ワークエンゲージメントとは
ワークエンゲージメントとは、仕事に対してポジティブで充実した態度や心理状態を表す概念です。2002年に、オランダのユトレヒト大学のシャウフェリ教授らによって提唱されて以降、さまざまな観点から研究が進んでいます。
自社の成長に欠かせない存在となる、ワークエンゲージメントが高い状態にある社員は、業務に取り組むうえで「活力・熱意・没頭」の3つがそろっている人材です。ワークエンゲージメントを計測する尺度は、「UWES」「OLBI」「MBI-GS」の3種類あります。
ワークエンゲージメントとは？概要や高める方法・メリットなど徹底解説
※参考：第3章「働きがい」をもって働くことのできる環境の実現に向けて｜厚生労働省
ワークエンゲージメントを構成する3つの要素
ここでは、ワークエンゲージメントを構成する3つの要素を解説します。
1.活力
活力とは「仕事からエネルギーを得て生き生きとしている状態」のことです。活力が満たされていると、困難な状況に直面しても前向きな気持ちで業務に取り組めます。
2.熱意
熱意とは「仕事に誇りとやりがいを感じている状態」です。熱意がある人は、自分の仕事に自信をもっており、新しいことに挑戦する意欲もあります。
3.没頭
没頭とは「仕事に熱心に取り組んでいる状態」です。時間が経つのを忘れるほど仕事に集中していると、業務効率は向上し、達成感も得やすくなります。
ワークエンゲージメントと関連する概念との違い
ワークエンゲージメントと関連する概念として「バーンアウト（燃え尽き）」「ワーカホリズム」「職務満足感」などが挙げられます。
バーンアウト（燃え尽き）
バーンアウトとは、つまり燃え尽き症候群のことです。仕事へのポジティブな状態を表すワークエンゲージメントとは対極の概念で「仕事への興味・関心が薄い」状態を示しています。仕事が忙しく疲れ切っていたり、前向きに努力したのに成果が得られなかったりすると、バーンアウトに陥りやすいため注意しましょう。
ワーカホリズム
ワーカホリズムとは「一生懸命仕事に取り組まなければならない」という強迫観念から仕事をしている状態です。活動水準が高い点はワークエンゲージメントと共通していますが、ネガティブな感情が根底にあることが多く、精神的な負担も大きくなります。
仕事に対する積極性はあるものの、プライベートを犠牲にしてまで業務を推進するなど、極端な行動をとりやすい状態です。ワーカホリズムが長期化すると、バーンアウトを引き起こすリスクも高まります。
職務満足感
職務満足感とは「与えられた業務内容にポジティブな感覚を抱いている」状態です。ワークエンゲージメントと同様に仕事に対して肯定的な感情を持っていますが、活動水準は決して高くありません。
社員の満足度が高いのは好ましいことですが、職場でリラックスしすぎると生産性は低下します。ワークエンゲージメントを構成する「活力・熱意・没頭」の3要素が十分に満たされていないと、職務満足度が高くても成果にはつながりづらい傾向です。
ワークエンゲージメントを計測する3種類の尺度
ワークエンゲージメントの計測には、以下の3種類の尺度が用いられます。
・UWES（ユトレヒト・ワークエンゲージメント尺度）
・OLBI（オルデンバーグ・バーンアウト・インベントリ）
・MBI-GS（マスラック・バーンアウト・インベントリ）
ワークエンゲージメントの計測で一般的に使われているのがUWESです。OLBIとMBI-GSは、主にバーンアウトの計測で用いられます。それぞれの尺度の特徴や具体的な質問内容、計測方法について、詳しく解説します。
UWES（Utrecht Work Engagement Scales）
UWES（Utrecht Work Engagement Scales）では、ワークエンゲージメント自体が計測できます。具体的には、活力・熱意・没頭の3要素について質問することで、仕事に対する意欲を測定していきます。質問数は3～17項目あり、状況に合わせたテストを実施します。
質問する内容
UWESの質問例は以下の通りです。
・仕事中にエネルギーが満ちてくるような感覚がある（活力）
・自分の仕事に意味や価値を強く感じる（熱意）
・仕事中は時間があっという間に過ぎる（没頭）
通常版は17個の質問が用意されていますが、9個もしくは3個の短縮版でテストを行うことも可能です。
計測方法
UWESでは、0点～6点の7段階でワークエンゲージメントを計測します。
0点：全くない
1点：ほとんど感じない
2点：めったに感じない
3点：時々感じる
4点：よく感じる
5点：とてもよく感じる
6点：いつも感じる
活力・熱意・没頭の3要素の平均値がワークエンゲージメントスコアとして可視化され、仕事に対する意欲が数値で確認できます。
OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）
OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）は、ワークエンゲージメントの対極にあるバーンアウトの状態を計測する尺度です。OLBIの数値が低いほど、ワークエンゲージメントは高いと予想できます。
質問する内容
OLBIの質問例は以下の通りです。
・仕事の前にすでに疲労感がある（疲弊）
・仕事に集中して打ち込めない（離脱）
疲弊と離脱というネガティブな2つの要素で構成されており、項目ごとに肯定的・否定的な質問を4つずつ、計16項目の質問に回答します。
計測方法
疲弊と離脱について得られた回答を分析し、バーンアウトの程度を計測することが可能です。OLBIのスコアが低いほどワークエンゲージメントが高い状態と判断できます。
MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）
MBI-GSは、OLBIと同様にバーンアウトの度合いを測定する尺度です。OLBI が疲弊・離脱の2要素から分析を行うのに対して、MBI-GSは疲労感・シニシズム・職務効力感の3ブロックが用意されています。MBI-GSのスコアを参考に、ワークエンゲージメントの高さの算出が可能です。
質問する内容
MBI-GSの質問例は以下の通りです。
・仕事が終わると疲れ果ててぐったりすることがある（疲労感）
・現在の業務の意義が見出せないことがある（シニシズム）
・自分の仕事は社会の役に立っていると感じる（職務効力感）
質問は、仕事による消耗の度合いを測る「疲労感」、社会に対する冷笑的な態度を示す「シニシズム」、仕事のやりがいを左右する「職務効力感」の3ブロック、計16項目で構成されています。
計測方法
疲労感・シニシズム・職務効力感について得られた回答を集計し、スコア化する方法です。MBI-GSのスコアが高いほどバーンアウトに陥りやすく、低いほどワークエンゲージメントが高いと判断できます。
ワークエンゲージメントが向上するメリット
ワークエンゲージメントの向上を目指す施策は、企業・社員双方にメリットがある取り組みです。ここからは、ワークエンゲージメントを高めることによって期待される効果を解説します。
メンタルヘルスが向上する
ワークエンゲージメントの向上は、仕事に対するストレス低下につながり、メンタルヘルス対策にもなります。メンタルヘルスが良好な社員は活動水準が高く、仕事への向き合い方もポジティブです。意欲的に業務に取り組む社員が増えれば、企業全体の業績アップも期待できます。
生産性が向上する
ワークエンゲージメントが高い社員は、仕事に対する熱意や積極性があります。指示を待つのではなく、主体的に考えて行動できるため、生産性の向上が見込めるでしょう。仕事に対する理解度も深まっている状態なので、商品やサービスの企画開発が活発になる可能性もあります。
顧客満足度が向上する
自信や誇りをもって業務に臨めるようになる点も、ワークエンゲージメントが高まるメリットです。自社の商品やサービスへの理解が深まることで、最適な提案がしやすくなり、顧客満足度の向上も実現できます。
社員の定着率が向上する
ワークエンゲージメントは、社員の定着率にも大きな影響を与えます。仕事に前向きに取り組むことで、やりがいや楽しさを感じられるようになり、仕事を辞めようとする意識は低くなるでしょう。社員の定着率が上がると新規採用や人材育成にかかるコストも抑制できます。
ワークエンゲージメントが下がる要素
社員の適応力を超えた要求をしてしまうとストレスを感じやすくなり、ワークエンゲージメントは低下しかねません。ワークエンゲージメントが下がる要素としては、以下の事例が挙げられます。
業務上のプレッシャー ：上司からの過度な期待や高すぎる目標
肉体的・精神的負担 ：長時間労働や人事評価に対する不安
対人業務での情緒的負担：主にサービス業など本人の感情を押し殺して臨む業務
上記に当てはまる要求であっても、社員がやりがいや楽しさを感じているのであれば、ワークエンゲージメントが下がる要素とはいい切れません。定期的にワークエンゲージメントを計測しながら、バーンアウトやワーカホリズムの要因となる要素を取り除きましょう。
ワークエンゲージメント向上に大切な2つの要素
ワークエンゲージメントの向上には、社員の意識改革と職場環境の改善が欠かせません。ここでは、ワークエンゲージメント向上に大切な要素として「個人の資源」「仕事の資源」の2つに注目し、掘り下げていきます。
ワークエンゲージメントを高めるには？業績アップにつながる取り組み方法を解説
個人の資源
個人の資源とは、モチベーションを高めストレスを減らす内的要因のことです。与えられた仕事を達成できるという自信や、困難な状況でも乗り越える対応力などは、個人の資源に分類されます。
個人の資源を充実させるためには、成功体験を積ませるのが効果的です。社員のスキルに合わせた目標を設定し、達成感が得られる業務を積極的に任せていきましょう。
仕事の資源
仕事の資源とは、モチベーション向上や業務負担の軽減などにつながる要因のことです。キャリアアップの機会がある、意思決定に関与できて一定の裁量権がある、正当な評価をされているなどは仕事の資源に分類されます。
希望に合った就業環境や良好な人間関係も仕事の資源に含まれます。仕事の資源が充実しているほど、社員のワークエンゲージメントは向上しやすいでしょう。
【個人の資源】に着目してワークエンゲージメントを高める方法
個人の資源に着目してワークエンゲージメントを高めたいときは、次の方法が有効です。
自己効力感を向上させる
自己効力感とは「自分にはきっとできる」という自信や確信の源となるものを指します。自己効力感を高めるには、コミュニケーションやタイムマネジメントなどの研修が効果的です。業務がスムーズに遂行できたといった成功体験や、上司や同僚からのポジティブな評価も自己効力感の向上に直結します。
楽観性を向上させる
楽観性とは「何とかなる」というポジティブな思考を持っている状態のことです。完璧主義を手放し、周囲の人に頼ることを覚えると、楽観性が身につきます。ビジネスシーンにおいては、楽観性を向上させるとともに、リスクへの対策も考慮しなければなりません。
組織内の自尊心を向上させる
自尊心とは、自分の行動や言動に自信を持ち、自らの人格を尊重する気持ちのことです。組織内の自尊心を向上させることで「自分は組織のなかで価値ある存在だ」と感じやすくなります。社員の自尊心を育てるには、難易度の高い仕事を任せたり、自信をつけるような声がけをしたりする方法が有効です。
【仕事の資源】に着目してワークエンゲージメントを高める方法
仕事の資源に着目してワークエンゲージメントを高めたいときは、次の方法が有効です。
ポジティブなフィードバックをする
仕事の成果についてプラスの評価をされると、モチベーションが向上して仕事に積極的になれます。勤務形態や業務内容にもよりますが、1か月に1回は個人の成長や仕事の成果を認めるフィードバックが必要です。成功事例などは、朝礼やミーティングの場などで共有すると、チームとしての成長にもつながります。
一定の裁量権を与える
業務の意思決定権があると、主体的に仕事を進められるようになります。そのため、ワークエンゲージメントの向上には、業務のすべてを上司がコントロールするのではなく、プロジェクトごとにリーダーを任せることが重要です。社員がプロジェクトリーダーを担当する場合、上司はサポート役にまわり、適宜フォローしましょう。
成長につながるコーチングを行う
コーチングとは、対話を通して社員に新たな気づきや自発的な行動を促す人材育成の手法です。管理職は部下を高圧的に指導するのではなく、同じ目線で目標を達成する仲間と捉え、適切な声がけをする必要があります。成長につながるコーチングをするためには、管理職がコーチングの技術を学ぶ研修を受講するのも有効です。
キャリアアップの機会を与える
自分の将来に不安を抱きながら働く社員は少なくありません。業務に役立つ資格取得を支援するなど、キャリアアップの機会を提供することで、自ら目標を掲げて行動しやすくなります。
ワークエンゲージメントが低下するデメリット
ここでは、ワークエンゲージメントが下がるデメリットを解説します。
モチベーションや生産性が下がる
ワークエンゲージメントが低下すると仕事に対して否定的になり、前向きに行動できなくなります。モチベーションの低下が生産性の低下を招き、さらにモチベーションが下がるといった悪循環に陥る恐れもあるでしょう。
離職率が増加する
仕事に対してネガティブな気持ちを抱くと、離職や転職に気持ちが向きやすくなります。離職率が増加して人員が不足すると業績が悪化しやすいでしょう。さらに、人材採用にコストをかけられず、慢性的な人材不足になる恐れがあります。
ワークエンゲージメント向上の取り組み事例
最後に、ワークエンゲージメント向上を実現した3社の取り組み事例を紹介します。
西部ガスホールディングス株式会社の事例
西部ガスホールディングス株式会社は、社員向けの満足度調査の結果から、若手社員のモチベーションに課題を感じていました。タレントマネジメントシステムの活用を検討した結果、グループ会社を横断してデータ活用できるタレントパレットを導入しています。現在は、人材戦略や施策、キャリア開発など多くの場面でタレントパレットの機能が役立っています。
株式会社トクヤマの事例
株式会社トクヤマは、PDCAが属人的で、組織や上長ごとに差があるなどの問題を抱えていました。そこで、タレントパレットを導入したところ、混在していた人材情報が整理され、一元管理できるように改善しています。情報の共有もスムーズになり、業務の効率化も実現しました。今後は、全社的な育成ローテーションにも取り組みたいと考えています。
株式会社日立社会情報サービス
株式会社日立社会情報サービスは、科学的なデータに基づく人材マネジメントを行うためのツールとして、タレントパレットを選定しました。導入により、別々に管理されていた人材情報が一元化され、優秀な人材の発掘や育成につなげることに成功しています。過去・現在・未来のデータ集約により、社員間のコミュニケーションも活性化できました。
まとめ
ワークエンゲージメントの向上は、企業・社員の双方によい影響をもたらします。生産性の低下や離職率の悪化に課題を感じている場合は、ワークエンゲージメントを高めることで、状況が好転するかもしれません。
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