ワークエンゲージメントの概要

まずはワークエンゲージメントの基本的な意味について、以下で解説します。

ワークエンゲージメントとは

ワークエンゲージメントとは、仕事に対する熱意、没頭、活力の3つの要素からなる言葉です。燃え尽き症候群（バーンアウト）の対称的な概念としてシャウフェリ教授によって定義され、「仕事に関連するポジティブで充実した心理状態を指し、活力、熱意、没頭で特徴づけられる」という意味で使用されます。

社員のワークエンゲージメントを高めることで、組織の生産性やモチベーションアップ、メンタルヘルス状態の改善・向上などにつながります。ワークエンゲージメントは社員の仕事への意識を測る指標にもなるため、企業としては積極的に導入することで多くのメリットを得られます。

3つの要素（熱意、没頭、活力）

ワークエンゲージメントの3つの要素である「熱意」「没頭」「活力」は、具体的には以下の通りです。

熱意： 仕事にやりがいを感じて意欲的に取り組む姿勢。仕事への関心が強く、探求心旺盛で新しい商品やサービスを生み出せる状態。
没頭：仕事に集中している状態。熱心に仕事に取り組むことに幸福感を得られ、作業効率や業務の品質の向上、ミスの削減につながる。
活力：仕事に対するエネルギーや心理的な回復力が高い状態。積極的に努力でき、困難な課題に直面しても挑戦でき、生き生きとしている。

企業でワークエンゲージメントが注目される理由・背景

ワークエンゲージメントは、生産性向上が重要視されてDX推進が啓発されるなかで、1つの手段として認識されています。リモートワークなどの新しい働き方が普及する現代において、エンゲージメント管理や生産性向上の課題に直面する企業は多く、その結果ワークエンゲージメントを意識するケースが増えているのです。

また、労働人口の減少や転職市場の活性化などによる人材の流動性の上昇によって、人手不足が深刻化していることも背景にあります。入社した人材を手放さずにいるためにも、ワークエンゲージメントの向上によって企業への定着率を高めることが求められています。

ワークエンゲージメントと関連する概念・指標・スコアとの違い

ワークエンゲージメントに関連する言葉について、それぞれの意味や違いについて解説します。

eNPS

ワークエンゲージメントと比較されるケースが多い言葉に、「eNPS」と呼ばれる指標があります。eNPSとは、「Employee Net Promoter Score」を略した言葉で、自社を知人などの親しい人に「どの程度勧めることができるか」を計測する指標です。eNPSを活用することで、社員が自社にどの程度満足しているのかを、客観的に測定できます。

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バーンアウト

燃え尽き症候群（バーンアウト）は、ワークエンゲージメントの対極にある言葉として定義されています。バーンアウトとは、仕事に対する熱意、没頭、活力の各要素が著しく低下している状態を指す言葉です。ワークエンゲージメントが低下している状態にある社員は、バーンアウトに陥っていると判断できます。

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ワーカホリズム

仕事に対してポジティブな感覚を持っているワークエンゲージメントに対し、ワーカホリズムは、仕事に強迫的に打ち込む状態を指します。ワーカホリックは、ワーカホリズムが高い人のことです。仕事以外のことをすると罪悪感を覚え、常に仕事のことを考えている状態にあります。短期的には高い生産性を発揮できますが、長期的には心身の健康を害する危険があるため、注意が必要です。

ES（従業員満足度）

ES（従業員満足度）は、給与、福利厚生、職場環境などに対する従業員の満足度を意味します。ワークエンゲージメントとの関連はありますが、概念は異なります。ESが高いからといって、必ずしも仕事への意欲も高いとは限らないためです。企業の生産性の点においては、ESよりもワークエンゲージメントが重要な指標となります。

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職務満足度

職務満足度は、社員が自身の役割や職務内容に対してどの程度満足しているかを表す指標です。職務満足度（Job Satisfaction）は、研究分野において定着している言葉ですが、日本ではES（従業員満足度）とほぼ同義として使われています。職務満足度が高ければ、やりがいを持って仕事に取り組む可能性が高まります。一方、低ければ離職率が上がる恐れがあります。

従業員エンゲージメント

従業員エンゲージメントは、社員が会社を理解し信頼を置き、会社との強いつながりを持つことを意味します。エンゲージメントが高ければ、社員の会社への貢献度や愛着心が高くなります。従業員エンゲージメントの向上に重要な要素は、社員の会社への理解度、共感度、行動意欲の3つです。生産性の向上や離職率の低下、社会的信用の向上などに影響します。

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ワークエンゲージメントの測定方法・尺度について

ワークエンゲージメントは、「UWES（Utrecht Work Engagement Scales）」「MBI－GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）」「OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）」といった方法で測定されます。

以下では、それぞれの測定方法の概要を解説します。

UWES（Utrecht Work Engagement Scales）

UWESとは、ワークエンゲージメントを直接測定する方法です。最も使用されている測定方法であり、活力、没頭、熱意から構成された17項目の質問を使って社員の現状を把握します。

MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）

MBI-GSとは、バーンアウトの度合いを測定してからワークエンゲージメントを調べる手法です。具体的にはシニシズム（冷笑的態度）について5項目、疲労感について5項目、職務効力感について6項目の質問に回答してもらい、その結果を測定してワークエンゲージメント明確にします。

直接ワークエンゲージメントをチェックするのではなく、対極のバーンアウトを基準にするのが特徴です。

OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）

OLBIも、MBI-GSと同様にバーンアウトの測定結果を参考にワークエンゲージメントを把握する方法です。疲労感とシニシズム（冷笑的態度）の2つの尺度を「ポジティブ要素」と「ネガティブ要素」に分類して質問を構成し、社員がそれに回答することで測定します。

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ワークエンゲージメントを高める組織のメリット・効果

ワークエンゲージメントを高めることには、組織にとってさまざまなメリットや効果があります。

コミットメント・パフォーマンス・生産性の向上

ワークエンゲージメントを高めることは、仕事への熱意やコミットメントの向上につながります。結果的に仕事の生産性が高まり、社員もその能力を評価されやすくなる点がメリットです。企業は生産性向上によって利益を獲得でき、社員は仕事にやりがいを見出してモチベーションを高められる。相互にメリットを生み出せる点が、ワークエンゲージメントの特徴です。

早期離職の対策・離職率の低下

ワークエンゲージメントを高める施策の実行は、働きやすい環境づくりにも効果があります。社員の定着率向上にも期待できるため、離職率の高い職場では積極的な導入が望まれます。採用した人材が早期退職を繰り返すような場合には、解決策の1つとして機能する可能性があるでしょう。

メンタルヘルスの向上

ワークエンゲージメントの上昇は、社員のメンタルヘルス改善にもつながります。精神面や心理的な負担は体調に悪影響をおよぼし、ときには休職・退職の原因になることもあります。メンタルヘルスの改善がなされることで、結果的に生産性向上や会社への帰属意識を芽生えさせることになるでしょう。

うつなどで職場復帰できない社員が増加している、メンタルケアの重要性を認知させたいといった企業にも効果が見込めます。

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ワークエンゲージメントを高める方法とは

ワークエンゲージメントを向上させるには、個人の資源と仕事の資源を高める方法があります。それぞれについて解説します。

個人の資源を増やす

個人の資源とは、社員一人ひとりが持つ、仕事に対するモチベーションを高め、ポジティブな心理状態を維持するための内的な要因を指します。楽観的な考え方、自尊心の高さ、困難に立ち向かう強さ（レジリエンス）、将来への希望など、資質や特性、考え方などさまざまなものが含まれます。そのなかでも特に重要視されるのが、自己効力感、つまり自分自身の能力を信じる力です。

自己効力感を高めることが重要

自己効力感とは、「自分ならできるという課題に対する前向きな姿勢や考え方」のことです。スキルアップにつながる施策やコーチングを定期的に受けることで、自己効力感が上昇してワークエンゲージメントの向上につながります。

また、自己効力感の向上においては、社内での健全なコミュニケーションや人事評価制度への信頼なども重要視されます。コミュニケーションが適切に行われている職場では、自然と仕事に前向きな姿勢で取り組める環境が構築されます。社員同士で協力し合うことも可能なため、業務効率化を進められる点もメリットです。

人事評価制度を見直すのもおすすめ

人事評価制度への信頼感も、自己効力感に影響します。自分の成果や業務プロセスが正しく評価される環境でなければ、自己効力感の向上は難しくなります。社員を正しく評価することは、仕事にやりがいをもたらす結果にもなるため、組織においては改めて人事評価制度を見直すのもおすすめです。

仕事の資源を増やす

仕事の資源とは、組織が社員に対して行う、さまざまな工夫のことで、社員の仕事へのモチベーションや働きがいを高めるための、物理的・社会的・組織的な支援策を指します。具体的には、職場での裁量権の付与、上司や同僚からの適切なサポート、建設的なフィードバックと公正な人事評価、キャリア形成の機会提供など、多岐にわたる取り組みが挙げられます。なかでも、社員のストレス要因を軽減することは、目標達成と個人の成長を促進する上で、重要な施策の1つです。

ストレス要素を減らす

仕事におけるネガティブな要素を減らし、ストレスを軽減することは、仕事の資源を増やし、ワークエンゲージメントを高めることにつながります。無駄な残業や非効率な作業方法などをできるだけ取り除くことで、ストレスが減少してその分仕事へのやる気を見出せるでしょう。

一方で、仕事のストレスをゼロにすることは難しく、どうしても社員に精神的・肉体的な負担をかけることは避けられません。ストレスありきで仕事を前向きに捉える方法を確立し、社員のモチベーションを維持する施策を導入するのがポイントです。

まとめ

ワークエンゲージメントは、社員の生産性向上や仕事のへのモチベーションアップにつながる重要な要素です。ワークエンゲージメントを構成する熱意、没頭、活力の3要素について正しく把握し、向上させる方法を理解することで、社員1人ひとりの企業への貢献度を高める結果につなげられるでしょう。

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