仕事で評価されない社員のモチベーションが低下する5つの原因

仕事で評価されない社員のモチベーションが低下する原因は下記のとおりです。

・人事評価制度が整備されていない
・数値での成果だけが評価される
・フィードバックの質が悪い
・努力が報われない
・評価者への不信感が強い

それぞれ解説します。

人事評価制度が整備されていない

人事評価制度が整備されておらず評価基準が不明確だと、評価者にとっても適切な判断方法が分かりません。そのため、評価者がそれぞれの基準で独自に判断してしまうようになります。どの評価者に当たるかで、社員の評価が運次第になってしまうでしょう。結果として不公平な評価につながり、努力が報われるとは限らないため社員のモチベーションが低下します。

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数値での成果だけが評価される

一般的に数値で表される成果は分かりやすく、評価しやすい性質があります。しかし、数値で可視化された成果だけが評価され、成果に至るまでのプロセスが評価されないと、社員のモチベーション低下につながってしまうでしょう。成果の裏には取引先との交渉や調整など、さまざまな手間がかけられています。

力を入れて取り組んでいることでも、状況によっては具体的な成果に結びつかない場合があるでしょう。もしも手間をかけたのに成果が出ず努力や工夫などが評価されないとすると、社員は次のチャレンジに向けたモチベーションまでも失ってしまいます。

フィードバックの質が悪い

社員を評価するうえではフィードバックが重要です。フィードバックとは課題解決や成長促進を目的に、考え方や行動に対する評価や指摘を伝えることです。もしも自社で評価を行っていてフィードバックの質が悪ければ、社員にしっかりと内容が伝わらず上司や企業への不信感につながります。社員を評価する際は併せて、評価結果の理由や今後の改善点を具体的に伝える必要があります。

努力が報われない

努力が報われない環境では社員のモチベーションが低下してしまうでしょう。たとえば、自社でノルマを設定しているとすると、社員はノルマ達成のためさまざまな努力や工夫をします。もしもノルマを達成しても評価されず昇給や昇格につながらないなら、努力や工夫が無駄になるため社員が意欲を失います。

また、社員が高い目標を揚げているとすると、達成までの長期的な取り組みが必要です。困難な目標の実現にはモチベーションの維持が欠かせません。もしも目標までの努力が評価されなければ、長期的にモチベーションを保っておくことが難しいため、社員の不満につながります。

評価者への不信感が強い

社員から評価者への不信感が強いと、たとえ評価しても納得してもらえません。しっかりと社員が評価を受け止め、モチベーションを持って課題改善に取り組むには、評価者との信頼関係が築けている必要があります。たとえば、現場の業務知識がない評価者が現場社員に評価をつけたとしても、根拠のない評価として受け入れられない可能性が高まります。

仕事で評価されない社員のモチベーションが低下するリスクとは？

仕事で評価されない社員のモチベーションが低下するリスクは下記のとおりです。

・離職者の増加
・生産性の低下
・業績の悪化
・採用活動への悪影響

それぞれ解説します。

離職者の増加

仕事で評価されないと感じて社員のモチベーションが下がると、企業の離職者が増加します。社員はより自分を評価してくれそうな職場を求め、転職を考えるようになるためです。企業が人材不足に陥ると生産性低下や事業停止につながります。

特に優秀な人材ほど他の企業からも重宝されるため、離職する可能性が高いといえます。優秀な人材の流出は企業にとって大きな痛手となり、企業の将来を担う人材が不足する事態につながります。

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生産性の低下

モチベーションが下がると社員は仕事における主体性や意欲を失ってしまいます。業務に対して積極的に取り組めなくなるため、パフォーマンスが落ちて生産性が低下するでしょう。モチベーションの低い社員が増えると、さらに周囲にも影響を及ぼす悪循環が生じます。結果として企業全体の士気が下がり、業績が落ちてしまいます。

業績の悪化

社員1人のモチベーションが低下したからといって、即座に業績悪化につながるわけではありません。しかし、前述したようにモチベーションの低い社員がいると、周囲の社員にとっても意欲が落ちる原因です。モチベーション低下が優秀な人材の流出、業務効率の低下などを招くと、結果として業績の悪化につながる可能性があります。人材が企業を離れてしまうと損失が大きく、人手不足の原因となる他、企業の将来的なリーダー候補を失ってしまいます。

採用活動への悪影響

社員のモチベーションが低いと社内の雰囲気が悪くなるだけでなく、求職者にも伝わってしまうでしょう。企業研究や採用活動などを通して、求職者と自社社員が接触する場面はいくつかあります。もしも自社社員の意欲が低いと求職者が感じ取れば、積極的に入社したいとは考えられなくなります。

また、離職者が多いと新しく人材を採用しなくてはならないため、採用コストの負担が増加する傾向です。採用活動での求人広告や選考試験には費用がかかります。

社員のモチベーションを高める方法

社員のモチベーションを高める方法は下記のとおりです。

・人事評価制度を見直す
・評価者を育成する
・上司と部下で信頼関係を築く
・社内コミュニケーションを活性化させる
・フィードバックの場を設ける
・会社が望む人物像を明示する
・担当する業務の意義を伝える

それぞれ解説します。

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人事評価制度を見直す

人事評価制度が整備されておらず、公平に評価されないことで社員のモチベーションが低下しているなら、制度そのものの見直しが必要です。まずは評価基準を明確にして、評価者が誰であっても同一の基準で評価が判断される仕組みを作ります。また、努力が報われていると社員が実感できるような報酬制度の設定も効果的です。社員の貢献に見合ったインセンティブを用意しましょう。

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評価者を育成する

社員が公平だと感じられる評価を実施するには、評価者も育成が求められます。公平な評価をするには訓練が必要です。評価者がきちんと評価の手法を学べば、社員にとっても納得感のある評価となるでしょう。実践的な評価のスキルを身につけるため、評価者研修を実施してください。

評価スキルをきちんと持った評価者なら、社員の評価に対する納得感も得られ、モチベーションの低下を防止できます。

上司と部下で信頼関係を築く

上司が業務において部下を評価する場面は少なくありません。もしも部下が上司に対して不信感を持っていれば、評価への納得感も得られないでしょう。上司と部下で信頼関係が築けていれば、評価も受け入れてもらいやすくなります。

信頼関係を構築するには、日頃からのコミュニケーションが重要です。部下にとって話しやすく、質問したり悩みを打ち明けたりできるような振る舞いが上司には求められます。また、スムーズに打ち解けられるよう、上司から部下へ積極的に話しかける必要もあります。

社内コミュニケーションを活性化させる

社員のモチベーションを高めるポイントは、社内コミュニケーションの活性化です。社内コミュニケーションとは企業において、職場で行われる情報共有や雑談などの対話のことです。仕事は1人で完結するものが少なくチームワークが重要となるため、社内コミュニケーションを促して連携を強める必要があります。

職場の社内コミュニケーションが活発なら、社員は率直な意見を述べやすくなります。業務がスムーズに進みやすく、同僚同士で積極的に助け合えるようになるため、働きやすい職場となるでしょう。

フィードバックの場を設ける

評価では結果を通知するだけでなく、詳細なフィードバックが重要です。評価の根拠を具体的に教えてもらえると、社員にとってはよかった点と改善点の両方を把握でき、効率的な成長に役立てられます。社員の考え方や行動で良かった点があれば、積極的に伝えてモチベーション向上につなげてください。また、改善点もしっかりと伝えることで、社員は自分自身の課題が明確になるため、成長のために必要なポイントを理解できます。

もしもすでに評価のフィードバックを取り入れている場合でも、回数を増やすことでより社員のモチベーションを固められるかもしれません。

会社が望む人物像を明示する

社員がモチベーションを保って働き続けられるには、会社が望む人物像を明示するとよいでしょう。期待される人材の要素が不明瞭だと、社員は評価のためにどのようなポイントを成長させればよいか判断できません。求められる要素を具体的に伝え、社員が効率的にスキルアップできる環境を整えてください。評価されやすい条件が明確なら、社員が評価に対して不満を感じる場面も減らせます。

担当する業務の意義を伝える

社員が仕事にやりがいを感じられないと意欲が落ちてしまいます。モチベーションを維持するには、社員が担当している業務の意義をしっかりと伝えて、意識してもらうようにしましょう。社員がどのように企業や社会に貢献できているのか、具体的に理解できれば仕事に責任を持ち積極的に取り組めます。また、業務において同僚同士がお互いどのように助けられているか、感謝を伝え合いやすい環境づくりも重要です。

社員のモチベーションを高めるために取り入れたい人事評価方法

社員のモチベーションを高めるために取り入れたい人事評価方法は下記のとおりです。

・バリュー評価
・コンピテンシー評価
・360度評価
・ミッショングレード制度
・MBO（目標管理）

それぞれ解説します。

バリュー評価

バリュー評価は企業のバリュー（価値観）に基づいた行動規範を設定し、評価の基準とする手法です。行動規範をどの程度実践できているかで社員の評価が決まります。バリュー評価では数値や目に見える成果だけでなく、社員の考え方や行動を評価に反映させられます。

バリュー評価なら成果主義に偏らず仕事のプロセスも重視するため、社員のモチベーションが上がりやすいでしょう。また、評価がバリューをもとにしていることで、企業の価値観を社員に浸透させやすくなります。

コンピテンシー評価

コンピテンシーとは高いパフォーマンスを発揮する人材に共通して見られる行動特性のことです。コンピテンシー評価では優秀な社員をモデルにし、その行動特性に基づいて評価項目を設定します。社員の行動そのものだけでなく、行動のもととなった考え方が重視される点が特徴です。コンピテンシー評価なら明確な評価基準が設定されているため、評価が公平になりやすいでしょう。

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360度評価

360度評価は人事や上司だけでなく、同僚や部下などさまざまな立場から社員を評価する制度です。従来のように上からの評価を受けるだけでは、評価の偏りが生じる可能性があります。一方、複数の幅広い立場からの評価なら、多角的な視点から評価できると考えられます。

ただし、360度評価では社員の評価に多数の人物が関わるため、評価が完了するまでに時間がかかりやすいでしょう。また、社員が通常業務に加えて同僚の評価を行わなくてはならないため、繁忙期には評価が負担になる可能性があります。

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ミッショングレード制度

ミッショングレード制度はミッション（役割）に応じた等級を設定し、等級に基づいて評価する制度です。役割等級制度とも呼ばれます。従来の職能資格制度と職務等級制度が組み合わされており、比較的新しい仕組みといえるでしょう。ミッショングレード制度なら客観的な評価をしやすくなります。

MBO（目標管理）

MBOはManagement by Objectivesの頭文字をとった略語で、目標管理制度とも呼ばれます。MBOは社員が自ら目標を立て、進捗を管理する評価制度です。上からの目標を押し付けられず、自分自身で目標を設定するため、主体的に取り組めてモチベーション向上につながります。努力すれば達成可能な目標を決めることが、社員がモチベーションを保ち続けるポイントです。

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担当者が知っておきたい陥りやすい人事評価エラー

担当者が知っておきたい陥りやすい人事評価エラーは下記のとおりです。

・ハロー効果
・中心化傾向
・寛大化傾向
・論理誤差
・逆算化傾向
・対比誤差
・期末誤差

それぞれ解説します。

ハロー効果

ハロー効果とは一部の偏った印象に基づいて、全体を評価してしまう傾向のことです。たとえば1つでも突出して優れた点があると、他の点も同じように良く見えてしまう場合もあるでしょう。一流大学の出身者に対して、具体的な根拠がなくてもパフォーマンスが高いと思いこんでしまうようなケースが該当します。ハロー効果のエラーが起こると評価に偏りが生じやすくなってしまいます。

中心化傾向

中心化傾向とは評価で真ん中、中立的な評価をつけてしまう傾向のことです。たとえば5段階評価で3ばかりつけてしまうようなケースが該当します。評価者が無難な評価しかできなかったり、事なかれ主義であったりすれば起こりやすいエラーです。根拠のない評価をつけてしまうのは評価者としてのスキル不足といえます。

寛大化傾向

寛大化傾向とは個人的な事情によって、実態と比べてよい評価をつけてしまう傾向のことです。たとえば部下と親しい上司だと、仕事における実際の成績よりも高評価をつけてしまうケースが該当します。また、厳しい評価をつけることで嫌われる事態を防ぐため、甘めに評価してしまう場合もあるでしょう。多くの評価者が陥りやすいエラーといえます。

論理誤差

論理誤差は評価者の間違った論理から評価してしまうエラーです。たとえば、マネージャー経験がある社員に対して、マネジメントを担当していたのだからコミュニケーション能力も高いはずだと思い込むようなケースが該当します。実際の成果や成績ではなく推測に基づいた、根拠のない評価となってしまうため注意が必要です。

逆算化傾向

逆算化傾向とは先に予定された総合評価があり、つじつまを合わせるため各項目を評価することです。たとえばマネージャーに昇格させたい人材がいる場合に、昇格に必要となる水準の評価をつけるようなケースが該当します。評価者の事情や思惑によって意図的に評価が調整されるため、公平な評価とはいえません。

対比誤差

対比誤差とは評価者が自分自身の能力を基準に、他者を評価してしまうエラーです。たとえば仕事の効率性に優れ、スピーディに業務を終わらせられる人物が評価者だったとします。評価者が自分と比べて他者を評価したとすると、通常程度の業務効率で働く社員に低評価をつける可能性があります。個人的な基準に基づく評価なので公平とはいえないでしょう。

期末誤差

期末誤差とは評価を実施する期末に全体的な評価が影響されてしまう傾向のことです。直近の出来事は強く印象に残りやすいため、評価が行われる期末での成果が評価に反映されてしまいやすくなります。反対にたとえ期首に大きな成果を上げていても、期末までに印象が薄れていれば評価されづらいでしょう。期末誤差が是正されていないと、上半期に成果を出しても報われないため、下半期のみに力を入れるような社員が現れる可能性があります。

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まとめ

公正な評価が受けられない企業では、社員のモチベーションが低下しさまざまなリスクを引き起こす原因となります。社員の意欲が低いと離職者が増加したり、企業の業績が悪化してしまったりします。社員のモチベーションを高めるには適正な評価制度が必要です。

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