こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
「勤務評価を行うべきか迷っている」「勤務評価と人事評価の違いがわからない」「勤務評価の効果的な運用方法を知りたい」とお悩みではないでしょうか。
勤務評価は仕事への行動や姿勢を評価したもので、人事評価には欠かせません。社員を正しく評価し適切に育成や人材配置を行うためには、勤務評価を正しく運用することが大切です。
そこで本記事では、勤務評価の具体的な項目や注意点について解説します。
勤務評価を効果的に運用できるようになり、社員や企業の成長につながるため、ぜひ最後までお読みください。
勤務評価とは仕事への姿勢や行動を評価すること
勤務評価とは、社員の仕事への姿勢や行動を具体的に評価すること、またはその基準のことです。社員の日ごろの勤務態度や会社への貢献度を、複数の項目で評価して判断します。
評価対象は、会社内でのすべての行動です。身だしなみや言葉遣い、会議に積極的に参加する姿勢なども評価していきます。
勤務評価と人事評価の違い
勤務評価と人事評価の違いは、項目数です。勤務評価は、勤務に当たっての行動や姿勢などを評価するものである一方、人事評価は実績や能力なども併せて評価していきます。
人事評価の評価対象は、実績、能力、情意評価の3つに分かれています。勤務評価は、人事評価の中の情意評価に含まれる項目です。「勤務評価を行うべきか迷っている」「勤務評価と人事評価の違いがわからない」「勤務評価の効果的な運用方法を知りたい」とお悩みではないでしょうか。
勤務評価は仕事への行動や姿勢を評価したもので、人事評価には欠かせません。社員を正しく評価し適切に育成や人材配置を行うためには、勤務評価を正しく運用することが大切です。
そこで本記事では、勤務評価の具体的な項目や注意点について解説します。
勤務評価を効果的に運用できるようになり、社員や企業の成長につながるため、ぜひ最後までお読みください。
勤務評価とは仕事への姿勢や行動を評価すること
勤務評価とは、社員の仕事への姿勢や行動を具体的に評価すること、またはその基準のことです。社員の日ごろの勤務態度や会社への貢献度を、複数の項目で評価して判断します。
評価対象は、会社内でのすべての行動です。身だしなみや言葉遣い、会議に積極的に参加する姿勢なども評価していきます。
勤務評価と人事評価の違い
勤務評価と人事評価の違いは、項目数です。勤務評価は、勤務に当たっての行動や姿勢などを評価するものである一方、人事評価は実績や能力なども併せて評価していきます。
人事評価の評価対象は、実績、能力、情意評価の3つに分かれています。勤務評価は、人事評価の中の情意評価に含まれる項目です。
勤務評価を行う3つの目的
人事評価に勤務評価が含まれるのは、意欲的に働く社員を正しく評価し、企業の成長に繋げるためです。具体的な3つの理由を、順に見ていきましょう。
求める社員の姿を明確にする
勤務評価の目的は、働き方や社員に求めていることを明確にすることです。会社の方針や経営目標などを評価基準に反映し、理想の社員の姿を社員に示していきます。
仕事への姿勢を正しく評価すれば、勤務態度の悪い社員を抑制できます。さらに、働くときのルールや評価基準が明確になることで、働きやすい環境作りも行えます。社員全体の勤務態度の底上げにもつながり、企業の評判を上げられるだけでなく、利益にも影響するでしょう。
社員のモチベーションを向上させる
勤務評価を行うことで、社員のモチベーションアップや組織の一体感を高められます。勤務評価が良い社員を高く評価し、処遇に反映させることで、社員のやる気や帰属意識を上げられるからです。
また、勤務評価を社員の評価の1つとして取り入れることで、能力や実績があっても勤務態度が悪い社員を正しく評価できます。
実績や能力以外も評価のポイントになり、正しく評価されることを社員に知らしめることで、モチベーションアップが期待できます。社員のモチベーションが上がれば、会社の業績にも良い影響を与え、双方の利益につながるでしょう。
人材育成や人材配置を適切に行う
社員1人ひとりの人柄や勤務態度が正しく評価されることで、人材育成や適切な配置に繋げられます。能力や実績など他の評価と合わせて判断することで、効率良く育成や配置転換ができるためです。
また採用の幅を広げられるため、実績や能力が不足していても、やる気がある社員は積極的に活用・育成していきましょう。社員に良い刺激を与え、社内の活性化につながります。
人材育成の具体例について詳しく知りたい方は、別記事「人材育成具体例」をあわせてご確認ください
勤務評価の6つの項目
勤務態度の評価項目は、大きく6つに分けられます。業務内容や社の実情に合わせて複数を選び、評価することがほとんどです。具体的な内容を見ていきましょう。
協調性
協調性は、チームで協働出来ているか、報連相ができているかなどを判断する項目です。自分の仕事だけやっていないか、同僚や後輩と協力して取り組めているかなどを評価していきます。
周りの人とのコミュニケーションが取れている、または他の社員へのフォローができている場合も協調性があると判断できます。逆に、与えられた仕事しかしない、他の社員とのトラブルが多いという場合は、協調性がないと評価できるでしょう。
規律性
規律性は、就業規則や社会常識など、ルールを守って働けているかや、上司の指示や指導に従えているかどうかを評価する項目です。遅刻や早退、欠勤などの勤務状況だけでなく、礼儀や言葉遣いなども評価します。
勤怠状況を正しく評価に反映させることは、社内の秩序を守ることにもつながります。明確に判断できる項目のため、評価基準は社員にわかりやすく制定しておくことが大切です。
積極性
積極性は、仕事に意欲的に取り組めているかを評価します。会議やミーティングなどでの発言回数や、提案ができているかどうかなどで判断します。
スキルアップや自己啓発に取り組んでいる場合も、積極性として評価できます。会議やミーティングなどの出席率が悪い、参加はするが発言がない場合は、積極性がないと判断できるでしょう。
責任性
責任性では、任された仕事を、責任を持って遂行できているかを評価します。目標や期限、約束を守れているかや、トラブルが発生したときの対応姿勢なども責任性の1つです。
社内だけでなく、社外への責任性もしっかり評価していきます。取引先へのトラブル対応ができているかや、納期等が守られているかを丁寧に見て判断しましょう。
経営意識
経営意識では、経営方針や理念を理解できているか、会社の方向性に合った行動ができているかを評価します。経営意識を正しく評価するためには、企業理念や経営方針が社員全員に浸透していることが前提です。
会社の方針にそぐわない経費の使い方や営業を行っていないか、企業の評判を落とすような行動が見られないかなどを評価しましょう。組織の一員としての自覚を持ち、会社の理念に沿った行動ができているかがポイントです。
安全意識
安全意識は、安全を意識した勤務ができているか、安全ルールを守れているかを評価する項目です。服装や身だしなみ、職場の整理整頓ができているかなどで判断します。安全に対する行動を評価することは、労災事故の発生を防ぎ、社員や会社を守るためにも重要です。
業務にふさわしい姿で勤務できているか、万が一の事故が起きないように備えられているかに注目しましょう。日ごろから安全意識を持って勤務できているかも、評価のポイントです。
勤務評価を行う際の3つの注意点
勤務評価は適切に運用しないと、社員のモチベーションダウンに繋がってしまいます。場合によっては優秀な人材を失いかねないため、慎重な運用が求められます。具体的な注意点を見ていきましょう。
評価基準を具体的に設定する
勤務評価の基準はできる限り具体的に設定し、評価者の感情で左右されたり、社員が不公平感を持ったりしないように注意しましょう。対策としては、評価基準のガイドラインの策定や、評価者の目線を合わせるためのミーティングなどを行うと効果的です。
評価の基準を具体的に設定することで、社員が評価に納得でき、労働意欲を高められます。評価者と社員の双方が納得できる評価基準を丁寧に設定し、事前に社員に周知しておくことが大切です。
多面的に評価する
勤務評価は複数の評価項目から選び、バランスよく評価することが大切です。一部だけで判断すると優秀な人材を見逃してしまうため、特性や得意・不得意な分野を総合的に判断するためにさまざまな方向から評価するのが理想です。
評価者が1人だと、主観や私情で正しく評価できないこともあるため、複数人で行うことが望ましいでしょう。また、社員への評価はキャリアに大きな影響を与えるため、評価は丁寧に行うよう心がけましょう。
対象期間全体の評価を行う
勤務評価を行うときは、評価の対象となる期間を決めて、全体的な評価を行いましょう。直近だけの出来事や態度を重視するのではなく、対象期間中を俯瞰的に見て評価しなければなりません。
勤務評価を行う時期に近い出来事ほど記憶に鮮明に残っているため、どうしても評価が引きずられてしまいます。一部の出来事だけに注目するのではなく、期間全体を見て評価するように気を付けましょう。
勤務評価を効果的に運用する3つのポイント
勤務評価を効果的に運用できれば、社員の生産性が上がり、企業の成長を大きく後押しできます。運用の具体的なポイントを見ていきましょう。
フィードバックを行う
勤務評価を行った後は、社員とフィードバックの場を設けます。評価がどう処遇に影響するのかや評価の詳細を伝え、意見交換を行うと効果的です。
評価が低い社員には理由を聞き、改善に向けてのフィードバックを行います。社員の意見に耳を傾け、現状での改善が難しいのであれば異動を検討するなど、お互いにとって良い方法を模索すると良いでしょう。
評価が低かった社員には、やる気を削がないようフィードバックを行うことが大切です。評価の根拠をしっかり説明する、評価が上がるポイントを具体的に伝えるなど、モチベーションへの配慮を行いましょう。
能力や実績も別に評価する
勤務評価は仕事への姿勢を評価するもので、結果は重要視されていません。そのため、勤務評価だけでなく、能力や実績評価も合わせて実施します。
企業の成長のためには、勤務態度だけでなくどれだけ実績を上げられたか、会社に貢献できたかという点も重視しなければなりません。能力や実績も同時に評価することで、社員の評価や運用が効率良く行えるようになります。
社員のモチベーションアップや企業の成長のためにも、勤務評価だけでなく、能力や実績も正しく評価すると良いでしょう。
評価制度の定期的な見直しを行う
評価制度は定期的に見直しを行い、形骸化しないように気を付けましょう。社員を正しく評価することは、モチベーションアップや社員との信頼関係の構築につながります。評価制度が形骸化してしまうと、何のために勤務評価を行っているのかわからなくなってしまうからです。
評価基準や項目を明確にするだけでなく、社会の変化に合わせて適宜変更することや、社員が納得できるシステムであることが大切です。社員を正しく評価し運用することで、人材育成や人材配置がより適切に行えるようになるでしょう。
勤務評価は適切な運用が大切！バランスよく取り入れ正しく評価しよう
勤務評価は、人事評価を行う上で必要不可欠な項目で、正しい運用と適切な評価が求められています。正しい評価は社員のモチベーションアップにもつながるため、企業の成長や人材育成においても欠かせないと言えるでしょう。
社員を正しく評価し、人事評価や人材配置を効率良く進めていきたいなら、タレントパレットがおすすめです。職種ごとに評価や基準の重みを変更できるなど、自社の状況に応じた評価システムが簡単に構築できます。
また、評価後のデータも一元管理できるため、フィードバックなど運用も楽にできるのがポイントです。気になる方は、ぜひ資料請求してみてください。
勤務評価を行う3つの目的
人事評価に勤務評価が含まれるのは、意欲的に働く社員を正しく評価し、企業の成長に繋げるためです。具体的な3つの理由を、順に見ていきましょう。
求める社員の姿を明確にする
勤務評価の目的は、働き方や社員に求めていることを明確にすることです。会社の方針や経営目標などを評価基準に反映し、理想の社員の姿を社員に示していきます。
仕事への姿勢を正しく評価すれば、勤務態度の悪い社員を抑制できます。さらに、働くときのルールや評価基準が明確になることで、働きやすい環境作りも行えます。社員全体の勤務態度の底上げにもつながり、企業の評判を上げられるだけでなく、利益にも影響するでしょう。
社員のモチベーションを向上させる
勤務評価を行うことで、社員のモチベーションアップや組織の一体感を高められます。勤務評価が良い社員を高く評価し、処遇に反映させることで、社員のやる気や帰属意識を上げられるからです。
また、勤務評価を社員の評価の1つとして取り入れることで、能力や実績があっても勤務態度が悪い社員を正しく評価できます。
実績や能力以外も評価のポイントになり、正しく評価されることを社員に知らしめることで、モチベーションアップが期待できます。社員のモチベーションが上がれば、会社の業績にも良い影響を与え、双方の利益につながるでしょう。
人材育成や人材配置を適切に行う
社員1人ひとりの人柄や勤務態度が正しく評価されることで、人材育成や適切な配置に繋げられます。能力や実績など他の評価と合わせて判断することで、効率良く育成や配置転換ができるためです。
また採用の幅を広げられるため、実績や能力が不足していても、やる気がある社員は積極的に活用・育成していきましょう。社員に良い刺激を与え、社内の活性化につながります。
人材育成の具体例について詳しく知りたい方は、別記事「人材育成具体例」をあわせてご確認ください
勤務評価の6つの項目
勤務態度の評価項目は、大きく6つに分けられます。業務内容や社の実情に合わせて複数を選び、評価することがほとんどです。具体的な内容を見ていきましょう。
協調性
協調性は、チームで協働出来ているか、報連相ができているかなどを判断する項目です。自分の仕事だけやっていないか、同僚や後輩と協力して取り組めているかなどを評価していきます。
周りの人とのコミュニケーションが取れている、または他の社員へのフォローができている場合も協調性があると判断できます。逆に、与えられた仕事しかしない、他の社員とのトラブルが多いという場合は、協調性がないと評価できるでしょう。
規律性
規律性は、就業規則や社会常識など、ルールを守って働けているかや、上司の指示や指導に従えているかどうかを評価する項目です。遅刻や早退、欠勤などの勤務状況だけでなく、礼儀や言葉遣いなども評価します。
勤怠状況を正しく評価に反映させることは、社内の秩序を守ることにもつながります。明確に判断できる項目のため、評価基準は社員にわかりやすく制定しておくことが大切です。
積極性
積極性は、仕事に意欲的に取り組めているかを評価します。会議やミーティングなどでの発言回数や、提案ができているかどうかなどで判断します。
スキルアップや自己啓発に取り組んでいる場合も、積極性として評価できます。会議やミーティングなどの出席率が悪い、参加はするが発言がない場合は、積極性がないと判断できるでしょう。
責任性
責任性では、任された仕事を、責任を持って遂行できているかを評価します。目標や期限、約束を守れているかや、トラブルが発生したときの対応姿勢なども責任性の1つです。
社内だけでなく、社外への責任性もしっかり評価していきます。取引先へのトラブル対応ができているかや、納期等が守られているかを丁寧に見て判断しましょう。
経営意識
経営意識では、経営方針や理念を理解できているか、会社の方向性に合った行動ができているかを評価します。経営意識を正しく評価するためには、企業理念や経営方針が社員全員に浸透していることが前提です。
会社の方針にそぐわない経費の使い方や営業を行っていないか、企業の評判を落とすような行動が見られないかなどを評価しましょう。組織の一員としての自覚を持ち、会社の理念に沿った行動ができているかがポイントです。
安全意識
安全意識は、安全を意識した勤務ができているか、安全ルールを守れているかを評価する項目です。服装や身だしなみ、職場の整理整頓ができているかなどで判断します。安全に対する行動を評価することは、労災事故の発生を防ぎ、社員や会社を守るためにも重要です。
業務にふさわしい姿で勤務できているか、万が一の事故が起きないように備えられているかに注目しましょう。日ごろから安全意識を持って勤務できているかも、評価のポイントです。
勤務評価を行う際の3つの注意点
勤務評価は適切に運用しないと、社員のモチベーションダウンに繋がってしまいます。場合によっては優秀な人材を失いかねないため、慎重な運用が求められます。具体的な注意点を見ていきましょう。
評価基準を具体的に設定する
勤務評価の基準はできる限り具体的に設定し、評価者の感情で左右されたり、社員が不公平感を持ったりしないように注意しましょう。対策としては、評価基準のガイドラインの策定や、評価者の目線を合わせるためのミーティングなどを行うと効果的です。
評価の基準を具体的に設定することで、社員が評価に納得でき、労働意欲を高められます。評価者と社員の双方が納得できる評価基準を丁寧に設定し、事前に社員に周知しておくことが大切です。
多面的に評価する
勤務評価は複数の評価項目から選び、バランスよく評価することが大切です。一部だけで判断すると優秀な人材を見逃してしまうため、特性や得意・不得意な分野を総合的に判断するためにさまざまな方向から評価するのが理想です。
評価者が1人だと、主観や私情で正しく評価できないこともあるため、複数人で行うことが望ましいでしょう。また、社員への評価はキャリアに大きな影響を与えるため、評価は丁寧に行うよう心がけましょう。
対象期間全体の評価を行う
勤務評価を行うときは、評価の対象となる期間を決めて、全体的な評価を行いましょう。直近だけの出来事や態度を重視するのではなく、対象期間中を俯瞰的に見て評価しなければなりません。
勤務評価を行う時期に近い出来事ほど記憶に鮮明に残っているため、どうしても評価が引きずられてしまいます。一部の出来事だけに注目するのではなく、期間全体を見て評価するように気を付けましょう。
勤務評価を効果的に運用する3つのポイント
勤務評価を効果的に運用できれば、社員の生産性が上がり、企業の成長を大きく後押しできます。運用の具体的なポイントを見ていきましょう。
フィードバックを行う
勤務評価を行った後は、社員とフィードバックの場を設けます。評価がどう処遇に影響するのかや評価の詳細を伝え、意見交換を行うと効果的です。
評価が低い社員には理由を聞き、改善に向けてのフィードバックを行います。社員の意見に耳を傾け、現状での改善が難しいのであれば異動を検討するなど、お互いにとって良い方法を模索すると良いでしょう。
評価が低かった社員には、やる気を削がないようフィードバックを行うことが大切です。評価の根拠をしっかり説明する、評価が上がるポイントを具体的に伝えるなど、モチベーションへの配慮を行いましょう。
能力や実績も別に評価する
勤務評価は仕事への姿勢を評価するもので、結果は重要視されていません。そのため、勤務評価だけでなく、能力や実績評価も合わせて実施します。
企業の成長のためには、勤務態度だけでなくどれだけ実績を上げられたか、会社に貢献できたかという点も重視しなければなりません。能力や実績も同時に評価することで、社員の評価や運用が効率良く行えるようになります。
社員のモチベーションアップや企業の成長のためにも、勤務評価だけでなく、能力や実績も正しく評価すると良いでしょう。
評価制度の定期的な見直しを行う
評価制度は定期的に見直しを行い、形骸化しないように気を付けましょう。社員を正しく評価することは、モチベーションアップや社員との信頼関係の構築につながります。評価制度が形骸化してしまうと、何のために勤務評価を行っているのかわからなくなってしまうからです。
評価基準や項目を明確にするだけでなく、社会の変化に合わせて適宜変更することや、社員が納得できるシステムであることが大切です。社員を正しく評価し運用することで、人材育成や人材配置がより適切に行えるようになるでしょう。
人事業務の効率化、データ活用をするならタレントマネジメントシステムの導入が必須
人事業務をDX化することで、社員データの一元化・人材検索・人事評価・配置検討などの幅広い業務を効率化できるようになります。また、人材育成・最適配置・社員パフォーマンスの最大化など、組織力向上を目的とした一歩先のタレントマネジメントまで実現が可能です。
また、タレントマネジメントシステムを導入すれば、社員データを集約し人事評価のペーパーレス化や異動シミュレーション、ハイパフォーマー分析など、高度な施策が実施できます。タレントマネジメントを取り入れて、自社のリソースを最大限に活用しましょう。
勤務評価は適切な運用が大切！バランスよく取り入れ正しく評価しよう
勤務評価は、人事評価を行う上で必要不可欠な項目で、正しい運用と適切な評価が求められています。正しい評価は社員のモチベーションアップにもつながるため、企業の成長や人材育成においても欠かせないと言えるでしょう。
社員を正しく評価し、人事評価や人材配置を効率良く進めていきたいなら、タレントパレットがおすすめです。職種ごとに評価や基準の重みを変更できるなど、自社の状況に応じた評価システムが簡単に構築できます。
また、評価後のデータも一元管理できるため、フィードバックなど運用も楽にできるのがポイントです。気になる方は、ぜひ資料請求してみてください。