した上で、開示に向けたスケジュールやマイルストーンを設定\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E（ⅱ）ISO30414の示す指標のなかから優先するものを定める\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E（ⅲ）（ⅱ）で定めた指標をKPIとして定点観測する\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eこの流れで重要なのは、KPIをモニタリングする効果的なダッシュボードを構築すること。開示に役立てるだけではなく、経営層や人事担当者が社内の人的資本の状態を常にウォッチできる状態にしておくことが、人的資本経営の最初の一歩といえます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"h26a758707a\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eタレントマネジメントを進めるための３ステップ\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eタレントマネジメントを企業が実際に導入するためには、どのような進め方が必要になるのでしょうか。ここでは3つのステップに沿って説明します。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F00adab408f9c40ee95f24fc81071708d\u002FP75%20%E5%A4%B1%E6%95%97%E3%81%97%E3%81%AA%E3%81%84%E7%A7%91%E5%AD%A6%E7%9A%84%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E3%81%AE%E9%80%B2%E3%82%81%E6%96%B9.png\" alt=\"\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"h56fb927538\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E■ステップ1：業務効率化\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eまず最初に行うべきは、業務の効率化です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・意思決定を行うために、社員の経験やスキル、面接時のコメントなどのデータを活用する\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・人材情報を一元化し、ダッシュボードなどでいつでもビジュアルで確認できるシステムを取り入れ、意思決定を行う役職者や経営層がリアルタイムに人材情報を把握できる状態にする\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eここで注意したいのが、前述したように、人事業務の効率化は、タレントマネジメントを行うためのあくまで「手段」であり、「目的」ではないということです。人材を活用するという目的を見据え、効率化をすすめましょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"h678fbe93e9\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E■ステップ2：人材活用の高度化\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F8bbcda8f8ef141d18b0fcfab424f776d\u002FP31%20%E4%BA%BA%E6%9D%90%E8%A6%81%E4%BB%B6%E3%82%84%E5%88%B6%E7%B4%84%E6%9D%A1%E4%BB%B6%E3%82%92%E8%80%83%E6%85%AE%E3%81%97%E3%81%9F%E6%9C%80%E9%81%A9%E9%85%8D%E7%BD%AE%E3%82%92%E8%80%83%E3%81%88%E3%82%8B%E7%95%B0%E5%8B%95%E3%82%B7%E3%83%9F%E3%83%A5%E3%83%AC%E3%83%BC%E3%82%B7%E3%83%A7%E3%83%B3.png\" alt=\"\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eステップ2では、タレントマネジメントの考え方に沿った配置や育成など、人材活用の高度化を目指します。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E例えば、以下のような人材活用が考えられます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・スキルを重視して組織再編を行う\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・現状の組織とスキルを軸に人材ポートフォリオを見える化することで、社員の持つスキルに重点を置いた組織の再編可能になる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・以下のような点について、可視化された人材情報を見てシミュレーションを行いながら、議論することができる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　- どこかの部署に一定のスキル保有者が偏っていないか\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　- ある人材を異動させた場合、人間関係に問題はないか\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　- 元の部署はどうなるか、など\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・社員の成長度に合わせた育成プランを作成する\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・社員の現状スキル、成長度合いをプロットすることで、スキルは高いけれど伸びていない社員、高いスキルはないものの、成長している社員などをわかりやすく閲覧できる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・スキルの習得や意識改革など、それぞれにあった研修プランを組み立て、育成施策を組み立てる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E人材活用の高度化に大切なのは、目的を明確にすることです。組織再編か人材育成か、目的によって使うデータや見せ方も変わってきます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eまた、経営者や現場のマネージャー、一般社員など、データを使う人によっても活用の切り口は変化するはずです。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"h3bca3364ac\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E■ステップ3：社内浸透と利用者の拡大\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E最後のステップ3では、タレントマネジメントシステムの利用を社内に浸透させ、社員一人ひとりが活用できる状態に拡大します。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E単に社員のデータを吸い上げ、経営層が使うだけでは、継続的、全社的に人材活用を実現することはできません。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・社内浸透と利用者拡大で期待される効果\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・社員がシステムを利用して、自分にとって有効な情報をすぐに引き出すことができる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・全社的にシステムの有効性を理解し、会社のアンケートや調査に参加する必要性を実感することで、データ蓄積にもつながる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・社員が将来チャレンジしたいことを登録しておくと、伸ばすべきスキルを習得できる研修コンテンツが推奨されたり、関係する社内公募がシステムに掲示されたりする仕掛けを作ることができる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E「自分たちにも大いにメリットがある」と社員が実感し、納得できる仕組みが、全社的なタレントマネジメントを成功に導きます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E一方で、人事情報は時にセンシティブで、良い意味でも悪い意味でも力を持つ情報です。責任者を定め、情報の使い方や利用範囲など、自社にあった活用手法を設定し、正しく社内に広げていくことが必要です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"h72f5905d70\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eタレントマネジメントに必要なデータの活用\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eこれまで見てきたように、タレントマネジメントシステムをうまく活用するために必須となるのが、データの活用です。データを取り扱う上でのポイントとしては、どのようなものがあるのでしょうか。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"h107b7e22d9\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E■データを取り扱う上でのポイント\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F9391ce06e3bd4125983ac16525391f5e\u002FP15%20%E7%A7%91%E5%AD%A6%E7%9A%84%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E5%AE%9F%E8%B7%B5%E3%81%AE%E3%81%9F%E3%82%81%E3%81%AB%E3%81%82%E3%82%8B%E3%81%B8%E3%82%99%E3%81%8D%E3%82%BF%E3%83%AC%E3%83%B3%E3%83%88%E3%83%9E%E3%83%8D%E3%82%B7%E3%82%99%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88%E3%81%AE%E5%A7%BF.png\" alt=\"\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch4 id=\"h0421458b99\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・それぞれのデータを連携させて紐づける\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh4\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eデータを活用するためには、それぞれのデータを連携させて、紐づけた状態にすることが大切です。採用担当者が採用情報を管理し、勤怠システムに勤怠情報が保存されている…そうしたバラバラの状態では、複数のデータを比較分析したり、関連を深堀したりはできません。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・一つの社員IDで全ての情報が統合され、いつでも把握できる状態にすることで、タレントマネジメントをシームレスに進め、関連する複数のデータを確認しながらさまざまな要素を考慮した意思決定につなげることができる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch4 id=\"h27b76ef637\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・時系列で見られる継続的な収集\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh4\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eデータを収集する際に注意したいのが、時系列で推移をみたり、年度をまたいで比較したりできるようにするという点です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・例えば、新卒採用で以下のようなデータを継続して集め、年度ごとに比較することで、改善に向けた戦略立案に活かせる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　- その年の採用で何が良かったのか\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　- どこに問題があったのか\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・同様に満足度調査であれば、データを継続的に蓄積することで定点観測が可能になり、中長期で見た変化を把握できる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　- 満足度が大きく下がった時点で何があったのか\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　- 上司の変更や部署の異動など、その時の出来事\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch4 id=\"h636c193047\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・定性情報も重要なデータ\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh4\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E採用時のエントリーシートや面接官のメモ、研修後のアンケートや評価面談の記録など、人事部署は、たくさんの定性データを持っています。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　- 定性データの活用例\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・志望動機：採用サイトの募集メッセージの見直しや採用基準に生かすことができる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・評価面談の記録：異動先の検討やその人にあった研修プログラムにつなげることが可能\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E定性データに含まれたリアルな声は、社員や組織に対する深い理解につながる貴重な情報です。テキストマイニングなどを用いて、定性データを有効に活用しましょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002Fd971c2cd849e4977ba34bd136c6d6a2a\u002FP18%20%E5%9B%B33-9.%E7%A7%91%E5%AD%A6%E7%9A%84%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E3%81%A6%E3%82%99%E6%B4%BB%E7%94%A8%E3%81%99%E3%81%B8%E3%82%99%E3%81%8D%E3%83%86%E3%82%99%E3%83%BC%E3%82%BF%E3%81%A8%E3%81%AF.png\" alt=\"\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eこうしたさまざまなデータを活用しタレントマネジメントを実践する上で、プラットフォームとなるのが、タレントマネジメントシステムです。システムについては、次の「タレントマネジメントシステムの選び方」の項目で詳しくご紹介します。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"h91183cb655\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eタレントマネジメントシステムの選び方\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E最後に、タレントマネジメントシステムを選ぶ際は何に注意すべきか、選び方についてみてみましょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"hf57a7b9186\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E■柔軟なアクセス権限機能があるか\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F1df9245417c54671bfd3e76b3f9fd142\u002FP81%20%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E3%83%86%E3%82%99%E3%83%BC%E3%82%BF%E3%81%AE%E6%B0%91%E4%B8%BB%E5%8C%96%E3%82%92%E5%AE%9F%E7%8F%BE%E3%81%99%E3%82%8B%E6%9F%94%E8%BB%9F%E3%81%AA%E6%A8%A9%E9%99%90%E7%AE%A1%E7%90%86.png\" alt=\"\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E実際にタレントマネジメントシステムを導入する上では、「人事情報を誰にどこまで見せるのか」というアクセス権限の設定が極めて重要になります。例えば以下のような対応が可能だとトラブルなく運用できて、安心です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・閲覧できる社員の範囲を柔軟に設定できる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・閲覧できる情報の範囲を細かい単位で設定できる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E（研修履歴自体は閲覧できるけれど、その中のテスト点数は閲覧できない、など）\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・システムの使用機能を個人単位で制御できる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・個別事情の権限設定に対応できる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E執行役員と現場のマネージャーでは、見ることができる情報を分けたいという企業も多いことでしょう。実際の運用では、そうした細かい条件をかなえられるような、柔軟な権限設定が必要になってきます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"h3827b38bfb\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E■社内のさまざまなシステムと連携できるか\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E特に一定規模以上の企業では、人事管理システムや勤怠管理システム、給与管理システムなど、いくつもの基幹システムがすでに並行して動いているかもしれません。その場合は、それぞれの基幹システムで更新された情報が、リアルタイムでタレントマネジメントシステムに同期される仕組みが求められます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E基幹システムと個別に連携したり、都度カスタマイズで対応したりするのではなく、汎用的な仕組みで工数をかけずに連携が可能か、事前に確認しておくと安心です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"h1f94c24901\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E■変化の速いトレンドに対応しているか\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F6e10914bd98e44c998f3b4d4bfff248f\u002FP80%20%E7%9B%AE%E7%9A%84%E3%81%AB%E5%BF%9C%E3%81%97%E3%82%99%E3%81%9F%E4%BA%BA%E6%9D%90%E3%83%86%E3%82%99%E3%83%BC%E3%82%BF%E3%81%8B%E3%82%99%E6%89%8B%E8%BB%BD%E3%81%AB%E5%8F%8E%E9%9B%86%E3%81%A6%E3%82%99%E3%81%8D%E3%82%8B%E3%81%93%E3%81%A8%E3%81%8B%E3%82%99%E9%87%8D%E8%A6%81.png\" alt=\"\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E働き方改革や価値観の多様化、ウェルビーイングや人的資本経営など、人事をめぐる課題、トレンドは著しく変化しています。さらに、急速なデジタル化や技術の進歩により、収集できるデジタル情報も日進月歩で広がっています。人事戦略を司るタレントマネジメントシステムも、世の中の変化や現場の要請にいち早く対応できるスピードが必要となります。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eシステムのバージョンアップは年に数回あるかないか、外資系システムのため、利用者からの要望を反映させるかどうかは海外本社にお伺いをたててから…など、対応が遅いシステムは、現状使いやすいシステムだとしても、導入後、問題が生じるケースが予測されます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"h26031aa23f\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E■マーケティング思考で活用可能なデータの蓄積と分析ができるか\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F62b3c06d6fad40e6918d71b59e263578\u002FP78%20%EF%BC%88%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E3%83%86%E3%82%99%E3%83%BC%E3%82%BF%E3%81%82%E3%82%8B%E3%81%82%E3%82%8B%EF%BC%89%E7%AE%A1%E7%90%86%E3%81%AE%E3%81%9F%E3%82%81%E3%81%AE%E3%83%86%E3%82%99%E3%83%BC%E3%82%BF%E3%81%A8%E6%B4%BB%E7%94%A8%E3%81%AE%E3%81%9F%E3%82%81%E3%81%AE%E3%83%86%E3%82%99%E3%83%BC%E3%82%BF%E3%81%AE%E9%81%95%E3%81%84.png\" alt=\"\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eまず確認したいのが、単にデータを蓄積できるだけではなく、必要な人事データがいつでも柔軟に使える形になっているか、という点です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch4 id=\"hd1b74bda78\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・データを活用する環境に必要な要素\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh4\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　- 種類の異なる複数データを収集し、かけ合わせができる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　- 時系列で分析、特徴の抽出、予測ができる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E　- 定性データを活用できる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E例えば、発生・変化ベースでしかデータを蓄積できないシステムでは、「いつどの部署に異動したか」という情報はわかっても、「過去5年間で異動が2回以内」という条件で該当者を抽出することはできません。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch4 id=\"hca7af1a7b5\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・タレントマネジメントとマーケティング思考\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh4\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E逆に、こうしたデータ活用が可能なシステムを導入すれば、いわゆる「マーケティング視点」に立った高度な意思決定を行い、人材を活用することができます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002Fda354154aabb406da8d2d712621c0c5f\u002Fp21%20%20%E7%A7%91%E5%AD%A6%E7%9A%84%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E3%81%AB%E5%BF%85%E8%A6%81%E3%81%AA%E3%83%9E%E3%83%BC%E3%82%B1%E3%83%86%E3%82%A3%E3%83%B3%E3%82%AF%E3%82%99%E6%80%9D%E8%80%83%E3%81%A8%E3%81%AF.png\" alt=\"\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・マーケティングでは、顧客との良好な関係を構築・維持するために、顧客情報を一元管理し、データを分析・活用して収益拡大につなげていく\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・マーケティング思考の「顧客」を「社員」に置き換えるたものが、タレントマネジメントそのものといえる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・マーケティングで顧客を深く理解するように社員を理解できれば、社員のパフォーマンスを上げ、企業の成長につなげることができる\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E具体的な活用シーンを想定し、データをマーケティング視点で活用できるかどうか、確認が必要です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"h9b5529fd5e\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eタレントパレットでデータを効率的に一元化し、成長につながる人材活用を\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eタレントマネジメントを導入するためのシステムにはさまざまなものがありますが、中でも人事担当者の抱えるさまざまな課題を解決し、実践に役立つ、タレントパレットがおすすめです。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E主な機能としては以下のようなものがあります。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch4 id=\"h0ddb7daffd\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E■「人材の見える化」を実現する人材データベース\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh4\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・社員の顔写真が付いたアイコンで顔と名前を一目で把握\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・経歴や適性、評価などのあらゆる人材データをワンクリックで確認\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・人材データを時系列で蓄積し、入社・配属・活躍を見える化\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・役職やスキルなど様々な条件で人材検索を実現\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch4 id=\"h1b01c64c0a\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E■多角的な人材分析\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh4\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・蓄積された様々な人材データを自由に掛け合せて分析が可能\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・時系列の変化や比較により人材データを多角的に見える化\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・人事戦略の策定や分析の中心機能\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch4 id=\"h76d969a5a5\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E■ISO 30414に対応した人的資本ダッシュボード\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh4\u003E\u003Cp\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002Fd2b19505f38445868dcf1687a88c9d41\u002FP73%20%E3%82%BF%E3%82%99%E3%83%83%E3%82%B7%E3%83%A5%E3%83%9B%E3%82%99%E3%83%BC%E3%83%88%E3%82%99%20%E3%82%A4%E3%83%A1%E3%83%BC%E3%82%B7%E3%82%99%E4%BE%8B.png\" alt=\"\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・国内でも急速に進められている「人的資本の開示」にいち早く対応\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・国際基準「ISO 30414」に準拠した多彩な項目で人的資本を見える化\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・ダイバーシティやスキルなどの標準項目以外にも独自の指標を設定することで、自社にあった人的資本ダッシュボードを作成が可能\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eこの他にも多様な機能を兼ねそろえており、もちろん、柔軟なアクセス権限の変更やさまざまなシステムとの連携も可能です。さらに変化の速いトレンドに対応すべく、約6年間で3800以上の新機能を実装しています。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fwww.talent-palette.com\u002F\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"\u003EタレントパレットのHPはこちら\u003C\u002Fa\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"ha214098e44\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eまとめ\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eデータに基づいた高度な意思決定を行い、人材を活用することができる、タレントマネジメント。スムーズに導入し、より力を発揮するためには、適切なシステムを選ぶことが重要です。どのような人事施策においてタレントマネジメントを取り入れたいのか、具体的な活用シーンや目的に沿ったシステムを選択し、企業の成長につなげましょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E尚、タレントパレットでは具体的な導入事例、人事戦略にまつわる経営課題ごと・業種別の活用シーンなどもご紹介しています。タレントマネジメントシステムの導入を検討している方は、ぜひ詳細をご覧ください。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:bw,text:eF,url:"https:\u002F\u002Fform.pa-consul.co.jp\u002Fcre\u002FEnquete\u002FQuestion?enq=R0oJP%2BxQWPA%3D"},{fieldId:bw,text:gS,url:gT}],ogimage:{url:gR,height:bI,width:eh},author:f},{id:"skillmap-meaningless",createdAt:"2024-06-03T09:48:26.851Z",updatedAt:gU,publishedAt:"2024-06-11T10:02:44.762Z",revisedAt:gU,date:W,categoryParent:f,category:{id:fg,createdAt:aQ,updatedAt:aQ,publishedAt:aQ,revisedAt:aQ,parent:{id:v},name:fh},tag:[],thumbnail:{url:"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F7916ed5c06e54890b429a688354aaf89\u002F29210175_s.jpg",height:eG,width:ei},title:"スキルマップは意味ない？導入する必要性や作り方を解説",description:"スキルマップとは、社員のスキルを可視化したものです。なかには「スキルマップを作成しても意味ない」という意見もありますが、実際はどうなのでしょうか。この記事では、スキルマップの必要性について解説します。スキルマップを作成するメリット・デメリットとともに、有効活用する方法についても解説するため、ぜひ役立ててください。",isOpenedToc:bJ,contents:[{fieldId:d,richEditor:"\u003Ch2 id=\"hf56691cb32\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップの作成は意味ないのか\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップの作成には意味がないという主張する人もいます。理由としては、作成に多くの時間がかかる点や、スキルマップを作成するだけでは具体的な育成方法がわからない、といった点があげられる場合が多いです。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eたしかに、スキルマップを作成したからといって、すべての問題を解決できるわけではありません。しかし、スキルマップを作成すれば、社員のスキルを明確に可視化できます。改めて社員のスキルを確認できるため、自社がもつスキルの全体像の把握が可能です。それにより、効果的な人材育成や人材配置などを実現しやすくなります。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eよって、スキルマップの作成が一概に無意味だとはいえないでしょう。具体的な活用方法を理解したうえでスキルマップを作成することが重要です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"h978cbd5f9e\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eそもそもスキルマップとは\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップとは、社員のスキルを数値や記号で定量化して表したものです。力量表とよばれる場合もあります。スキルマップを作成すると社員のスキルを可視化でき、環境や業務の改善などに役立てることが可能です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Ca style=\"color:#0000ff\" href=\"https:\u002F\u002Fwww.pa-consul.co.jp\u002Ftalentpalette\u002FTalentManagementLab\u002Fskill-map\u002F\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"\u003Eスキルマップで社員の能力を可視化する｜メリットや作成する際の注意点、導入例など\u003C\u002Fa\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"h6a2aa1cf64\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップが必要な理由とは\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップは、なぜ必要なのでしょうか。ここでは、その理由について解説します。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"hb6e37e1bf3\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E時代の変化に対応する\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップの作成は、時代の変化に対応するうえでも重要です。近年は著しくデジタル化が進んでいます。デジタルスキルの有無により、対応できる業務や提供できるパフォーマンスなどにも、大きな差が出るようになりました。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eまた、従来は一般的だった年功序列がなくなりつつあり、高いスキルをもつ人材を評価する傾向が強まっています。人材を適切に評価するには、社員のスキルを可視化して正しく把握できる体制を整えなければなりません。また、社員のスキルを可視化すると、自社に不足しているスキルについても明らかにできます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h6d9df4e47e\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルを可視化できる\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eすでに解説している通り、スキルマップがあるとそれぞれの社員が持っているスキルを可視化できます。そのため、スキルに応じた人材配置が可能です。適材適所の人材配置ができ、業務の効率を高められます。また、不足しているスキルも明らかになるため、それを補うための研修や採用活動なども具体的に検討しやすくなるでしょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"ha4166fa2be\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E社員のモチベーションが上がりやすい\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップを作成すると、会社だけでなく社員自身も自分のスキルについて改めて確認できます。スキルの有無やレベルを客観的に把握できるため、スキルの習得に対するモチベーションが上がるでしょう。さらに、会社から正当な評価を受けられると、仕事に対するやる気も向上します。その結果、より自発的に業務に取り組む社員が増える可能性が高いです。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h9f5d131004\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E生産性の向上につながりやすい\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eすでに触れた通り、スキルマップの作成は社員のモチベーションを高める効果を期待できます。スキルアップにも積極的に取り組みやすくなるため、実際にスキルが上がるでしょう。それぞれの社員のスキルが高まると、企業全体の生産性も向上します。結果として、企業全体の業績拡大も期待できるでしょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"h0ec35aa283\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップの作成をおすすめする業界\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eここでは、スキルマップの作成が特におすすめの業界について解説します。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h7a990eeca3\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E1.IT業界\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップを作成すべき業界としては、IT業界があげられます。IT業界は特に変化が激しく、技術が進化するスピードも速いです。常に新しいスキルが生まれており、それに対応する必要があります。そのような状況で業務を進めていくには、社員のスキルセットを定期的に評価することが大切です。状況に応じて研修も行いましょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h70eb8d7be6\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E2.製造業\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E製造業もスキルマップの作成が役立つ業界です。製造業は専門性が高く、属人化せざるを得ない業務も多くあります。業務に取り組むにはスキルの習得が必須です。ただし、人の入れ替わりが激しいという側面もあります。そのような状況でスムーズにもの作りを進めるための方法として、スキルマップを活用している企業が多いです。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"he7d24e306f\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E3.建設業\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E建設業は専門職が多く、同じ企業の社員でもそれぞれ身に付けているスキルには大きな違いがあります。社員のスキルについて把握するには手間がかかりますが、スキルマップを作成すれば効率的です。スキルマップを活用して教育プログラムの設定や研修を行うと、スムーズに人材を育成できるようになります。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"h3ae3ebe158\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップを作成するメリット\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップを作成すると、さまざまなメリットを期待できるでしょう。具体的にどのようなメリットがあるか解説します。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"he26ec25423\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E人材育成に役立つ\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップは、人材育成のために利用できます。それぞれの社員に必要なスキルを把握でき、適切な研修を実施しやすくなるからです。効率的な人材育成が可能になり、自社の成長に貢献できる人材をスムーズに育てられます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h52ecb56ecd\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E適材適所の人材配置がしやすい\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップで社員のスキルを把握すると、客観的なデータに基づいた人材配置を実現可能です。たとえば、スキルが不足している部署がある場合、必要なスキルをもつ社員を配置すれば、業務の停滞やトラブルの発生などを未然に防止できます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"hf0aecd1e3a\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E適切に社員を評価できる\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップでは社員のスキルを数値で表せるため、客観的なデータに基づく客観的な評価が可能です。評価する側と評価を受ける側の両方が納得しやすく、不公平感を抱きにくくなります。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"hf1bf34b91d\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eミスマッチを防止できる\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E採用活動においてもスキルマップを活用すれば、自社に不足しているスキルを持つ人材を見つけやすくなります。自社に不足しているスキルは人材育成で補う方法もありますが、時間がかかるでしょう。最初からスキルを持つ人材を採用すると、よりスムーズに自社のビジネスの成長を促せます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"had5fd496f3\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップを作成するデメリット\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップの作成にはデメリットといえる部分もあるため、以下で具体的に解説します。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h5ae821c6f8\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルの設定に時間がかかる\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップを作成するには、自社に必要な評価を洗い出して体系化する必要があります。達成度についても定義しなければなりません。特に、数値化が困難なスキルが多い場合、より時間がかかるため要注意です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"hab5dc3d5ed\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E不満を持つ社員が出てくる可能性がある\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E評価基準が公平でない場合、不満を持つ社員が生じる恐れがあります。高いスキルがある社員は評価される反面、まだスキルが足りない社員は評価が下がる可能性があるでしょう。そのような状況に対して不安を抱く社員が出ると、業務に対するモチベーションも低下します。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E場合によっては業務の停滞につながるリスクもあるため、注意が必要です。不満のある社員が生じた際に適切にフォローする仕組みを設けましょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"he360568fc2\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップの基本的な作成方法\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップはどのように作成するのでしょうか。ここでは、基本的な作成方法を解説します。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Ca style=\"color:#0000ff\" href=\"https:\u002F\u002Fform.pa-consul.co.jp\u002Fcre\u002FEnquete\u002FQuestion?enq=oFx5YLp14cU%3D&sessionsubkey=9e267532f2b679e5c962454f49d14d1a\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"\u003E人材育成に必要なスキル分析とは？最適な育成方法でパフォーマンスを最大に\u003C\u002Fa\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h4b306d45ac\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E作成の目的を明確にする\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップを作成する際は、そもそも自社がなぜスキルマップを導入するのか改めて確認しましょう。ここでは、なるべく具体的な目的を定めることが大切です。スキルマップの作成について具体的な目的を設定すると、十分な効果を得やすくなります。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eなお、スキルマップを活用して解決を目指したい課題がある場合は、それも踏まえて目的を考えるとよいです。目的はスキルマップを作成する指針となるため、よく検討しましょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h2df7765e71\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルの項目を洗い出す\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E社員にはさまざまなスキルが備わっているため、これから作成するスキルマップで、具体的にどのスキルを対象にするか決める必要があります。自社にとって重要度の高いスキルを洗い出し、抜け漏れがないようにしましょう。社員の多くがもつスキルだとしても、自社の事業にとって重要であるとは限りません。自社の状況を踏まえ、スキルマップで管理するスキルの項目を慎重に判断してください。必要があれば、現場に対するヒアリングも行うべきです。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h4c3deed0d1\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E項目の分類を決定する\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップではスキルを体系化して管理するため、洗い出したスキルの項目を分類しましょう。スキルの項目を分類すれば、それぞれのスキルの関連性も分かりやすくなるからです。その結果、スキルマップの運用もスムーズになります。項目の分類に迷う場合は、要素、技術、担当者別の業務項目などをもとにするとよいでしょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h07293a4e2f\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E項目の階層を検討する\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップの項目については、階層構造を設定するとさらに管理しやすくなります。単に分類するだけでなく階層も分けて管理すれば、代用可能なスキルについても把握できるようになるでしょう。また、そのスキルを身に付けた後、次にどのスキルの習得を目指すべきかが分かりやすくなります。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eただし、階層を多くし過ぎると複雑になり、スキルマップをかえって活用しにくくなるため、注意が必要です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"hbc42df0626\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E項目の粒度を決定する\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルを作業レベルに分解したうえで、項目の粒度を決めましょう。とはいえ、粒度が細か過ぎれば複雑で分かりにくくなるため、注意が必要です。また、粒度が荒過ぎると、社員ごとのスキルの差が分かりにくくなるという懸念もあります。設定する粒度については、自社や社員の状況を考慮した慎重な判断が必要です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h4fb3ac42b1\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルの名前を決める\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップで管理するスキルについて、名前を決めましょう。ここでは、誰でも簡単に内容を理解できるシンプルな名前を考える必要があります。基本的には、文章よりも単語で表現したほうがわかりやすいです。また、知識や資格などの名称をスキルの名前として定めても問題ありません。設定したスキルをイメージできる名前を意識してください。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h5b7b74bed9\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E評価基準を決める\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップを基に社員を公平に評価するには、評価基準の明確化が重要です。評価基準とともに、評価の段階についても検討する必要があります。ただし、評価基準や段階を細かく設定すると管理が煩雑になるため、要注意です。適切に管理できるかどうかも考慮して評価基準や段階を決めましょう。なお、数値化しにくいスキルがある場合は、記号や色などを活用すると分かりやすくなります。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h1383c47268\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップを作成する\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eここまで準備した内容を基にスキルマップを作成します。定めたスキルの項目、分類、階層、粒度、名前、評価基準を改めて確認し、スキルマップを作りましょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eただし、実際にスキルマップを作成する際は、自社でゼロからこれらの作業をする必要はありません。テンプレートを活用すれば、より簡単にスキルマップの作成が可能です。スキルマップのテンプレートは、たとえば厚生労働省も提供しています。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"h189a1d167f\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップに記載する項目の例とは\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップに記載する項目は、企業や職種によってもさまざまです。厚生労働省のテンプレートにも、さまざまな業務を想定した項目が記載されています。スキルマップに記載する項目の例をあげると、以下の通りです。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・ビジネスや社会経済などの一般動向の習得\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・会社の仕組みに対する理解\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・ビジネスマナー\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・パソコンやネットワークに対する理解 \u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・ワープロソフトや表計算ソフトなどの活用\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・情報の検索、加工、整理\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・規程やルールなどの遵守\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・倫理的問題の解決\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・チームワーク\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・周囲との良好な関係の構築\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E企業や職種によっては、他にもさまざまな項目を盛り込む必要があります。それぞれの企業や職種の特徴を考慮し、必要な項目を記載しましょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"hc4cc6ac573\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップを効果的に運用・管理する方法とは\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップを効果的に運用・管理するには、どうすればよいのでしょうか。具体的な方法について解説します。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h329d89efbb\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eテンプレを活用する\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップをゼロから自社で作る場合、多くの時間や手間がかかります。すでに触れている通り、厚生労働省などが提供しているテンプレートを活用すると、スキルマップの作成がスムーズになるでしょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"ha3f596a501\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E定期的に見直しを行う\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップを作成した後も、定期的な見直しが必要です。過去に作成したスキルマップを使い続けていると、状況に合わなくなる恐れがあります。ビジネスを取り巻く環境の変化は激しいため、変化に合わせてスキルマップも更新すべきです。たとえば、スキルの項目を増減させた方がよいケースもあるでしょう。場合によってはテンプレートが合わなくなり、変更が必要になる可能性もあります。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h7af8b41247\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E社員に意識させる\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップは評価する側だけが使用するのではなく、評価される側の社員も活用すべきです。スキルマップの達成を意識づけ、自ら挑戦しようという意欲を社員に持たせる必要があります。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"h43f5c62fcf\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003EスキルマップとISO9001\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003EISO9001とは、一定のプロセスを経て提供された質の高い商品やサービスであることを、証明するための指標です。ISO9001は業種を問わず取得できます。商品やサービスを生み出すためのプロセスについて、細かく管理する必要があるため、業務効率化や組織としての体制の強化にもつなげることが可能です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eまた、ISO9001の最終的な目的は、顧客満足度の向上とされています。顧客満足度を向上させるには、業務についての明確なプロセスの構築や改善が不可欠です。さらに、ISO9001では、社員それぞれのスキルに関する基準もあります。よって、ISO9001に対応するうえでも、スキルマップを役立てられるでしょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"ha214098e44\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eまとめ\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eスキルマップを作成して有効活用するには、社員のスキルを明らかにしたうえで、適正な評価方法や教育の仕組みを作る必要があります。まずはスキルマップを作成し、自社が保有するスキルの状況を把握しましょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eタレントパレットは、社員のスキルを可視化して一元管理できるツールです。スキルマップのテンプレートもあり、手間や時間をかけずにスキルマップを作成できます。自己評価や上司による評価を通して、それぞれのスキルのレベルについて可視化が可能です。その結果を基にし、最適な教育を実施する仕組みもあります。詳しい情報をぜひ確認してみてください。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Ca style=\"color:#0000ff\" href=\"https:\u002F\u002Fwww.pa-consul.co.jp\u002Ftalentpalette\u002Fwork\u002Flearning\u002F\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"\u003Eeラーニングや研修、スキル管理に役立つシステムの詳しい情報はこちら\u003C\u002Fa\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E"}],author:f},{id:"d3tu4u-ulpg",createdAt:"2024-08-30T09:58:56.225Z",updatedAt:gV,publishedAt:"2024-08-30T10:55:27.435Z",revisedAt:gV,date:K,categoryParent:f,category:{id:fE,createdAt:dZ,updatedAt:fF,publishedAt:dZ,revisedAt:fG,parent:{id:J},name:fH,description:fI},tag:[],thumbnail:{url:"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F420724ddaebb477790f4654f39dcd699\u002F2408_%E8%AA%BF%E6%9F%BB%E3%83%97%E3%83%AC%E3%82%B9.png",height:630,width:bI},title:"タレントパレット導入企業の『人的資本経営』の取り組み実態を調査 〜非上場企業での関心高まる～",description:"タレントマネジメントラボを運営するプラスアルファ・コンサルティングでは最近、人的資本経営に関する調査を実施しました。この調査では、当社のタレントパレットを導入している169社にご協力いただき、人的資本経営に関する実態を探りました。具体的には、各社の人的資本の開示状況や、それに伴う課題、さらには関連施策への取り組み状況などについて、詳しく調べました。",isOpenedToc:bJ,contents:[{fieldId:d,richEditor:"\u003Cp\u003E\u003Ca style=\"color:#4f4f4f;background-color:#ffffff\" href=\"https:\u002F\u002Fform.pa-consul.co.jp\u002Fcre\u002F?enq=jxH845Rrfvg%3D\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"\u003Eこれから見るべき人的資本KPIとは\u003C\u002Fa\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"h7568e15c90\"\u003E調査概要\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#1d1b11\"\u003E調査対象\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"padding-left:3em\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#1d1b11\"\u003Eタレントパレット導入企業／169社、人事、総務部門、経営企画部門の一般クラス～役員クラス\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#1d1b11\"\u003E回答者の属性\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"padding-left:3em\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#1d1b11\"\u003E【上場区分】上場企業(40.2％)、非上場企業(59.8％)\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"padding-left:3em\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#1d1b11\"\u003E【企業規模】1,000名以上(40.2％)、1,000名未満(59.8％)\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#1d1b11\"\u003E調査方法\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"padding-left:3em\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#1d1b11\"\u003E弊社アンケートフォーム（WEB）で匿名にて実施\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cstrong style=\"color:#1d1b11\"\u003E　\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"h0a058d0971\"\u003E主な調査結果\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E1.人的資本開示への取り組み状況\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"padding-left:3em\"\u003E全体の約4割が既に取り組んでおり、「これから取り組む予定」を含めると8割超\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"padding-left:3em\"\u003E非上場企業でも関心が高まっている\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E2.人的資本経営に取り組む理由\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"padding-left:3em\"\u003E上場、非上場企業ともに「エンゲージメント向上」がトップ\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"padding-left:3em\"\u003E上場企業は「事業・企業価値の向上」「投資家・市場からの要望」が上位\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"padding-left:3em\"\u003E非上場企業は「企業風土醸成」「採用力の強化」「離職率低下」が上位\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E3.人的資本指標の開示状況\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"padding-left:3em\"\u003E「ダイバーシティ（育児）」「ダイバーシティ（性別・雇用区分）」の開示が進んでいる\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"padding-left:3em\"\u003Eその他の指標の開示は進んでいない\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"padding-left:3em\"\u003E独自指標の設定、施策に取り組んでいる企業は少数\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E4.人的資本経営の開示課題\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"padding-left:3em\"\u003E「活用する指標が定まっていない」「経営戦略と人事戦略が連動していない」といった課題がある\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Ca style=\"color:#4f4f4f;background-color:#ffffff\" href=\"https:\u002F\u002Fform.pa-consul.co.jp\u002Fcre\u002F?enq=jxH845Rrfvg%3D\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"\u003Eこれから見るべき人的資本KPIとは\u003C\u002Fa\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"hef15bb436d\"\u003E\u003Cstrong style=\"color:#1d1b11\"\u003E調査結果の詳細\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Ch3 id=\"h01845d8b9b\"\u003E\u003Cstrong style=\"color:#1d1b11\"\u003E人的資本開示への取り組み状況\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E調査の結果、人的資本開示に「取り組んでいる企業」は全体の41.4％でした。「これから取り組む予定」の企業を含めると、84.6％にのぼります。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong style=\"color:#1d1b11\"\u003E\u003Cu\u003E人的資本開示への取り組み状況\u003C\u002Fu\u003E\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F9d6d945792f947f29b326a6722fbc5a9\u002F%E7%94%BB%E5%83%8F1.png\" alt=\"\"\u003E\u003Cbr\u003E特筆すべきは、非上場企業の動向です。非上場企業のみに着目すると、「既に取り組んでいる」が24.8％、「これから取り組む予定」が52.5％となっており、上場企業だけでなく非上場企業でも関心が高まっていることがわかりました。\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"h99f7652308\"\u003E\u003Cstrong style=\"color:#1d1b11\"\u003E人的資本経営に取り組む理由\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E人的資本経営に取り組む理由については、上場企業と非上場企業で異なる傾向が見られました。\u003Cbr\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F809bb481f75247dd8e3af65e65742ee3\u002F%E7%94%BB%E5%83%8F2.png\" alt=\"\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#1d1b11\"\u003E上場企業では、『エンゲージメントの向上』に次いで、『事業・企業価値の向上』、『投資家・市場からの要望』が続き、非上場企業では、『企業風土醸成』、『採用力の強化』、『離職率低下』などが上位となっています。非上場企業では、\u003C\u002Fspan\u003E非上場企業では特に、優秀な人材を惹きつけ、確保することを意識していることがうかがえます。\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"ha81f766a33\"\u003E\u003Cstrong style=\"color:#1d1b11\"\u003E人的資本指標の開示状況\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E人的資本指標の開示状況については、以下のような結果となりました。\u003Cbr\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002Fb42911fab857411ab55bbb3787ebdc82\u002F%E7%94%BB%E5%83%8F3.png\" alt=\"\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cspan style=\"color:#1d1b11\"\u003E人的資本指標の開示状況は、『ダイバーシティ（育児）』や40％、『ダイバーシティ（性別・雇用区分）』が30％で最も高く、それ以外の指標は10％前後にとどまっています。\u003C\u002Fspan\u003Eまた、独自指標の設定や施策に取り組んでいる企業は169社中わずか4社にとどまり、多くの企業が法定開示項目への対応にとどまっていることがわかりました。これらの結果から、多くの企業で人的資本経営の取り組みがまだ道半ばの状況であることがわかります。\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"h66b9ebf69b\"\u003E\u003Cstrong style=\"color:#1d1b11\"\u003E人的資本指標の開示課題\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E人的資本指標の開示に関する主な課題は以下の通りです。\u003Cspan style=\"color:#1d1b11\"\u003E人的資本指標の開示課題については『活用する指標が定まっていない（65％）』に次いで、『スタッフが不足している（46％）』、『経営戦略と人事戦略が連動していない（41％）』などとなっており、多くの企業で人的資本経営の取り組みがまだ道半ばの状況となっています。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F70a3bf7c75a949cbaaa25be2606b3cd7\u002F%E7%94%BB%E5%83%8F4.png\" alt=\"\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"ha214098e44\"\u003E\u003Cstrong style=\"color:black\"\u003Eまとめ\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp\u003E今回の調査結果から、以下のことが明らかになりました。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Col\u003E\u003Cli\u003E人的資本開示の義務化により、上場企業を中心に取り組みが進んでいる\u003C\u002Fli\u003E\u003Cli\u003E非上場企業でも関心が高まっており、「人財」に着目し、人材の確保・定着を意識する傾向がある\u003C\u002Fli\u003E\u003Cli\u003E多くの企業が開示に向けて動き出しているものの、法定開示項目への対応にとどまっている\u003C\u002Fli\u003E\u003Cli\u003E企業独自の指標や施策に取り組んでいる企業は少ない\u003C\u002Fli\u003E\u003Cli\u003E「経営戦略と人事戦略の連動」や「独自の指標の検討・施策への展開」が課題となっている\u003C\u002Fli\u003E\u003C\u002Fol\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003Eこれらの結果から、人的資本経営への取り組みは始まったばかりであり、今後さらなる進展が期待されます。企業は、法定開示項目への対応だけでなく、自社の経営戦略に基づいた独自の指標や施策の開発に取り組むことが重要となるでしょう。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Ca style=\"color:#4f4f4f;background-color:#ffffff\" href=\"https:\u002F\u002Fform.pa-consul.co.jp\u002Fcre\u002F?enq=jxH845Rrfvg%3D\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"\u003Eこれから見るべき人的資本KPIとは\u003C\u002Fa\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:bw,text:"タレントパレットの詳細はこちら",url:gW}],author:f}]],["lab\u002FsetSelectedInterviews",[{id:"20211008_murc",createdAt:"2021-10-04T09:42:59.675Z",updatedAt:gX,publishedAt:"2021-10-08T02:42:02.203Z",revisedAt:gX,date:"2021-10-07T15:00:00.000Z",categoryParent:f,category:{id:dR},tag:[{id:gP},{id:gY},{id:"development"},{id:"organization-development"}],thumbnail:{url:"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F7a4bb0387e8143479ce99751947a6b2e\u002F01.png",height:751,width:1128},title:"組織人事コンサルタントが考えるタレントマネジメントの始め方",description:"三菱UFJリサーチ＆コンサルティング株式会社 マーケティング＆DX推進室\n田中健治氏",isOpenedToc:bJ,contents:[{fieldId:d,richEditor:"\u003Cp\u003E三菱UFJフィナンシャル・グループのシンクタンク・コンサルティングファームとして、コンサルティング、グローバル経営サポート、政策研究・提言、経済調査、人材育成支援等、国内外にわたる幅広い事業分野において多様なサービスを展開している三菱UFJリサーチ＆コンサルティング株式会社。マーケティング＆DX企画室の田中健治氏に組織人事コンサルタントが考えるタレントマネジメントの始め方について、お話を伺いました。\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"h18e20059d6\"\u003Eタレントマネジメントとは「組織を機能させること」\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F89c7366b6b194490aaa79f7dfa04197e\u002F02.png\" alt=\"\"\u003E\u003Cbr\u003Eはじめに「タレントマネジメント」とは何か？ということについてお話できればと思います。「タレントマネジメント」の意味は人材マネジメント協会や人材開発機構などで定義されていますが、私なりに説明していきたいと思います。\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:L,image:{url:"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F877edff885084d168346ab1316940d18\u002Fimg01.png",height:gZ,width:1012},caption:eH},{fieldId:d,richEditor:"\u003Cp\u003E両団体の定義を整理すると、企業の戦略や目標、あるべき組織状態の実現に向けた戦略的・計画的な人材に対する包括的な取り組みであると言えます。これを、もう少しかみ砕いてお伝えするならば\u003Cstrong\u003E、タレントマネジメントとは「組織を機能させること」だと思っています。企業が目指す方に向かって、戦略的計画的に行う人事の取り組みすべてがタレントマネジメントとも言えるでしょう\u003C\u002Fstrong\u003E。ここでポイントとなるのは、「現在」と「未来」それぞれで組織を機能させるということです。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:L,image:{url:"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002Fd323dbcbc0f741728fecbd495cd22f01\u002Fimg02.png",height:670,width:966},caption:eH},{fieldId:d,richEditor:"\u003Cp\u003Eまず、現在という軸で組織を機能させるとは、各組織に求められる役割を適切に果たせている、その組織に求められていることをきちんと実行できる体制になっているということです。例えば、中小企業を中心に事業を展開してきた会社があったとしましょう。しかし、今後は大企業向けに展開していこうと思っている。そのような場合、今まで中小企業に対して営業していた社員を、大企業向けの営業部署に異動させたとしても同じように力を発揮できるとは限りません。大企業向けの営業をしていくためにはそのためのノウハウを持っている人材が必要です。つまりそういった人材を外部から採用したり、専用のトレーニングプログラムで大企業向けの営業ができるような社員に育成できる体制を作らなければいけません。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E一方で、将来という軸で組織が機能するとは、会社が目指す組織状態、例えば数年後の組織構造や新しい風土などを実現するための取り組みを指します。具体的な例を挙げると、「将来的に社員数を今の2倍にしていきたい」「こんな人材をもっと増やしていきたい」ということを決めて、そこに向けて採用や育成に取り組んでいくというイメージです。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003Eしたがって、\u003Cstrong\u003Eタレントマネジメントの施策を検討する際は、現在のための施策なのか、将来のための施策なのかを分けて考えることが非常に重要です\u003C\u002Fstrong\u003E。\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"ha9199570ed\"\u003Eタレントマネジメント施策における3領域\u003C\u002Fh2\u003E"},{fieldId:L,image:{url:"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F3041875f401d4bb3a058d85ec01e09b8\u002Fimg03.png",height:745,width:1077},caption:eH},{fieldId:d,richEditor:"\u003Cp\u003E次にタレントマネジメントの具体的な施策をご紹介します。ひとえにタレントマネジメントと言っても様々な施策があり、何に取り組めばよいのか混乱する場合があります。そこで、タレントマネジメントの施策を3つの領域に分けて、ご説明します。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003Eまず1つ目は、HRM（ヒューマンリソースマネジメント＝人的資源管理）です。HRMとは、あるべき人材ポートフォリオを量と質の両面から実現する仕組みです。イメージとしては、「今後こういう組織体制にしていきたい」「こういう人材をもっと増やしたい」というビジョンに向けて、施策を打つことを言います\u003C\u002Fstrong\u003E。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E例えば、ポスト別の人材要件を明確化した上で、最適な配置ができているか。または空いているポストを充足できるように計画的に育成していく仕組みがあるか。その前提として、そもそも今、どんな人材が社内にいるかを把握する必要があります。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E2つ目はPM（パフォーマンスマネジメント＝評価管理）です。これはMBOやOKRなど、会社の業績目標や取り組みに社員を方向付ける仕組みを指します\u003C\u002Fstrong\u003E。人事評価としての評価だけでなく、会社が定めたスキルマップなどを活用してパフォーマンス向上に取り組みます。例えば、ある人が直面している課題の解決に一部のスキルが欠けているとしましょう。そこに対して最適な研修をジャストインタイムで受けられるようにすることで、パフォーマンス向上に繋げる、といったケースが挙げられます。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E3つ目はPpM（職場管理）になります。これは職場を活性化するための仕組みです。1on1の導入や、パルスサーベイの結果をフィードバックすることで、コミュニケーションの円滑化を図ります。さらに人材アセスメントに基づいて、どのようなコミュニケーションを取るのが有効かを考えてもらうことなどが具体的な施策となります\u003C\u002Fstrong\u003E。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003Eまた、\u003Cstrong\u003Eタレントマネジメントシステムの文脈で置き換えますと、HRMヒューマンリソースマネジメントを使うユーザーは人事や経営、パフォーマンスマネジメントは人事と現場マネージャーが主となります。そして、ピープルマネジメントは現場のマネジメントに活用されます\u003C\u002Fstrong\u003E。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F01c854a4e4c24a5aa4a4fe9c650b3321\u002F03.png\" alt=\"\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003Eタレントマネジメントを始めるにあたっては、まずこれら3つの領域の中で、自社としてどこに課題があるか、どこから取り組むかを考えることが大切です\u003C\u002Fstrong\u003E。また、システムを導入する場合、どの施策に注力するかで誰（経営、人事、現場マネージャーなど）がシステムを使うかが変わってきます。そのため、社内で主にシステムを使う人にとって使いやすいかがシステム選定の重要なポイントになります\u003Cstrong\u003E。取りあえずシステムを導入するのではなく、自社の課題や会社の方向性からタレントマネジメント施策を検討したうえでシステム選定に入ることをお勧めしています\u003C\u002Fstrong\u003E。\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"hbd71fc93b7\"\u003E三菱UFJリサーチ＆コンサルティングが支援する組織・人事戦略・人材育成\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E三菱UFJリサーチ＆コンサルティングでは、デジタルHRタレントマネジメントやジョブ型人材マネジメント、定年延長など、あらゆる人事テーマに関して幅広くご支援させていただいております。詳しくは下記URLより詳細をご確認ください。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E＜デジタルHR＞\u003Cbr\u003E詳細：\u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fwww.murc.jp\u002Fsolution\u002Fprivate\u002Fhrd\u002Fhr-tech\u002F\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"\u003Ehttps:\u002F\u002Fwww.murc.jp\u002Fsolution\u002Fprivate\u002Fhrd\u002Fhr-tech\u002F\u003C\u002Fa\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E＜タレントマネジメント＞\u003Cbr\u003E詳細：\u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fwww.murc.jp\u002Fsolution\u002Fprivate\u002Fhrd\u002Fhr-tech\u002Ftalent_management\u002F\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"\u003Ehttps:\u002F\u002Fwww.murc.jp\u002Fsolution\u002Fprivate\u002Fhrd\u002Fhr-tech\u002Ftalent_management\u002F\u003C\u002Fa\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:g_,selectedCta:{id:"talent-management"}}],author:f},{id:"20201203_zozo",createdAt:g$,updatedAt:ha,publishedAt:g$,revisedAt:ha,date:"2020-12-02T15:00:00.000Z",categoryParent:f,category:{id:dT},tag:[{id:eI}],thumbnail:{url:"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002Fe0387b9203a4fbd5d45af07c0b0318bc\u002F20201203_zozo_main.jpg",height:1000,width:1500},title:"ZOZO “人自部”が担う、助け合いカルチャーの醸成と革新",description:"2004年の「ZOZOTOWN」開設以降、革新的なサービス展開で話題を巻き起こしてきた株式会社ZOZO。トップベンチャーとして急成長を続け、今や1,000人（連結）を超える規模となりました。“人自”部でディレクターを務める矢野さんは、そんな同社のことを「意外と古風な会社」と話します。\n今回はZOZOの人事施策の歴史を紐解きながら、社内に根付くカルチャーや、タレントパレットを用いた人材活用の展望に迫ります。",isOpenedToc:eJ,contents:[{fieldId:d,richEditor:"\u003Cp\u003E矢野晶也さん\u003Cbr\u003E株式会社ZOZO 人自本部 人自部 ディレクター。2008年入社。社内でのニックネームは「BOB」。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E2004年の「ZOZOTOWN」開設以降、革新的なサービス展開で話題を巻き起こしてきた株式会社ZOZO。トップベンチャーとして急成長を続け、今や1,000人（連結）を超える規模となりました。“人自”部でディレクターを務める矢野さんは、そんな同社のことを「意外と古風な会社」と話します。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E今回はZOZOの人事施策の歴史を紐解きながら、社内に根付くカルチャーや、タレントパレットを用いた人材活用の展望に迫ります。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:d,richEditor:"\u003Ch2 id=\"h42d201bb5b\"\u003Eそれぞれにニンジンをぶら下げるのではなく、1つの大きなニンジンをみんなで追う\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:center\"\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F5dc3f2a5bfc820ab33bb4f7fbe526ca8\u002F20201203_zozo_01.jpg\" alt=\"\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E―御社では、人事部を「人自部」と表記された理由は何ですか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003Eこれは当て字なのですが、もともと弊社では会社全体で調和を大事にしています。「競争」よりも「共創」。人事で言えば、従業員のことも \u003Cstrong\u003E「他人事」じゃなく、「自分事」として考えられるように、自分の「自」を使って人自と書いています。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E―今やグループ全体で1000人を超え、人の管理も、どうしてもデータ上で判断する部分が多くなったと思います。一人ひとりが見えづらくなってきたからこそ、自分事として考えることが大事ですね。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003Eそうですね。「仕事」も仕えるの「仕」ではなく、自分の「自」を使って「自事」と書いています。与えられてやらされるものでなく、自分がやりたいことや、楽しいと思うことを仕事にできたらハッピーだよねという考え方です。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E弊社は「楽しく働く」という考え方が根付いています。楽しく働けるようにすることで定着率が上がると思っているし、実際に弊社の退職率は、良くも悪くも一般的に見てとても低い数値です。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E―「楽しく働く」を実現するために、人自部としてどんなことに取り組んでいますか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E我々人自部がすべきことは、3つ。「楽しく働けるための環境づくり」「楽しく働けるような制度づくり」「自分たちの目指すべき方向性を常々みんなに伝えること」です。そのための代表的な施策が、基本給と賞与が全員同額だったり、点数での人事考課を廃止したり、といった取り組みです。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E―いずれの施策も大変話題になりましたが、改めて狙いや背景を教えてください。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003Eそれぞれにニンジンをぶら下げたところで、食べ終わったら新たなニンジンがないと、人は動かなくなってしまいます。ましてや誰かを蹴落としてまで評価されたい、他の部署よりもこの部署が頑張っているからその分見返りを多くしてほしいという考え方は意味がありません。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E先ほどの「競争よりも共創」の話にも通じますね。一本の大きなニンジンをみんなで分け合う、という言い方をした方がわかりやすいかもしれません。基本給は本部長まで一緒ですし、ボーナスも全員一緒です。一つの共通の目標に対して、助け合いの精神で取り組む。弊社の考え方は、結構古風だと思います。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:center\"\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F19ba7833699d051d9ad4988aa915b3af\u002F20201203_zozo_02.jpg\" alt=\"\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E―日常のコミュニケーションの部分はいかがでしょうか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003Eニックネームの文化があって、僕は「BOB」と呼ばれています。入社して３時間後くらいにつけられて、もう１３年間BOBです。ニックネームで呼び合うと、距離感が圧倒的に縮まるのが良いところです。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003Eあとは、フレンドシップマネージメント部の貢献も大きいです。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E―フレンドシップマネージメント部はどのような部門ですか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E弊社には「EFM」（Employee Friendship Management）という考え方があります。従業員同士も親友のように、困ったら助け合うし相談もしやすい、そんな関係を目指すものです。フレンドシップマネージメント部は、そのための様々な施策を企画しています。\u003Cbr\u003E普段業務で接しない人とも、横断的に接する機会を作ってくれています。それも、コミュニケーションが円滑にできている理由の一つではないでしょうか。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E―エンゲージメントや定着という側面で伺ってきましたが、事業の方にも良い影響は出ていますか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E現場から新規サービスに関するアイデアが活発に生まれています。特段、現場メンバーの提案を募る制度のようなものは用意していないのですが、これが不思議と自然に集まってきます。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003Eこの流れはもっと加速させていきたいので、一部のメンバーだけでなくみんなに自分事化してもらえるように、会社として制度化も検討しています。今年の4月からは「MORE FASHION手当」という取り組みを始めました。これは毎月一定のZOZOポイントを社員に支給する制度です。弊社はファッション好きやZOZOTOWN好きが集まっているものの、やっぱり「中の人目線」になってしまう部分があります。そこで、もっと自分たちのサービスを利用してユーザー目線で意見を出せるようにしたいという狙いです。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:center\"\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002Feb71b0293c386792a5a7a59f05b32a09\u002F20201203_zozo_03.jpg\" alt=\"\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:d,richEditor:"\u003Ch2 id=\"h25d138bb79\"\u003Eスピーディーなマインドチェンジを支えるのは、日々の「自分事化」の徹底\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E―矢野さんは外資系企業出身と伺いましたが、「古風」「助け合い」のZOZOに入って、ギャップはありませんでしたか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003Eギャップはありました。前職はいわゆる成果主義で、職務定義やランク付けをされ、自分の力で這い上がっていく環境でしたから。けれど、この会社に入って改めて、人は支え合って調和しながら成長していくものだと気付かされました。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E―それにしても、基本給もボーナスも一緒というのは初めて聞きました。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E弊社ではよく、キャンプで例えることが多いです。キャンプはそれぞれに役割があって、火を焚くことが得意な人もいれば、海や川で魚をとってくることが得意な人もいる。テントを張ること、火を起こすこと、調理すること。それぞれの「得意」に沿って役割を全うする。「誰が偉い」とか「何をやったから偉い」とかではなくて、それぞれ得意なことをやって助け合うのが一番良いという考え方です。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E―実際の組織で言えば、例えばマネジメントする側とされる側、リーダーとメンバーに差はないと。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003Eもちろんです。その考えがあるから基本給とボーナスについても差がないです。とはいえランク定義はあって、その人の頑張り次第でランクごとに給与が上がる仕組みにはなっています。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E―評価の仕組みはどうなっていますか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E全社統一の評価基準はなく、基本的に各事業部の判断でランクが決まります。なので、例えば同じランク５でも、「人自部門の基準はここだけど、広報部門だったらまた違う」という形です。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E実は一度、全社共通基準の点数制を設けたことがありました。「この評価軸に沿って１から５で点数をつけてください」といった形ですね。もちろんマネージャーを集めて判断基準をレクチャーし、共通認識を持って臨みましたが、どれだけ認識合わせをしても人は想いも違うし考えも違うので、やはりブレてしまいます。時間をかけたわりには、従業員の不満が溜まってしまって。それで全社統一はやめて、事業部ごとの基準に戻しました。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:center\"\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F27c69d36dd3260fba94f56776f953ac3\u002F20201203_zozo_04.jpg\" alt=\"\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E―ここ数年で組織が急拡大したと思いますが、世の中には「50人の壁」や「100人の壁」という言葉もあります。御社はそういった壁にぶつかる瞬間はあったのでしょうか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E正直言うと、ありませんでした。うちでは、やりたいことや好きなことをして、それが結果として成長につながる。だから「成長するに当たってここが困った」というものはなかったです。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E強いて言えば、まだまだベンチャー気質が強い会社ですので、昨日言っていたことと、今日言っていることが事業環境に応じて180度変わることもあります。昨日はみんなで右を向いていたけれど、今日は左を向かなきゃいけなくなった。そんな瞬間に、いかにマネージャーたちがいち早く動いて、現場のみんなを左に向けさせるか。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003Eスピード感のあるマインドチェンジは求められますし、現場のメンバーもそれについてこられないと大変なので、そのためにも先ほど話した「自分事化」を重視しています。僕たちはそもそも、多くのユーザーの皆様に自社サービスの良いところを知ってもらいたい、驚かせることをやりたいという想いで集まっているはず。そこにブレないものを持っている組織に育ってほしいなと思っています。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:d,richEditor:"\u003Ch2 id=\"h2fb061dfe7\"\u003E人力の“エクセル管理”からSaaS管理へ。タレントパレットを導入した理由\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E―タレントマネジメントシステムのタレントパレットを導入したのはなぜでしょうか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E僕らは２年ほど前から使わせていただいています。それまでは、従業員の状況や経歴、スキル、資格などをエクセルで管理していました。すでにかなりの人数がいましたから、当然ファイルも重いですし、更新作業の漏れもある、途中でフォーマットが変わったりもしていて、もう無理があると感じていました。無駄な作業の発生や、ミスもあり、もっと戦略的に管理をしていかないといけない、と考えたのが発端です。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:center\"\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F8b79261c409980c5431eda6742e32363\u002F20201203_zozo_05.jpg\" alt=\"\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E情報が整理できていないと、適材適所も実現しません。うちは事業においても新しいことを始めることが多いですが、それまでは、知っている人の中から「そういえばこの人がいたな、あの人もそうだな」と思い出すような選び方になっていました。そうするとやっぱり抜け漏れもありますし、最良の適材適所ではありません。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003Eシステムを使うことで、条件に合致する人は社内にこれだけいる、その中でも特にこの人が合いそうだから希望を聞いてみよう、という検討が可能になります。そうした人事配置をもっともっと正確に、活発にしていくことで、事業の成長につながると考え、導入しました。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:center\"\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F5d0499ba8d25118a21c61f207b6d5a85\u002Fimg-about-tpa.jpg\" alt=\"\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:center\"\u003E「タレントパレット」は、 採用、育成、配置、離職防止、経営の意思決定支援をワンプラットフォームで実現。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:center\"\u003E人事にマーケティング視点を採り入れた「科学的人事戦略」を実践するタレントマネジメントシステムです。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E―数百名の、しかも更新状況が異なるデータをエクセルからシステムに移行するとなると、かなり地道な作業が発生したのでは？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003Eものすごくカオスでしたね（笑）。残してある情報もあれば、残っていない情報もある状態でした。しかも毎月のように組織変更がある会社で、平気で部署名も変わっているので、「過去のこのA部署は、今はどの部署なの？」など、そういった照合も必要になりました。そのあたりも全部スッキリさせて、 \u003Cstrong\u003Eあらゆる情報がちゃんと人に紐付くように整理しました。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E今はさらに従業員の情報を充実させているところです。特に、その人がどう評価されて今のランクにいるのか、どう評価されてその人が部署異動したのかなど、人にまつわる「履歴」の情報を集めています。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E―集めた情報を、今後どのように活かしていく予定ですか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E例えば人事考課制度を作るにあたって、今このランクにどれだけの人がいるか、ワンランク上がるのに平均何年くらいかかっているかをはじめ、評価されるのが早い人と評価されるのに時間がかかる人の違いを分析し、その \u003Cstrong\u003E強みと弱みを補強できるものを会社として提供できたら良いですよね。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E今はまだデータが出そろっただけの段階ではありますが、現時点ですでにわかったこともあります。例えば「この部門、平均年齢が若いのにすごく活躍している人が多い」とか。すると、 \u003Cstrong\u003E「なぜこの部門のメンバーはサービスへの感度が高いのか、だとしたらそれはなぜなのか」と、分析の糸口になってくれます。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E―最後に、矢野さんが思う、人自部が担うミッションについて教えてください。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E僕は、尊重と進化という言葉を掲げています。尊重はこれまでの話とも重なりますが、人はひとりでは生きていけないし何もできない。だからどんなことがあっても、お互いを尊重して信頼し合っていこうぜという想いです。じゃあどうやったらみんな信頼できるのかとか、そのためのコミュニケーションが生まれるのかというところは、僕達人自部が常々考えていかなきゃいけない。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E進化に関しては、この２０年間温めてきたうちの社風を、時代に合わせてどう進化させていくかという視点です。少し矛盾するかもしれませんが、弊社の古風な考え方は、一周回って新しいのかなとも思い始めています。いわゆる日本人が忘れてはいけないような助け合いの心は社風として残しつつ、それをいかに今の時代に合う形に進化させていけるか。現状に満足はしていません。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E難しいですけどね、人自の仕事って。会社がやりたいことだけを従業員に突きつけるのもおかしいですし、その反面、従業員の言うことだけを聞いていたら会社としての意志がなくなってしまう。そこのバランスがすごく難しいけれど、すごく面白いです。\u003C\u002Fp\u003E"}],author:f},{id:"20201221_ccc",createdAt:hb,updatedAt:hc,publishedAt:hb,revisedAt:hc,date:"2020-12-20T15:00:00.000Z",categoryParent:f,category:{id:dT},tag:[{id:"group-hr"},{id:eI},{id:gc}],thumbnail:{url:hd,height:bI,width:he},title:"スキルを見える化し、“企画人材”を育てる ― CCCグループ",description:"蔦屋書店、TSUTAYA、Tカードなど人々の日常生活に寄り添うカルチュア・インフラを次々と生み出し、拡大してきたCCCグループ。急激に増える従業員と、柔軟に形を変えるグループ体制を支える、人事組織の進化についてお話を伺いました。",isOpenedToc:eJ,contents:[{fieldId:d,richEditor:"\u003Cp\u003E澤和宏様\u003Cbr\u003Eカルチュア・コンビニエンス・クラブ株式会社　HRサービスセンター　部長\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E桶谷千穂様\u003Cbr\u003Eカルチュア・コンビニエンス・クラブ株式会社　HRサービスセンター　DB　ユニットリーダー\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E蔦屋書店、TSUTAYA、Tカードなど人々の日常生活に寄り添うカルチュア・インフラを次々と生み出し、拡大してきたCCCグループ。急激に増える従業員と、柔軟に形を変えるグループ体制を支えるべく、人事組織も進化を求められてきました。その中で、タレントパレットをどのように活用しているのか、お話をうかがいます。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:d,richEditor:"\u003Ch2 id=\"h4ca59f345c\"\u003Eグループの人事管理を効率化するため、タレントパレットを導入\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E―現状、グループの人事はどのような体制になっていますか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:center\"\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F98432e6f3cf19aed7937e48e5953929b\u002F20201221_ccc_01.jpg\" alt=\"\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E澤様：CCCグループは、事業領域が大きく4つに分かれており、そこからさらに細分化する形で各事業会社が置かれています。それぞれの事業会社に人事機能があって、「事業人事」と呼んでいます。これに対し、我々HRサービスセンターはグループ持株会社の人事シェアードサービス機能として、各事業人事をサポートしている形です。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E―グループの全員をタレントパレットで管理しているのでしょうか？。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E澤様：グループ全体では正社員・契約社員が約6400人いて、タレントパレットで管理しているのは、その中の約3000人ですね。これは、HRサービスセンターが直接管理している従業員で、実際の人事施策等は先ほど申し上げた通り、所属する各事業会社の事業人事が担当しています。それ以外の約3400人については、我々は直接管掌せずに、各事業会社の人事部門が、それぞれのやり方、ツールで管理しています。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E―お二人が所属されているHRサービスセンターは、事業人事からの相談に応じるイメージでしょうか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E澤様：そうです。たとえば「タレントパレットでこの情報をこういうふうに見たい」とか、「メンバーの育成を考えているが、タレントパレットを使って何かできることはないか」などのオーダーを拾い、「こういうやり方ができますよ」といった提案をしていくイメージです。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E―いわゆる制度を作って周知して運用して…という動きとは違いそうですね。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E澤様：はい、制度を作るのは事業人事の担当です。我々はあくまで、より良い方法を一緒に考えて実現をサポートする立場です。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E―なぜ人材活用に、タレントマネジメントシステムを導入しようと思われたのでしょうか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E澤様：弊社はデータを扱う事業を行っている背景もあって、人材のデータベース化の構想は10年くらい前からありました。ただ、実現する手段が整っていませんでした。Excelで作ってみたり、Accessで組み立ててみたりと、試行錯誤はしたものの、なかなか活用できるレベルにはなりませんでした。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003Eそのような中、2018年度に人事の中で、業務効率化プロジェクトが立ち上がりました。「申請のワークフローをどうしよう」「勤怠システムをどうしよう」など、\u003Cstrong\u003E業務の効率化の検討を進める中で、従業員にまつわるデータが散乱していることに再び焦点が当たり、ここを一元化することでも効率化が図れるのではないか、と検討をスタートしたのがきっかけでした。\u003C\u002Fstrong\u003E具体的な導入は2019年７月ですね。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E―蓄積したデータ活用の効率化が最初のきっかけだったんですね。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E桶谷様：はい。自己申告や適性検査、評価情報、異動履歴、勤怠情報など、従業員に関するデータは豊富にありましたが、全てがバラバラに保管してあったので、組み合わせて活用するにはとても手間がかかる状態でした。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E先ずはそういった\u003Cstrong\u003E一連の情報をタレントパレットに統合し、人材データを有効に活用するための基盤を整備することを目標としました。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:center\"\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F6377a271ab3f95a00157ab70e88e22a3\u002F20201221_ccc_02.jpg\" alt=\"\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:d,richEditor:"\u003Ch2 id=\"h7a823823a5\"\u003Eそれぞれの会社の特性に合わせ、カスタマイズして活用\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E―それでは改めて、現在のタレントパレットの活用状況をお伺いできますでしょうか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E桶谷様：昨年度までの取り組みにより散在していた人事情報をタレントパレットに一元管理することができました。これらのデータはグループの共通基盤として私たちが管理運用し各事業会社に使ってもらっていますが、会社によって課題やニーズは異なりますので、活用方法は様々です。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003Eたとえば中途採用に力を入れている会社では、在職者の属性を分析して採用に活かそうとしたり、入社したメンバーが早期に力を発揮できるよう育成をサポートする仕組みをタレントパレットに作り運用を開始したりしました。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003Eまた、\u003Cstrong\u003Eアンケート機能を用いた組織サーベイを通して、組織のエンゲージメント向上を図っている会社もありますね。\u003C\u002Fstrong\u003Eこれは昨今のリモートワーク化が背景にあります。リモートワークが進む環境下で、従業員のエンゲージメントを維持・向上することは非常に重要となりますので、組織コンディションを可視化することで課題を早期発見し、改善に繋げていくことを目的としています。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003Eグループ共通施策として年１回実施している自己申告もタレントパレットへの入力に移行しました。\u003C\u002Fstrong\u003E申告内容はこれまで人事しか参照できませんでしたが、キャリアプランや自分自身の強み弱み、価値観などは、上司と共通認識を持っておくことがキャリアの形成や育成には効果的ですから、一部の情報をキャリアプランシートにまとめ、上司と社員本人の双方が参照できるように準備を進めています。面談の場などでのコミュニケーションツールとして活用してもらえればと考えています。\u003Cbr\u003E自己申告は毎年更新されるものですので、\u003Cstrong\u003Eタレントパレット上で過去の情報が閲覧できるようになれば、仕事内容や上司が変更になったとしても、過去の状況を踏まえたキャリアプランが作成できるようになります。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:center\"\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002Fec9b844c7e575be72d64918d68f7988c\u002F20201221_ccc_03.jpg\" alt=\"\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E―もともとは効率化が目的だったとのことですが、人材活用にもかなり役立てていますね。教育の面ではいかがでしょう？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E桶谷様：先ほど申し上げたキャリアプランシートにも繋ってくるのですが、一定以上の役職者には部下のマネジメントや育成に活かすことを目的として、自部門の部下のキャリア情報を参照できるようにしています。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003Eまた、ある事業会社では、\u003Cstrong\u003E職種別のスキルを定義してタレントパレット上で可視化し、スキル状況に応じた学習コンテンツを企画するなど、育成施策の展開を進めています。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003Eeラーニングについては導入間もなくまだ構想段階ではありますが、社員が主体的に学びを得られるツールとして活用できればと考えています。\u003Cbr\u003E将来的には、個々の状況に応じて「あなたにおススメの学習プログラムはこちら」といったレコメンド機能が実装できれば理想的ですね。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E―事業人事のみなさんからも、タレントパレットに関する相談は来ていますか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E澤様：結構来ていますよ。「こういうアンケートがやりたいんだけど」など、お話をもらっています。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E桶谷様：アンケートは設計の自由度が高いので、各社の要望に柔軟に対応することができます。\u003Cstrong\u003Eタレントパレットでアンケートを実施する最大のメリットは人事情報と掛け合わせができることですね。\u003C\u002Fstrong\u003E年代、役職などの属性別分析が容易ですし、回答がフリーコメントの場合は通常ですと一つ一つ人力で読み込む必要がありますが、\u003Cstrong\u003Eテキストマイニングの機能を使えば全体傾向をあっという間に把握することができます。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E可視化までのプロセスが短いことも活用が進んでいる理由です。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:center\"\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002Fbdad727954f59688f0cad0d788470ef6\u002F20201221_ccc_04.jpg\" alt=\"\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:center\"\u003E※活用画面はイメージとなります。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E―各事業人事の方やマネージャー層へはタレントパレットは浸透していますか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E桶谷様：前述の通り各社の活用状況は様々ですが、タレントパレットでこんなデータを見たい、こういった使い方はできないか、といった相談を事業人事や現場マネージャーからもらえるようになってきていますので、認知は広がりつつあると感じています。ただ単に「従業員の情報が見やすくなりました」と言われても必要性がないとなかなか使ってもらえませんので、どんなことができてどんなメリットがあるのかを明確に伝えていくことが浸透に繋がると考えています。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:center\"\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F90b2a5b825452a442084ae9b5e54c3a5\u002F20201221_ccc_05.jpg\" alt=\"\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E澤様：課題が生まれたときに、タレントパレットを使って解決していく様子を見せていると、関心ある人はトライしてくれますね。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:g_,selectedCta:{id:"bbogffeom"}},{fieldId:d,richEditor:"\u003Ch2 id=\"hd9ead2c701\"\u003Eデータ活用により、目指す人材像を可視化\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E―タレントパレットを使って、どんな組織にしていこうと考えていますか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E澤様：弊社グループは企画を立ち上げて、新しい顧客価値を生み出すことで収益を上げています。そのために、企画を作れる人を育てていかなければなりません。社内では「企画人材」と呼んだりしますが、実はその定義は曖昧なところもあります。まずはその定義を可視化し、過去のデータを参考に育成計画を組んでいけたらいいなと思っています。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E現場で上司がメンバー一人ずつとちゃんと向き合って、どうやってこの人を育てていくのか、きちんとデータを見ながら自分の言葉で語れる。まずは現場にそのような状態を作りたいです。その一方で、企画人材の育成を人事として事業横断で体系化し、全社的に人材を育てていくというのが当面のビジョンです。そこに向けて、まずは主な職種ごとの育成に向けて動き始めています。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:center\"\u003E\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002Feee3b82bcae51248240151250286fcb3\u002F20201221_ccc_06.jpg\" alt=\"\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E―職種ベースではすでに動き始めている、と仰いましたが、ビジョンの実現に向けて、具体的にどのようなことから着手しているんでしょうか。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E桶谷様：一般的にスキルを一から定義することは難しいと思いますが、一部の職種については過去の取り組みによりスキルセットがありましたので、そこから可視化し検証を始めています。これらは現場の教育担当が主体的に進めていることで、私たち人事はそのベースとなる全社横断での共通スキルの体系化に着手しています。会社として目指す人材を可視化し、全員が共通の認識で育成に取り組めるような、そんな仕組みとしてタレントパレットが活用できればと思っています。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E―タレントパレットが、人と人とのつなぎ役になりそうですね。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E澤様：コミュニケーション面の強化に使っていきたいとは思いますね。そこに全社の組織情報も組み合わせて、たとえばタレントパレットを見れば、自分に合う仕事を探せたりとか、目指すポジションに必要な経験がわかったりする段階まで設計できたらなと思います。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E自分のやりたい仕事はグループの中のどこにあるのか、どこの部署に行ったらできるのか、その部署に行くにはどんな力が必要か、そういうことを主体的に考えられるようになってくるともっと活用が進むし、従業員に対して価値あるものになれるかと思います。もちろん、本人のモチベーションにもつながりますしね。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cstrong\u003E―これから使いたい機能はありますか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E桶谷様：最終的には人材と仕事のマッチングをシステムで支援できるようになればと思っています。データを活用し客観的な判断を用いることで、勘や経験では検討されなかった配置や人選が可能になりますし、マッチ度が高まる事で個人のモチベーションも向上し、組織パフォーマンスも向上します。\u003Cstrong\u003Eデータ活用が人事戦略の実現に結び付く、そんな世界を目指したいです。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:eK}],ogimage:{url:hd,height:bI,width:he},author:f},{id:"20210422_tokuyama",createdAt:"2021-04-22T02:38:51.996Z",updatedAt:hf,publishedAt:"2021-05-12T01:07:50.730Z",revisedAt:hf,date:"2021-05-11T15:00:00.000Z",categoryParent:f,category:{id:dT},tag:[{id:eI},{id:gY},{id:hg}],thumbnail:{url:"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002Fe62fb868623c409a8c5a532b2c3fa200\u002Ftop.jpg",height:457,width:861},title:"25年ぶりの人事制度改定 より良い企業へと飛躍するために、柔軟な発想で取り組んでいく",description:"日本の大手総合化学メーカーであるトクヤマ。昨年春に25年ぶりに人事制度を改定し、従来の日本企業の典型的な職能資格制度から役割等級制度へと踏み出しました。人材育成と戦略人事を軸としたトクヤマの新しい取り組みについてお話を伺います。",isOpenedToc:eJ,contents:[{fieldId:d,richEditor:"\u003Ch2 style=\"text-align:justify\" id=\"h1aaddd41df\"\u003E人材育成、人事や制度の在り方を見直すため\u003Cbr\u003E25年ぶりに人事制度を改定\u003C\u002Fh2\u003E"},{fieldId:X,question:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cstrong\u003E―　人事制度を25年ぶりに改定されたとのことですが、どのような目的だったのでしょうか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:ej,answer:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E昨年までの人事制度は1994年から導入した制度でした。従来の日本の人事制度の典型的なフレームである職務遂行能力に基づいた格付け、等級によって人材育成と処遇をしていく職能資格制度をもとに制定していました。しかしバブル崩壊の後、1997年のアジア通貨危機や山一証券の破綻等もあり、今までの安定成長、高度成長は続かないとの危機感が広まりました。そうなると皆同じように右肩上がりで処遇を上げていくことは難しく、弊社でも従来の枠組みはそのままに、貢献した度合に応じて処遇を行う「成果主義」を取り入れ、部分的な制度の見直しもしてきました。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003Eしかし、ここ数年の中で、人材育成、人事や制度の在り方も一から見直そうというトップ方針もあり、抜本的に制度を考えることにしました。従来の職能資格制度は職能遂行能力によって処遇をする資格ですが、どうしても能力というのは目に見えづらく、結果的には年功的な運用になってしまいがちです。部分的には早く昇格するなど多少のメリハリはついていましたが、何歳になったら主任になり、何歳になったら課長になり、というような横並び感が強かったので、役割と行動に基づいた本当の意味での抜擢ができるような制度に変えていくため、役割資格等級制度へと見直しを行いました。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:L,image:{url:"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F1f203474443d4c86a6c1b650ca5280fe\u002Ftoku01.png",height:gZ,width:1048},caption:"\u003Cp\u003E株式会社トクヤマ　執行役員　総務人事部門長 兼 人事グループリーダー　\u003Cstrong\u003E藤本 浩\u003C\u002Fstrong\u003E 様\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:bh,html:"\u003Cp style=\"text-align:justify; font-size:1.6rem\"\u003E見直しにあたっては、管理職だけでなく組合員レベルまでの見直しとなるため、労働組合との合意が必要となります。そのため、新しい制度では何が変わって、今までの制度では何が問題だったかということを掘り起こし、組合側と議論しながら全社での合意を進めました。その議論の中で従業員から、目標管理制度自体が形骸化していることや、新入社員や若い層には使われていないという意見もあり、目標管理制度の見直しにあたっては、今後はそのようなことのないよう、正しく制度が実行されているかどうかのエビデンスや確認を行うため、最新のシステムも取り入れながら、制度改定を実施しました。\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fdiv\u003E"},{fieldId:d,richEditor:"\u003Ch2 style=\"text-align:justify\" id=\"hb44485d0c1\"\u003E従業員の成長と組織の成長に寄与するため\u003Cbr\u003E目標設定から評価に至るまでPDCAを回せる仕組みに\u003C\u002Fh2\u003E"},{fieldId:X,question:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cstrong\u003E―　それでタレントパレットをご導入頂いたのですね？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:bx,answer:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E人事制度改定の準備を進め、従業員への説明をしていく中で、きっちりとPDCAを回していくには何が必要かと考えた時、PDCAを確認するためのツールが必要だと考え導入の検討を始めました。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:X,question:"\u003Cp\u003E\u003Cstrong style=\"color:#000000\"\u003E―　どのような課題に対してPDCAをしっかり回していこうと思われたのですか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:bx,answer:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E目標設定から評価に至るまでのプロセスを人事がしっかり把握できていなかったという点です。これまで評価に関しては大部分を現場に任せていて、人事では現場で付けた評価を集約するのみでした。職場間の目標設定の内容や評価の甘辛などのレベリングもできないまま最終評価が決定してしまっており、従業員の評価に対する納得性は低い状態にありました。\u003Cstrong\u003E皆が納得できる評価の運用と評価者のレベルアップを図る為、まずは人事が各職場の目標設定から評価に至るまでのプロセスを確認できる状態を作り出したい\u003C\u002Fstrong\u003Eと考えました。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:L,image:{url:"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002Fcf9e1fca5a4f48deba4e498dee004fac\u002Ftoku02.png",height:707,width:1063},caption:"\u003Cp\u003E写真左から\u003Cbr\u003E人事グループ 主任　\u003Cstrong\u003E乙黒 和也 \u003C\u002Fstrong\u003E様 \u002F 人事グループ 主任　\u003Cstrong\u003E小早川 亜希子 \u003C\u002Fstrong\u003E様 \u002F 人事グループ 主席　\u003Cstrong\u003E藤原 直樹\u003C\u002Fstrong\u003E 様\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:bK,answer:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E本来であれば、しっかりとPDCAを回し、そこから翌年の目標設定に正しくつなげ、本人の成長と組織の成長に寄与する仕組みこそが目標設定だと思いますが、そのPDCAが属人的で、組織や上長により濃淡が出ることもありました。組織や上長に関らず部下の成長を見据えた目標設定をしてもらい、人事も各部署の目標設定内容や評価を確認できるようにして、正しくPDCAを回したいと考えました。また、今までは紙で運用していましたが、紙では過去に遡ってこの人はどんな仕事をしてどのような評価を受けてきたかというのがわかりにくいため、システムを導入することで、人事、職場の上長とシステム上で簡単に共有でき、必要な時に見ることができる仕組みにしました。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:L,image:{url:"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F9326da10f5fe4a3595f53b6759cb1e43\u002Ftokuhyouka.jpg",height:359,width:606},caption:"\u003Cp\u003E人事評価をシステム化することで、人事・現場間での共有が容易に。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:X,question:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cstrong\u003E―　評価以外での活用はどのようにお考えですか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:bx,answer:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E人材情報の可視化と一元化を考えています。これまで各部署に散在していた情報と人事が管理していた情報を分析機能に特化したシステムに集約し、それらの情報を共有・有効活用して、従業員のキャリアプランや全社的な育成ローテーションの検討などに役立てたいと考えています。また、これまであまり力を入れられなかった戦略人事への取り組みと、新しい制度に対する定期的なチェック・改善の仕組みづくりを考えています。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:eL,answer:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E定期的なチェックというところでは、従業員の意識調査というものを計画しています。この調査では140問近くのアンケートを実施して、結果を分析して当社の強みや弱み、特性、何をするべきかなどを明らかにしようと考えています。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:L,image:{url:"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F0d66a9160b00413cb6a851e4ce5a2eb4\u002Ftokuenquete.jpg",height:434,width:1014},caption:"\u003Cp\u003Eタレントパレットの\u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fwww.talent-palette.com\u002Ffunction\u002F#question\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"\u003Eアンケート機能\u003C\u002Fa\u003Eでは柔軟な設問設計とリアルタイム集計、社員データと紐付けた分析が可能。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:bK,answer:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E労働人口も減ってきており、これからは人材難の時代です。今いる従業員やこれから入ってくる人材をしっかりと育成しなければ企業の成長につなげていけないという危機感があります。\u003Cstrong\u003Eそのためにも人材情報を一元化し、人材育成に寄与していきたいと考えています。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:d,richEditor:"\u003Ch2 style=\"text-align:justify\" id=\"hdc78452c9f\"\u003Eクラウドを活用したことで、社内のネットワーク外にいる\u003Cbr\u003E出向者や海外駐在員も同じツールを使えるように\u003C\u002Fh2\u003E"},{fieldId:X,question:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cstrong\u003E―　システム選定には何を重要視しましたか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:bx,answer:"\u003Cp\u003E\u003Cstrong style=\"color:#000000\"\u003E初めての人でも感覚的に操作できることと、分析機能が充実していることです。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E今回システムを選定するにあたって、いくつかの会社の画面を見せて頂き、説明を受けましたが、操作のし易さはタレントパレットが一番でした。マニュアルやQ&Aも充実しており、人事メンバーにとっても使いやすいと思いました。また、タレントパレットは分析機能が非常に優れており、工数の削減が期待できると感じました。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cstrong style=\"color:#000000\"\u003Eこれまで資料作成にはかなりの労力を費やしていましたので、その時間で課題解決に向けた取り組みができると思いました。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eまた、クラウド型のシステムのため、\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cstrong style=\"color:#000000\"\u003E海外駐在員や出向者など社内ネットワーク外の従業員に対しても同じ環境で情報を発信・共有できるという点も大きかったです。その他としては、今使っている基幹システムとも問題なく連携できる\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eということ、価格面についてもコストパフォーマンス以上の成果が期待できるシステムだということでタレントパレットを選定しました。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:X,question:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cstrong\u003E―　今までに資料作成にお時間がかかっていたというお話がありましたが、実際にはグラフの作成やデータの出力などのことですか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:eL,answer:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E今までは最新の情報を集めてくるところから始まり、資料作成には毎回時間がかかっていました。タレントパレットを導入後は、最初に準備さえしておけば、同じ条件で毎回グラフを作成できるので、大変楽になりました。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:X,question:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cstrong\u003E―　実際に導入されてから、人事部門の方々の中では効果や変化はありましたか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:bx,answer:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E全従業員の目標設定が人事で確認できるようになったのは大きいと思います。タレントパレットを導入したことを機に、今回人事では初めて全従業員の目標設定の内容を資格等級ごとにチェックし、内容に問題があるものについては本人にフィードバックして差戻すということを行いました。また、これまでは期末の評価時期に各部署長から口頭で説明されていた個人の評価に関する説明も、タレントパレットで運用したことでシステム内にそういった内容を残すことができるようになりました。今までできなかったことができるようになったことで、仕事の量は導入前より増えたかもしれませんが、\u003Cstrong\u003E仕事の質は間違いなく上がるので、今後はさらに有用な情報をアウトプットしていくことができるのではないかと期待しています。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:bK,answer:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E人事の仕事の質が上がるということだけでなく、各部署の正しい目標設定や納得感のある評価につなげていかなければいけないと思っています。タレントパレットを導入したことでいろいろなことができることが分かったので、会社にとって、従業員にとっていかに役に立てるようにしていくかということが重要だと考えています。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:eL,answer:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cstrong\u003E今までは「この人は仕事ができるらしい」というような話はありましたが、実際に評価シートをタレントパレットで活用することで、人材の見える化、そして従業員の把握ができるようになった\u003C\u002Fstrong\u003Eのは良かったと思います。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:d,richEditor:"\u003Ch2 style=\"text-align:justify\" id=\"hceea4ba153\"\u003Eシステムの導入による新しい仕組みづくりが評価され、社内表彰を受賞\u003C\u002Fh2\u003E"},{fieldId:X,question:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cstrong\u003E―　タレントマネジメントシステムの導入と活用により人事部門の方の社内表彰のお話を伺いました。社内的にどのような点が評価されたのでしょうか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:bK,answer:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E社内表彰は小早川が受賞しました。表彰された内容は、タレントパレットの導入と活用の推進ですが、中身は大きく二つあり、\u003Cstrong\u003E一つは人事情報の一元化と共有化です。部署や上長への共有がうまくできていなかっただけでなく、人事部内でも複数チームがあり情報が散在していましたが、タレントパレットで一元化することで共有化もでき、効率化も図ることができました。そしてもう一つは、目標設定と評価制度の改善が行えたことです。海外に駐在している従業員や出向している従業員もおりますが、クラウド型のシステムのため、同様の仕組みで対応ができることが評価された点です。\u003C\u002Fstrong\u003Eまた、システムをただ導入すれば良いというわけではありませんから、人事としてどうしていきたいかということは勿論のこと、各部署での活用にあたってはどうするか、またベンダー側への開発要望など多くの調整を行い、\u003Cstrong\u003Eシステム導入だけでなく仕組みを変えたことが今回の社内表彰につながったと考えています。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:L,image:{url:"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002Fd72005c2e0254b438a9fe46cb71095af\u002Ftoku03.png",height:748,width:1282}},{fieldId:d,richEditor:"\u003Ch2 style=\"text-align:justify\" id=\"hbff1610af8\"\u003E会社の中期経営計画に則った戦略人事へ\u003Cbr\u003Eローテーションや組織構成の議論にもタレントパレットを活用\u003C\u002Fh2\u003E"},{fieldId:X,question:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cstrong\u003E―　経営層の方から見て、導入の成果についてどのようにお考えでしょうか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:ej,answer:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E二つメリットがあったと思います。一つは、従業員に向けて、こうしたシステムを新たに活用することでしっかりと人事制度の運用改善に取り組みますということが示せたこと。もう一つは、このタレントパレットにどういう機能があって、どういうことができるのかということを確認する中で、\u003Cstrong\u003E評価管理制度の徹底だけでなく、会社の中期経営計画に則って会社がどう進むのか、どう事業を行っていくのかに基づき、どのような人材が必要となるのかということを明確にして、それに向けた採用や育成、最適配置、異動などの戦略人事ができるようになると感じました。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:hh,answer:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E戦略人事やタレントマネジメントなど、やりたいことは今までもありましたが、それまで人事が使っていたデータは使いづらかったり、データの引っ張り方もよくわからなかったりで、結局は表計算ソフトで管理していました。また、分析・比較するにはデータを集めるところから始めなければならず、なかなか手が出ませんでしたが、これらのアナログのデータをタレントパレットで一元化することで、皆が自分の手元で検討できるのではないかと思いました。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:L,image:{url:"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F9d3e1333c19c4510928620461f94b252\u002Ftoku04.png",height:726,width:1096},caption:"\u003Cp\u003E株式会社トクヤマ　人事グループ　主幹　\u003Cstrong\u003E佐藤 厚秀\u003C\u002Fstrong\u003E 様　　　　　　　　　　　　　　\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:ej,answer:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E顔と名前が一致するだけでも全然違いますね。今まで表計算ソフトで名前と略歴などの一覧を見ていたので、タレントパレットを使うことで簡単に従業員の顔と名前が一致し、情報もわかるので、議論する上ではすごくスムーズになったと思います。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:hh,answer:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E人事はかなり使い始めていて、従業員の意識調査であるとか、アンケート機能を使って研修や説明会の日程調整に使ったりしていますが、\u003Cstrong\u003E組織的な滞留年数などもパッと見せることができますし、等級別に従業員を並べかえてキャリアを見ることができるので、私も人事担当者として各部署の部長とローテーションや組織構成について議論する時にはタレントパレットの機能を使ってデータを見せながら打ち合わせを行っています。\u003C\u002Fstrong\u003Eまた、そのような機会を設けることで、各部署長もタレントパレットを使えばこういう機能でこうしたものが見られるということを少しずつ認識してもらえているところです。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:L,image:{url:"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002F7719464e727d4754ab1fc5768bfb4018\u002Ftokuhaiti.jpg",height:439,width:864},caption:"\u003Cp\u003Eタレントパレットはドラッグ＆ドロップで簡単に人事異動をシミュレーション。社員の入社年度や経験職種によって色分けするなど、属性を見える化することで検討時の情報共有も容易になる。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:ej,answer:"\u003Cp\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E我々の場合は5年ごとに中期経営計画を立てております。注力する事業に応じて、例えば海外売上髙比率の目標を今より高いものにしていきたいとすれば、海外で積極的にビジネスができる人材がもっと必要になりますし、採用から教育体系の部分でも考えていかなければなりません。事業展開に応じて必要な人材を育てていくことが必要になりますが、その中で我々の行っている施策が人事として独りよがりになっていないかということも定期的にモニタリングする必要があると思っています。\u003C\u002Fspan\u003E\u003Cstrong style=\"color:#000000\"\u003Eタレントパレットで従業員の意識調査やエンゲージメントなどを定期的に実施し、モニタリングしながら活用していきたいと思っていますし、タレントパレットに大いに期待もしています。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:L,image:{url:"https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002Fbaa1424b3d134f05bcc2de66f84affba\u002Ftoku05.png",height:651,width:975}},{fieldId:d,richEditor:"\u003Ch2 style=\"text-align:justify\" id=\"h7022200811\"\u003Eより良い企業へと飛躍するために\u003Cbr\u003E従来の考えにこだわらず、柔軟な発想で取り組んでいきたい\u003C\u002Fh2\u003E"},{fieldId:X,question:"\u003Cp\u003E\u003Cstrong style=\"color:#000000\"\u003E―　今後、タレントパレットを活用して進めていきたい施策や目標はありますか？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:bx,answer:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003Eこれまでは人材情報を各職場の上長にあまり公開できていなかったのですが、ようやくデータも集まり、権限設定も整理できつつあるので、段階的に情報を開示していきたいと考えています。\u003Cstrong\u003Eこれまで以上に部下の育成を考え、他部署とも情報交換しながらジョブローテーションに活用してもらえるようにタレントパレットの活用を進めていければと思います。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:j,name:bK,answer:"\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cstrong\u003E単なる人事評価のシステムにするつもりはありません。人材育成などに寄与するだけでなく、組織開発に役立てたいと考えています。\u003C\u002Fstrong\u003Eそれもあり、タレントパレットで従業員に意識調査のアンケートも実施していますが、より組織に貢献できるような組織風土の醸成に活用できないかと思っています。そのために、目標設定や評価を通して土壌を作る、この組織にいたらなりたい自分になれる、成長できると感じてもらえるのも大事でしょうし、タレントパレットでは適性検査や組織診断の機能もついているので、組み合わせながらより良い企業になるために寄与する、そんな使い方をしていければと思います。そのためには、我々が従来からの考え方に凝り固まっていては、そこまで飛躍できないと思うので、より柔軟な発想で取り組んでいくことで、タレントマネジメントもタレントパレットもより活用できるのではないかと思っています。\u003C\u002Fp\u003E"},{fieldId:eK}],author:f}]],["lab\u002FsetAllArticleDates",[{date:w},{date:w},{date:w},{date:w},{date:w},{date:w},{date:w},{date:w},{date:k},{date:k},{date:k},{date:k},{date:k},{date:k},{date:k},{date:k},{date:k},{date:k},{date:k},{date:k},{date:k},{date:k},{date:k},{date:k},{date:k},{date:k},{date:k},{date:C},{date:C},{date:C},{date:C},{date:C},{date:C},{date:C},{date:C},{date:C},{date:C},{date:C},{date:C},{date:Y},{date:Y},{date:Y},{date:Y},{date:Y},{date:Y},{date:Y},{date:Y},{date:Y},{date:Y},{date:aY},{date:aY},{date:aY},{date:aY},{date:aY},{date:aY},{date:aY},{date:aY},{date:Z},{date:Z},{date:Z},{date:Z},{date:Z},{date:Z},{date:Z},{date:Z},{date:Z},{date:Z},{date:bL},{date:bL},{date:bL},{date:bL},{date:bL},{date:bM},{date:bM},{date:bM},{date:bM},{date:bM},{date:bN},{date:bN},{date:bN},{date:bN},{date:bN},{date:bO},{date:bO},{date:bO},{date:bO},{date:bO},{date:aZ},{date:aZ},{date:aZ},{date:aZ},{date:aZ},{date:aZ},{date:aZ},{date:aZ},{date:ek},{date:ek},{date:ek},{date:ek},{date:eM},{date:eM},{date:eM},{date:"2024-11-07T15:00:00.000Z"},{date:r},{date:r},{date:r},{date:r},{date:r},{date:r},{date:r},{date:r},{date:r},{date:r},{date:r},{date:r},{date:r},{date:r},{date:r},{date:r},{date:"2024-10-28T15:00:00.000Z"},{date:_},{date:_},{date:_},{date:_},{date:_},{date:_},{date:_},{date:_},{date:_},{date:_},{date:bP},{date:bP},{date:bP},{date:bP},{date:bP},{date:el},{date:el},{date:el},{date:el},{date:by},{date:by},{date:by},{date:by},{date:by},{date:by},{date:"2024-10-20T15:00:00.000Z"},{date:D},{date:D},{date:D},{date:D},{date:D},{date:D},{date:D},{date:D},{date:D},{date:D},{date:D},{date:D},{date:x},{date:x},{date:x},{date:x},{date:x},{date:x},{date:x},{date:x},{date:x},{date:x},{date:x},{date:x},{date:x},{date:bz},{date:bz},{date:bz},{date:bz},{date:bz},{date:bz},{date:K},{date:K},{date:K},{date:K},{date:K},{date:K},{date:K},{date:K},{date:K},{date:K},{date:y},{date:y},{date:y},{date:y},{date:y},{date:y},{date:y},{date:y},{date:y},{date:y},{date:y},{date:y},{date:y},{date:hi},{date:hi},{date:$},{date:$},{date:$},{date:$},{date:$},{date:$},{date:$},{date:$},{date:$},{date:$},{date:bQ},{date:bQ},{date:bQ},{date:bQ},{date:bQ},{date:hj},{date:hj},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:e},{date:M},{date:M},{date:M},{date:M},{date:M},{date:M},{date:M},{date:M},{date:M},{date:M},{date:M},{date:a_},{date:a_},{date:a_},{date:a_},{date:a_},{date:a_},{date:a_},{date:a_},{date:"2024-07-22T15:00:00.000Z"},{date:em},{date:em},{date:em},{date:em},{date:hk},{date:hk},{date:bR},{date:bR},{date:bR},{date:bR},{date:bR},{date:W},{date:W},{date:W},{date:W},{date:W},{date:W},{date:W},{date:W},{date:W},{date:aF},{date:aF},{date:aF},{date:aF},{date:aF},{date:aF},{date:aF},{date:aF},{date:aF},{date:"2024-06-09T15:00:00.000Z"},{date:bS},{date:bS},{date:bS},{date:bS},{date:bS},{date:"2024-05-29T15:00:00.000Z"},{date:"2024-05-27T15:00:00.000Z"},{date:aG},{date:aG},{date:aG},{date:aG},{date:aG},{date:aG},{date:aG},{date:aG},{date:aG},{date:aH},{date:aH},{date:aH},{date:aH},{date:aH},{date:aH},{date:aH},{date:aH},{date:aH},{date:N},{date:N},{date:N},{date:N},{date:N},{date:N},{date:N},{date:N},{date:N},{date:N},{date:N},{date:bi},{date:bi},{date:bi},{date:bi},{date:bi},{date:bi},{date:bi},{date:aI},{date:aI},{date:aI},{date:aI},{date:aI},{date:aI},{date:aI},{date:aI},{date:aI},{date:a$},{date:a$},{date:a$},{date:a$},{date:a$},{date:a$},{date:a$},{date:a$},{date:aJ},{date:aJ},{date:aJ},{date:aJ},{date:aJ},{date:aJ},{date:aJ},{date:aJ},{date:aJ},{date:aa},{date:aa},{date:aa},{date:aa},{date:aa},{date:aa},{date:aa},{date:aa},{date:aa},{date:aa},{date:O},{date:O},{date:O},{date:O},{date:O},{date:O},{date:O},{date:O},{date:O},{date:O},{date:O},{date:ab},{date:ab},{date:ab},{date:ab},{date:ab},{date:ab},{date:ab},{date:ab},{date:ab},{date:ab},{date:ac},{date:ac},{date:ac},{date:ac},{date:ac},{date:ac},{date:ac},{date:ac},{date:ac},{date:ac},{date:ad},{date:ad},{date:ad},{date:ad},{date:ad},{date:ad},{date:ad},{date:ad},{date:ad},{date:ad},{date:ae},{date:ae},{date:ae},{date:ae},{date:ae},{date:ae},{date:ae},{date:ae},{date:ae},{date:ae},{date:af},{date:af},{date:af},{date:af},{date:af},{date:af},{date:af},{date:af},{date:af},{date:af},{date:aK},{date:aK},{date:aK},{date:aK},{date:aK},{date:aK},{date:aK},{date:aK},{date:aK},{date:P},{date:P},{date:P},{date:P},{date:P},{date:P},{dat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戦略人事を実現するために必要なタレントマネジメントとは～タレントマネジメントの進め方とこれからの人事のあるべき姿～」三菱UFJリサーチ＆コンサルティング様講演資料抜粋\u003C\u002Fp\u003E","hr-interview",false,"conversion","乙黒様","2024-11-20T15:00:00.000Z","2024-03-04T15:00:00.000Z","sidebarBanner","ファブレス経営","2024-09-06T06:30:29.618Z","2024-09-06T06:35:31.976Z",Array(52),{},{},"リスキリング",{},"5b9jnr4wtvbg","目標管理",{},"2024-06-24T02:57:15.526Z","2024-06-24T02:57:21.013Z","360度評価",{},"utjn4ht8ysq8","2024-06-11T09:51:29.595Z","2024-06-11T09:51:34.926Z",{},"xxqsehog3ms2","スキルマップ",{},"2024-06-11T09:49:50.799Z","2024-06-11T09:49:56.782Z",{},"2024-06-10T03:10:49.701Z","2024-06-10T03:14:03.127Z",{},"hr_terminology","人事用語関連","人事用語の解説",{},"2023-08-24T10:39:17.136Z","2023-08-24T10:40:02.977Z","健康経営",{},"2021-09-27T04:42:50.223Z","2022-12-26T02:19:41.233Z","2021-09-30T02:03:19.497Z","2021-12-08T03:58:57.332Z",9,{},{},"human-capital-management","2022-12-26T02:20:54.836Z","2022-06-03T06:16:59.515Z","人的資本経営","事業の継続・成長に対して無形資産の「ヒト」が重要なファクターであるという考え方から、投資家や株主の企業価値判断材料として、人的資本（Human Capital 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30414が規定され、欧米企業を皮切りに日本国内でも人的資本開示の取り組みが急速に進められている「人的資本経営」について解説します。",{},"2022-06-03T02:51:11.033Z",{},{},{},"2022-06-30T05:12:18.434Z",{},{},{},{},"2021-02-22T01:35:47.894Z","etc","2021-12-08T04:03:54.021Z","2021-12-08T04:04:01.777Z","その他",{},{},{},"form-of-organization","組織形態",{},"communication",{},{},{},{},{},{},{},{},{},{},"2021-11-29T05:32:32.179Z",{},"2021-11-29T05:32:40.833Z","メンタルヘルスに関する情報や手法について解説しています。\n",{},"2021-11-29T05:33:03.360Z",{},"2021-11-29T05:33:13.220Z",{},"2021-11-29T05:33:21.328Z",{},"2021-11-29T05:33:48.420Z",{},"2021-11-29T05:33:56.061Z","スキル測定に関する情報や手法について解説しています。\n",{},"2021-11-29T05:34:12.440Z",{},"2021-11-29T05:34:41.250Z",{},"2021-11-29T05:34:48.447Z",{},"2021-11-29T05:34:55.584Z",{},"2021-11-29T05:35:01.918Z",{},"2021-12-08T03:57:31.200Z","2021-12-09T11:42:01.644Z","talentmanagement","2021-01-06T05:14:24.413Z","https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002Fbed51235160141188c50a99849229f83\u002F%E3%82%B5%E3%83%A0%E3%83%8D%E3%82%A4%E3%83%AB2.png","タレントパレットのHPはこちら","https:\u002F\u002Fwww.talent-palette.com\u002F","2024-06-18T06:49:56.059Z","2024-09-05T06:07:08.783Z","https:\u002F\u002Fwww.pa-consul.co.jp\u002Ftalentpalette\u002F","2021-11-09T08:00:28.298Z","article-sample",700,"cta","2020-12-28T08:31:46.916Z","2021-12-08T02:30:56.046Z","2020-12-28T08:45:39.368Z","2021-12-08T02:32:34.362Z","https:\u002F\u002Fimages.microcms-assets.io\u002Fassets\u002F778259ffcbc249e28d9085a8d50d9fc5\u002Fc6f222402ba079846ef6427bd2af0ae5\u002Fcase_ccc.jpg",1800,"2021-12-08T02:40:22.876Z","central-management","佐藤様","2024-08-27T15:00:00.000Z","2024-07-30T15:00:00.000Z","2024-06-23T15:00:00.000Z","2024-01-25T15:00:00.000Z","2023-09-21T15:00:00.000Z","2023-09-02T15:00:00.000Z",310,600,"2025-02-06T10:26:10.687Z","目標管理シートの書き方とは？メリット、効果的に活用する方法を解説｜職種別の例文も紹介\t","https:\u002F\u002Fform.pa-consul.co.jp\u002Fcre\u002FEnquete\u002FQuestion?enq=R0oJP%2BxQWPA%3D&sessionsubkey=5ed990b4124ca4b8eddb942946dad3b5","\u003Cp\u003E社員が意欲的に働ける環境づくりのために、目標管理シートを導入する企業が増えています。目標管理シートとは、目標の明確化と管理のために、目標項目や評価基準などを記入するツールです。本記事では、目標管理シートの目的やメリット、書き方などを解説します。作成時のポイントもまとめているので、ぜひ参考にしてください。\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"h7c56262c78\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シートとは\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シートとは、社員自らが決めた目標を記し、進捗確認に活用するツールのことです。目標管理シートを使うと、社員やチームが設定した目標について、達成するまでの進捗を可視化できます。また、目標管理シートには評価基準が明確に記載されているため、活用すると公平な人事評価へとつながるでしょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E社員自らが目標を設定してセルフマネジメントをする制度を、目標管理制度（MBO）と呼びます。目標管理制度での目標管理シートの活用方法について、以下で詳細を確認してみてください。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E※参照：\u003C\u002Fspan\u003E\u003Ca style=\"color:#0000ff\" href=\"https:\u002F\u002Fwww.pa-consul.co.jp\u002Ftalentpalette\u002FTalentManagementLab\u002Fmbo1\u002F\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"\u003E目標管理制度（MBO）とは｜実施するうえで注意したい4つのポイント | タレントマネジメントラボ\u003C\u002Fa\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h439c50516f\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シートの定義\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シートは、社員自らの意思に基づいて基本項目や目標を数値化して記載したものです。企業側は、社員ごとの目標に対する達成度や進捗などを評価します。なお、記載の際は抽象的な表現を避け、誰が見ても同じ内容をイメージできるように徹底しましょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h1293f25221\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シート作成の目的\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シート作成の目的は、企業と社員の目標達成力を高めることです。業務における目標が明確になれば、社員は主体的に動けるようになります。いわゆる指示待ちの社員が減れば、組織や企業としての目標を効率よく達成できるでしょう。また、自ら設定した目標を実現するためにも、社員はモチベーション高く働けると期待されます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"h94b4a0345c\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標設定に必要なフレームワーク\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eフレームワークは思考の整理に役立ちます。目標設定に役立つフレームワークを紹介するので、参考にしてください。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"ha76abad9ed\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eベーシック法\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標設定で使われる基本的なフレームワークがベーシック法です。ベーシック法では、以下の4つのステップで順番に目標や達成までのプロセスを作成します。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・目標項目\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・達成基準\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・期限設定\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・達成計画\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eまた、目標項目は以下の4つのいずれかに該当します。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・強化\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・改善または解消\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・維持または継続\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・開発\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h2b448ea275\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eランクアップ法\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目指すレベルが高いと判断されるときは、ランクアップ法を使って社員に目標設定をさせましょう。ランクアップ法は、以下の6つの観点から目標を設定します。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・改善：課題を克服すること\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・代行：上司や先輩と同じレベルまでスキルアップすること\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・研究：特定のテーマを深く学び理解すること\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・多能化：スキルの幅を広げること\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・ノウハウの普及：獲得した専門知識やスキルを整理・体系化し、周囲に広めること\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・プロ化：特定の専門分野におけるプロレベルまでスキルを高めること\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E多くの場合、ランクアップ法はベーシック法と組み合わせて使われます。ランクアップ法で成長の方向性を決め、ベーシック法で具体的な計画を立てると、目標を達成できる可能性が高まるためです。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h3cac91f1be\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003ESMARTの法則\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003ESMARTの法則は、経営学者のピーター・ドラッカーによって提唱されました。SMARTの法則は、以下の5つの要素で成り立っています。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・S（specific）：見る人によって受け止め方が変わらない、具体的な目標を記載する\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・M（measurable）：進捗状況を測定可能な目標を設定する\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・A（achievable）：現実的で達成見込みのある目標を設定する\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・R（relevant）：経営目標と関連する目標を設定する\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E・T（time-bound）：期限が明確な目的を設定する\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003ESMARTの法則を使うと、誰でも明確にイメージできる目標を設定できます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"h5a8b6ad6e6\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シートに記載する項目\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シートに記載する項目は5つあります。概要や記載のポイントを押さえて、分かりやすく記載しましょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h532cb4e682\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標設定\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E前述のSMARTの法則にあるように、目標設定は数値化が重要です。数値化すると、明確な目標基準が分かり、社員自身も目標のレベルを把握できます。たとえば「売上を前年比の10％以上にする」「顧客満足度調査で80％以上の顧客に満足したと回答してもらう」など具体的な数値を挙げましょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h87eebca5cc\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E評価基準\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E評価基準を定めると、目標達成へのモチベーションが高まります。可能な限り目標を数値化したうえで、社員と相談しつつ評価基準を決めましょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E「目標の数値を達成したらS評価」「達成できなくても◯以上であればA評価」というように、複数の基準設定をおすすめします。段階的に評価基準を設定すると、たとえ目標達成が難しい状況下でも、社員はモチベーションを維持できるでしょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"ha708592cba\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E達成期限\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標の内容によって異なりますが、月単位、四半期単位、上期・下期単位、あるいは年単位で達成期限を設定してください。定期的に進捗を確認すると、達成が困難な目標を把握でき、必要に応じて計画を修正できます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eまた、達成期限に基づいて具体的なスケジュールを立てておけば、先延ばしせず目標達成に向けて着実に取り組めるでしょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h930910ead0\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E達成基準\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E達成基準は、目標達成度を1.0～10.0の数字や、A～Eのアルファベットなどで示したものです。目標達成までのプロセスの明確化が必要な職種は、少なくありません。達成基準により目標までの道のりを逆算できると、日々の業務を具体化できます。また、達成基準を用いると、チームメンバー間の意思疎通がスムーズになり、協力体制の強化にも役立つでしょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h68906a964d\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E成果指標\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E成果指標は、目標を達成するために取り組む行動です。シンプルな行動を複数設定しておくと、行動しやすくなるうえに、成果を振り返りやすくなります。成果指標の例は、以下の段落で詳しく紹介するため参考にしてください。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E達成できなかった成果指標があれば、振り返りが必要です。上手くいかなかった理由や課題を社員と上司で確認し合い、次の目標に向けた方向性を設定しましょう。目標管理シートにコメント欄を設けておくと、目標達成に向け話し合った内容を記録できます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h6787200101\"\u003Eウェイト\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E目標は、社員の成長やスキルの取得、モチベーションの向上などを目的に複数の目標を設定することが一般的です。どの目標に何%のウエイトを設定するかを記載しましょう。難易度や組織反映度、貢献度などから基準を設定します。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h66a16db228\"\u003E目標に対する結果\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E目標に対して、結果の詳細と合わせて、どれだけ達成できたかの達成度合いも記載しましょう。その際、客観的な事実を具体的な数字とともに記載することが重要です。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h496d4b582b\"\u003E結果の振り返り\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E目標達成に向けて行動した結果の振り返りや気づきを記載しましょう。結果の振り返りや気づきは今後の目標設定に役立ちます。目標の達成度に関わらず、評価者からのフィードバックも実施します。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h5d5fbcd19a\"\u003E評価\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E一般的にABCなどのアルファベット順で記載します。自己評価と、上司や管理職など上長からの評価の2つを得ることが大切です。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"h08bb2dd360\"\u003E【職種別】目標シートの書き方の例文\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E目標管理シートの書き方を職種別に解説します。目標設定と成果指標の例文を挙げるので、参考にしてください。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"h63702da0f8\"\u003E事務職\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E事務職は、法改正や制度の変更にどれだけ対応できているかを指標にした、目標管理シートが適しています。\u003Cbr\u003E以下に、目標設定と成果指標の例をまとめました。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E・毎週の発注業務で必ずダブルチェックを行い、3か月後までにミスをゼロにする\u003Cbr\u003E・メール誤送信によるトラブルを防止するため、誤送信防止ソフトを利用する\u003Cbr\u003E・今月中に日報を見直し、引き継ぎのミスを減らす\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h7b90953ba8\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E営業職\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E毎月の売上や成約率などのように、営業は比較的目標を数値化しやすい職種です。目標達成に向け、行動や取り組みを具体化しましょう。以下に、目標設定と成果指標の例をまとめました。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E","\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E新規顧客獲得数などの目標を数値化する際は、直近のデータを参考に現実的な目標を定めましょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"hc57e86c7a4\"\u003Eシステムエンジニア・プログラマなど技術職\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E技術職には、システムエンジニアやプログラマー、製造スタッフなどが該当します。良品率のように数値化できるものもありますが、一般的に技術職は目標の数値化が難しい職種です。納期短縮やスキルアップ、良品率などを重視して目標を設定しましょう。以下に、目標設定と成果指標の例をまとめました。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E","\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"ha809cff5aa\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E企画・マーケティング職\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E企画・マーケティングの分野は、目標を数値化しやすい職種といえます。企業が掲げる目標と照らし合わせつつ、SNSの登録者数やコンバージョン率のように、客観性の高い目標を設定しましょう。以下に、目標設定と成果指標の例をまとめました。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E","\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h31e3b5c7f1\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eサービス職\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eサービス職は、商品の売上や顧客数のように、目標を数値化しやすい職種です。ただし、サービス職では、目標数や難易度に対して、過度な目標を立ててしまうケースが少なくありません。業務の負担にならないように、適切な目標を設定しましょう。以下に、目標設定と成果指標の例をまとめました。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E","\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h4d5d58005c\"\u003Eクリエイティブ職\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003Eクリエイティブ職は、目標の数値化が難しい職種です。プロジェクトの貢献度や作業効率、コスト削減対応などを目標にしてもよいでしょう。以下に、目標設定と成果指標の例をまとめました。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E・企画を定期的に提案し、担当書籍を20刷発行する\u003Cbr\u003E・デザインの案を週に1度は提案する\u003Cbr\u003E・使用していないデザインソフトを洗い出し、経費を10％削減する\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h8306c0c7db\"\u003Eコンサルタント・研究職\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003Eコンサルタント・研究職は、商品の売上や新規顧客数などの数値を目標として設定しやすい職種です。数値をリアルタイムで確認できるため、課題を考慮して目標を設定しましょう。以下に、目標設定と成果指標の例をまとめました。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E・1日30人の見込み客を獲得し、売り上げを20％向上させる\u003Cbr\u003E・商品Aを精査し、製造コストを10％抑える\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h48e651701d\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E管理部門・バックオフィス職\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E管理部門やバックオフィス業務は、数値目標の設定が難しい職種です。社員の業務効率化や満足度、経費削減の状況などについて、具体的に目標として記載しましょう。定性的な目標設定になりがちなため、企業と社員の目標に齟齬が生じないように注意してください。以下に、目標設定と成果指標の例をまとめました。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E","\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h17a0f4837d\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E管理職・マネージャー\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E管理職・マネージャーの場合、個人よりもチームや部署としての目標を設定することが重要です。たとえば「部署全体の売上を10％アップさせる」といった目標を掲げるとよいでしょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eまた、社員個々のノウハウをチーム内で共有する、経験不足の社員をフォローする体制を整えるなど、環境整備に関する内容も目標の対象にしましょう。以下に、目標設定と成果指標の例をまとめました。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E","\u003Ch2 id=\"hb987145140\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シート作成のポイント\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シート作成のポイントを解説します。組織と社員の認識にズレのない、現実的な目標を設定しましょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 id=\"hbd04e5094c\"\u003E導入の目的を周知する\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E新しいツールや方法を組織内で定着させるためには、社員が「なぜ必要か」を理解することが重要です。目的とメリットは、明確に伝えましょう。目的を理解しないまま進めると、認識のずれが起きたり、モチベーションが低下したりしかねません。\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h8c28a8ca6f\"\u003E組織の目標とのすり合わせをし、数値化やプロセスを検討する\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シートを記載する際に、企業と社員の目指す方向を一致させましょう。社員が独断で設定した目標は、企業の成長にはつながらない可能性があります。目標の数値化やプロセスの検討については、上司や管理者、人事担当者などの確認やアドバイスが必要です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"ha33e7394bd\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E適切な数の目標を設定する\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シートに記載する目標数は、3～5個が適切と考えられています。また、1つの目標に対して3個ほどの成果指標を設定しましょう。目標の数が多すぎても、遂行できない場合があります。一方、目標が少なすぎても、達成感を得られない社員が不満を募らせるかもしれません。作成した目標管理シートを見て、過不足のない目標数になっているか確認しましょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h5f00775466\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E難易度が高すぎない目標を設定する\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E本人から見て難易度が高すぎる目標を設定すると、業務へのモチベーションが上がらないリスクがあります。一方、低すぎる目標でも、やりがいを感じなければモチベーションは上がらないでしょう。社員個々の実力や勤務年数などを踏まえ、全体のバランスを見ながら目標を設定してください。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h8d3f86b820\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標が負担にならないようにする\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標は、達成できる見込みがあることが前提です。業務への負担やプレッシャーを与えてしまうと、本来の実力が発揮されない場合があります。特に目標のノルマ化は、社員の成長の妨げとなりがちです。不必要なストレスを与えかねないためやめましょう。上司や担当者には目標設定の本質を理解させ、社員の成長に向けた適切なフォローを促してください。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h9332b4b109\"\u003E成功体験を積ませるための目標も設定する\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp\u003E小さな目標も適切に設定することが重要です。目標は、大きく設定しがちです。しかし、最初に立てた目標が大きすぎると成功体験を得にくくなるためです。\u003Cbr\u003E小さな目標で成功体験を積み重ね、自信とモチベーションを少しずつ高めましょう。\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"h4c3079e355\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シート作成のメリット\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シートを作成するメリットについて解説します。また、人材マネジメントについて詳しく知りたい人は、以下の資料も参考にしてください。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Ca style=\"color:#0000ff\" href=\"https:\u002F\u002Fform.pa-consul.co.jp\u002Fcre\u002FEnquete\u002FQuestion?enq=Ud1fKUrBAPs%3D&_ga=2.183197924.372793193.1701095181-682572832.1689493278&_gl=1%2A1fw8nsk%2A_ga%2ANjgyNTcyODMyLjE2ODk0OTMyNzg.%2A_ga_MNBSS3R8P9%2AMTcwMTA5NTE4MC4yOC4xLjE3MDEwOTY3NTEuMi4wLjA.%2A_ga_6V7WV0CQ7N%2AMTcwMTA5NTE4MC4yOC4xLjE3MDEwOTY3NTEuMi4wLjA.%2A_gcl_au%2AMTA3MzczNjA4Ny4xNjk3NjgzNjE3&sessionsubkey=afd4d87660928826c0b84f4c55e1faf7&retry=1\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"\u003E人的資本経営時代の人材マネジメント戦略\u003C\u002Fa\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h411200d262\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E現状把握ができる\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シートは、日々の業務に追われる社員が、仕事の現状を把握しつつ目標を見失わないための重要なツールです。なぜ成果が振るわないか分からず、評価内容に納得できなければ、社員は不満を募らせるでしょう。目標管理シートを常に見られるようにしておくと、目標と現状とのギャップが分かり、成果を出せている部分や改善点を冷静に把握できます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h90e8118ece\"\u003E目標を具体化することで具体的な計画を立てられる\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シートで数値目標や目標達成までのプロセスを明確にすると、具体的な計画を練ったうえで行動に移せます。取り組みを行動に移すためには、数値と行動をセットにして具体的な目標を設定することが重要です。やるべきことが定まっていて、業務量や負担を明確にイメージできると、社員は高いモチベーションで行動できます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h6e4c1122a5\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E公平な評価につながる\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E成果を数値で示せる職種の場合は、公平な評価により社員の不満解消が可能です。目標管理シートを見て、評価に至った理由や原因を振り返ると社員自身の納得感が高まります。目標管理シートにはコメント欄を用意しましょう。評価の経緯をフィードバックとして記載しておくと、今後の目標設定の目安になります。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"hcaef324b5d\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E人材育成につながる\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シートは、人材育成にも役立ちます。たとえば、達成できた目標からは強みやスキルを、できなかった目標からは課題や改善点などを把握可能です。また、目標管理シートは、社員が自発的に作成します。目標設定・振り返りを通じて社員がキャリアを意識するようになると、人材育成の効果が高まるでしょう。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"h8b935b345d\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シート作成の注意点\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シートを作成した後は、定期的な見直しと修正が必要です。適切に目標管理シートを活用するための注意点を解説します。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h90c5889d9a\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E定期的に進捗状況を確認する\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E上司や担当者は、目標管理シートの進捗状況を定期的に確認しましょう。状況を客観的に観察して、目標から逸脱していたり予期せぬ事態が発生していたりした場合は、軌道修正が必要です。また、社員と定期的に面談する機会を設けてください。適切なフィードバックは、社員のモチベーションの維持に役立ちます。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"hc3114817bd\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標の修正を定期的に行う\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E社員個々のレベルに見合った目標を設定できているか、常に確認しましょう。社員が懸命に努力しても、難易度が高すぎる目標は達成が困難です。目標を達成した社員は、成功体験を得られます。成功体験を積み重ねていくうちに自信が芽生え、成長が促進されるでしょう。定期的に状況を確認し、目標の内容を社員に合うレベルに調整してください。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch3 style=\"text-align:justify\" id=\"h329310ef67\"\u003EPDCAサイクルを回していく\u003C\u002Fh3\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E綿密に目標管理シートを作成しても、計画通りに進むとは限りません。社員が取り組み始めたら、目標設定（Plan）、実行（Do）、進捗確認（Check）、改善（Action）の各段階でチェックを行い、改善点を洗い出しましょう。それぞれにおける適切な対応が、目標達成の確度を高めます。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch2 id=\"ha214098e44\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003Eまとめ\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fh2\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Cspan style=\"color:#000000\"\u003E目標管理シートは、社員自らが目標を決め、目標達成までの進捗状況を確認・管理するためのツールです。目標管理シートは誰が見ても分かるように明確に記載しましょう。目標はできる限り数値化し、達成見込みのある社員個々のレベルに合うものを設定することが重要です。\u003C\u002Fspan\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E目標管理シートは人材育成にも有効です。人材育成には、スキルマップを活用しましょう。\u003Cbr\u003Eタレントパレットは、HRテック企業が提供する人事評価システムで、大手をはじめ数多くの企業に導入されています。導入後は、コンサルティングの知見を生かした手厚いサポートを受けることも可能です。目標管理シートを人材育成に役立てたいとお考えの人は、ぜひタレントパレットをご検討ください。\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp style=\"text-align:justify\"\u003E\u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fwww.pa-consul.co.jp\u002Ftalentpalette\u002Fwork\u002F05\u002F\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"\u003E人材育成に役立つシステムの詳しい情報はこちら\u003C\u002Fa\u003E  \u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fform.pa-consul.co.jp\u002Fcre\u002FEnquete\u002FQuestion?enq=P0v7TWv5J%2FA%3D&_ga=2.20410481.819484045.1724390512-243066185.172390512&_gl=1%2Atosl03%2A_gcl_au%2AMjE0NDgyMDQ2MS4xNzI0MTIxNzQx&sessionsubkey=cfbc93f19ec08f2560773149c375a8a2&retry=1\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"\u003E人材育成に活用できるスキルマップの作り方\u003C\u002Fa\u003E\u003C\u002Fp\u003E")));