ウェルビーイングの使い方｜概要や企業が実際に取り組んでいる成功事例を解説

ウェルビーイング

2024.06.11

ウェルビーイング（Well-being）とは、社員が心身ともに健康的かつ社会的にも満たされている状態を表す概念です。近年では、働き方改革の推進やワークライフバランスを重視する考え方などが広まり、ウェルビーイングにも注目が集まっています。本記事では、ウェルビーイングの定義や実現方法、企業の成功事例などを解説するため参考にしてください。

ウェルビーイングの概要

そもそもウェルビーイングとは何なのでしょうか。ここでは、ウェルビーイングの概要やウェルフェアとの違いを解説します。

ウェルビーイングの意味と関連指標｜必要性や3つのメリット、導入方法を紹介

ウェルビーイングとは

ウェルビーイングとは、Well(よい)とbeing(状態)を組み合わせた言葉です。瞬間的な幸福ではなく、身体的・精神的・社会的に良い状態にあることを表す概念として知られています。ウェルビーイングについて考える際によく引用されるものとして、世界保健機関(WHO)憲章があります。世界保健機関(WHO)憲章の前文は、以下のとおりです。

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Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity.

健康とは、病気ではないとか、弱っていないということではなく、肉体的にも、精神的にも、そして社会的にも、すべてが満たされた状態にあることをいいます。

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ウェルビーイングでは、本人がどう思っているかが重要です。他人から見て、身体的・精神的・社会的に健康だが、本人には自覚がない、満たされていないというケースもあるでしょう。他人から見て健康的かつ幸福であっても、本人が幸せや健康を感じていない場合はウェルビーイングには該当しません。

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※引用：公益社団法人日本WHO協会｜世界保健機関（WHO）憲章とは

ウェルフェアとの違い

ウェルフェア（welfare）には、「福祉」「福利」「幸福」「福利厚生」などの意味があります。ウェルビーイングとウェルフェアは言葉として似ているため混同しがちです。しかし、ウェルビーイングは目的、ウェルフェアは手段として使われることが多くなっています。

ウェルビーイングが注目を集める理由

ウェルビーイングが注目されているのは、なぜなのでしょうか。ここでは、その理由を解説します。

日本のウェルビーイングの現状

日本のウェルビーイングは低い状態にあります。国連のThe Sustainable Development Solutions Network（SDSN）が米国ギャラップ社のデータをもとにしてまとめた「世界幸福度リポート2020（World Happiness Report 2020）」によると、2020年度の日本の幸福度は153か国・地域中62位でした。

2018年は54位、2019年は58位だったため、日本のウェルビーイングは後退しているといえます。

一方、日本の平均寿命は世界1位、1人当たりのGDPは経済協力開発機構（OECD）加盟37か国中19位です。数字的な豊かさはありますが、日本人の自己肯定感は低いという現状がわかるでしょう。ウェルビーイングを高めることで、企業への貢献意識、仕事へのモチベーション維持・向上につながると考えられています。

※参考：The Sustainable Development Solutions Network｜World Happiness Report 2020

価値観の多様性

多様性はダイバーシティとも呼ばれており、人種や宗教、性別、働き方などにとらわれない幅広い考え方のことです。それぞれのスキルや能力を最大限に発揮させ、さまざまなバックグラウンドを持つ人と、コミュニケーションを活性化させる必要があります。そのためには、多様性を認めることやウェルビーイングの概念を意識することが大切です。

人材と労働力の確保

人材と労働力の確保は企業の大きな課題です。内閣府の「令和5年版高齢社会白書」によると、生産年齢人口は令和4年時点で7,421万人でした。令和14年に6,971万人、令和52年には4,535万人となると推計されており、各会社で労働力不足と生産性の向上が大きな課題となっています。

そのため、社員1人ひとりが能力を最大限に発揮し、長く活躍できるように、ウェルビーイングを意識した環境を整えなければなりません。たとえば、通院と仕事、育児と仕事の両立などのた働き方改革が求められます。

※出典：内閣府｜令和5年版高齢社会白書（全体版）

働き方改革

2019年4月に働き方改革が施行され、働き方は大きく変化しました。具体的には、長時間労働の是正や雇用形態に関わらない公正な待遇の確保、多様かつ柔軟な働き方の導入などが挙げられます。社員が働きやすい環境を整えることにも、ウェルビーイングが関係しているため、注目を集めています。

SDGsの目標の1つに掲げられている

「SDGs（エスディージーズ）」とは、持続可能な開発目標のことです。SDGsは世界的な目標として注目されており、企業だけでなく個人としての取り組みも求められます。SDGsは2001年に策定されたミレニアム開発目標の後継にあたるものです。17のゴールの内の3つ目に「すべての人に健康と福祉を」という項目があり、ウェルビーイングへの注目が高まっています。

※参考：外務省｜SDGsとは？

コロナ禍・テレワークなどによる働き方の変化

新型コロナウイルス感染症の拡大も、ウェルビーイングのきっかけとなりました。感染拡大を抑えるためにテレワークが浸透しましたが、慣れない業務、人と会わない生活で新たなストレスを抱える社員も増えています。そのため、今後も定期的なストレスチェックの実施や労働環境の改善など、真摯な対応が重要です。

ビジネス面でのウェルビーイングを構成する5つの要素

ビジネスにおけるウェルビーイングでは、ギャラップ社の調査が広く知られています。ここでは、米国調査会社・ギャラップ社による、ウェルビーイングを構成する5つの要素を解説します。

キャリアウェルビーイング（Career well-being）

キャリアウェルビーイングとは、キャリアに対する幸福度を表す指標です。仕事におけるキャリアやスキル向上、昇進だけではなく、家事や育児、ボランティア活動などプライベートも含まれます。いわゆるワークライフバランスのことで、仕事とプライベートの両方の幸福を構築することが大切という考えです。先述した働き方改革の実現にも役立ちます。

ソーシャルウェルビーイング（Social Wellbeing）

ソーシャルウェルビーイングとは、直訳すると社会的な幸福ですが、ここでは人間関係に対する幸福度を表します。安心して働くためには、信頼できる相談相手や上司、家族やパートナーなどの愛情を注げる人が必要です。また、友人の数やコミュニケーション量だけでなく、それぞれの人と深く良好な関係が構築できているかも大切になります。

ファイナンシャルウェルビーイング（Financial Wellbeing）

ファイナンシャルウェルビーイングとは、経済的な幸福度を表している指標です。業務内容に対して報酬が少ないなど、仕事と報酬のつり合いが取れていないと、社員の不満が高くなります。企業は社員が報酬に納得しているか、安定した生活のための正しい資産管理ができているか、などを確認しておくことが重要です。

フィジカルウェルビーイング（Physical Wellbeing）

フィジカルウェルビーイングとは、身体面・精神面に対する幸福度を示す指標です。心身ともに健康かつ前向きで明るい感情を持って活動できれば、仕事やメンタルのモチベーションも保ちやすくなるでしょう。定期的な健康診断や人間ドックなどを実施するのもよい方法です。

コミュニティウェルビーイング（Community Wellbeing）

コミュニティウェルビーイングとは、地域社会に対する幸福度を表す指標です。「コミュニティ」とは、家族、親戚、友人などの身近な集団を指しています。ビジネスにおいては、部署の上司や同僚、部下、取引先などです。コミュニティでの関わりの深さや親密さなどを判断材料として、幸福度を測っています。

企業がウェルビーイングに取り組むメリット

企業がウェルビーイングに取り組むことで、どのようなメリットが得られるのでしょうか。ここでは、3つのメリットを解説します。

生産性が上がる

ウェルビーイングとビジネスには相関関係があるといわれています。手間やコストがかかりますが、ウェルビーイングに取り組むことで、労働環境の改善につながるでしょう。結果として、働きやすい環境となり、モチベーションも維持しやすくなるため、生産性や利益の向上が期待できます。

社員の定着率が上がり離職する人が減少する

仕事へのモチベーションや満足度、自社への愛着などが高まることで、社員に長く勤めてもらえるようになります。管理職や幹部などさらに上の役職を目指す人が増えることで、総合的な企業力やブランドイメージ向上につながるでしょう。離職者が減れば、社員の採用や育成コストも削減できます。

優秀な人材が集まりやすくなる

ウェルビーイングは、「働きがいのある企業ランキング」や「ホワイト企業ランキング」などで注目されている概念です。そのため、ウェルビーイングを実現することで、メディアから評価されるケースもあります。社員を大切にする、職場環境が整っている、良好な人間関係が構築されているなど、さまざまな要素において外部からの評価が高まれば、優秀な人材が集まりやすくなるでしょう。

ウェルビーイングの使い方が学べる企業事例

ウェルビーイングを実際に取り入れている企業は多くあります。ここでは、ウェルビーイングを実施している企業事例を紹介するため参考にしてください。

大新技研株式会社

大新技研株式会社は、エンジニアリング事業、ファクトリー・オートメーションシステム事業、医療ソリューション事業で、付加価値の高いシステムを提供している会社です。同社では、健康経営を課題の1つとしています。

具体的な取り組みとしては、タレントパレットのヘルスチェック機能を活用して、半年に一度全社員の健康状態を確認するようにしました。社員が運動不足の場合はウォーキングイベントの実施、食生活に問題があれば健康教室などを開催しています。このように、健康状態のデータを収取するだけでなく、結果をもとにして新たなことに取り組んでいるようです。

千寿製薬株式会社

千寿製薬株式会社は、医療用医薬品や一般用医薬品、動物用医薬品を展開している製薬メーカーです。同社では、ヘルスケアを経営課題の1つとしています。

同社はタレントマネジメントシステムを導入して、ストレスチェックを始めました。社員が操作しやすく、受検から産業医との連携までシステム内で完結できるようになったため、簡単に回答を集められるようになっています。

今後は人事制度や働き方改革と通して働きやすさや働きがいを高めていき、会社組織と社員が互いに高め合う文化の醸成を考えています。

株式会社プレナス

株式会社プレナスは、1976年に設立された、ほっともっと・やよい軒・MKレストランを全国に展開している会社です。同社では、会社に対する愛着や思い入れを意味する、エンゲージメント向上を課題の1つとしています。

たとえば、タレントマネジメントシステムのアンケート機能で、毎月社員のコンディションをチェックしています。コンディションがよくない、下がってきている社員にヒアリングでき、状況に応じた配置換えなど素早い対応が可能です。

社員ごとのデータを時系列で管理できるため、状況の比較も容易にでき、長期的な視点からフォローしやすくなっています。

株式会社オリエントコーポレーション

株式会社オリエントコーポレーションは、さまざまな決済商品・サービスをワンストップで提供する会社です。同社ではエンゲージメント向上が課題の1つとしています。そこで、全社横断のアフターコロナ体制構築プロジェクトチームを結成しました。チームが考案した内容は、本社と営業部門にテレワーク用のモバイルパソコンを配布、テレワーク率50％の目標を設定、フリーアドレスの導入などです。

その結果、テレワーク率の目標達成、別部署との連携、新しいアイデアの創出などにつながっています。また、在宅勤務が難しい部門にも働きやすい環境を提供するため、1か月単位の変形労働時間制を適用、昨年11月より週休3日制に切り替えました。

セガサミーホールディングス株式会社

セガサミーホールディングス株式会社は、エンタテインメントコンテンツ事業、遊技機事業、リゾート事業を主軸としてビジネスを展開しています。同社では、エンゲージメント向上が課題の1つとしています。

そこで、タレントパレットのテキストマイニングを活用し、不安要素を持っている社員を抽出しました。分析機能を活用し、他の新入社員と異なった記載をしている社員がいないか、チェックすることも可能です。また、タレントパレットを社内で展開するための動物占いを実施したことで、社員同士のコミュニケーションのきっかけにもなっています。

学校法人阪南大学

学校法人阪南大学は、大阪府の私立大学です。エンゲージメントの向上を課題としています。同大学では職員のモチベーションの把握や異変の察知を目的として、Pulseサーベイを実施しました。モチベーションが低下している人に対しては、1on1を実施するなど適切なフォローを行っています。

専任事務職員と常勤嘱託職員を対象に、「就職活動をしている人に対して入社を勧めたいと思うかどうか」などのアンケートも実施し、エンゲージメントを可視化しました。また、TPI適性検査で自分の性格と似ている人を画面で見られたり、自分の適性検査の結果画面をシェアしたりすることで、回答率を上げる工夫をしています。

ピジョンホームプロダクツ株式会社

ピジョンホームプロダクツ株式会社は、40年以上に渡り赤ちゃん用スキンケア商品などの製造・販売をしています。同社ではエンゲージメント向上が課題でした。そこで、タレントマネジメントシステムを導入し、1on1でコミュニケーションの時間をしっかり取るなどして、エンゲージメントの向上につなげています。

人事評価では、評価ポイントを集計して社員も確認できるようにするといった方法で、透明化を図っていることも特徴です。ポイントが貯まると昇進できる「累積評価ポイント」を導入したことで目標設定がしやすくなっています。また、採用の一元化にも取り組んでおり、応募媒体や候補者の比較がしやすくなりました。

株式会社LIXIL Advanced Showroom

株式会社LIXIL Advanced Showroomは、オンラインショール部部門の運営を行う会社です。同社では、エンゲージメント向上が課題でした。そこで、社員間で感謝ポイントが付与できる「サンクスポイント」を導入しました。その結果、サンクスポイントを積極的に活用するメンバーが増え、店舗や組織を跨いだコミュニケーションの1つとして浸透しています。

また、接客業務や基本的な知識、技術などを動画や資料にまとめてコンテンツ化し、パソコンやスマートフォンなどで好きなタイミングでの受講が可能です。新入社員向けにはパルスサーベイを実施し、モチベーションが低下している社員の把握や傾向の確認、社員との1on1などのアクションにつなげています。

株式会社不二ビューティ

株式会社不二ビューティは、エステティックサロン「たかの友梨ビューティクリニック」を展開している会社です。同社ではエンゲージメント向上が課題でした。そこで、タレントマネジメントシステムを導入しています。社員のアカウントとデータが紐づけることで、データと社員の顔を一緒に見られるようにしました。そのため、どのような人かが感覚的につかみやすく、社員との距離を近くに感じられるようになったそうです。

また、サンクスポイントも取り入れました。感謝の気持ちを伝えるだけでなく、思いやりのある行動を見かけたり、チャレンジ精神のある取り組みをしたりしたときにポイントを送ることで、エンゲージメント向上が見られたようです。