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「人事院勧告とはどういった制度なのか、わかりやすく理解したい」「人事院勧告は地方公務員にも影響があるのか知りたい」という方は多いのではないでしょうか。

人事院勧告とは、国家公務員の処遇を改善するための仕組みです。具体的には、国家公務員法に基づいて設けられている「人事院」が国会や内閣に対し、国家公務員の処遇改善の勧告を行います。

本記事では、人事院勧告の概要や目的、対象者と手順・地方公務員への影響をわかりやすく解説します。さらに、記事の後半では人事院勧告の課題についてお伝えします。

この記事を読めば、人事院勧告が行われる目的や具体的な手順、地方公務員への影響について把握できます。人事院勧告の仕組みをわかりやすく理解したい方は、ぜひ参考にしてください。

人事院勧告とは

人事院勧告とは、人事院が内閣・国会に対して行う「国家公務員の給与その他勤務条件の改善および人事行政の改善に関する勧告」です。一般的に給与に関する勧告を指し、民間企業の社員と国家公務員の給与水準を合わせる目的で行われます。

この項では、人事院勧告の目的や対象者・行われる時期などを詳しく解説します。

目的は国家公務員の勤務条件の改善

人事院勧告が行われる目的は、国家公務員の給与や勤務条件などを改善するためです。国家公務員は一般的なサラリーマンと違い、協約締結権・争議権（ストライキ権）といった労働基本権の一部に制約があります。そのため、使用者との交渉で給与や勤務時間を決められません。

とはいえ、国家公務員も民間企業の社員と同じく、適正な水準の給与が支払われる権利があります。

そこで、国家公務員の給与や勤務時間・その他勤務条件に関して、独立機関である人事院が国会・内閣に同時に勧告を行うよう法律で定められています。

参照元：国家公務員法（第28条情勢適応の原則）

対象は給与法の適用を受ける国家公務員

人事院勧告の対象者は、国家公務員の一般職のうち「給与法の適用を受ける職員」です。給与法の適用を受ける職員は、次の職種が挙げられます。

• 一般行政職員
• 外交官
• 税務署職員
• 刑務官
• 海上保安官
• 医師
• 看護師など

人事院の報告によると、給与法の適用を受ける職員の数は約28.1万人です。国家公務員は約58.9万人、地方公務員は約275.8万人なので、人事院勧告の対象者は公務員全体のうち約8％です。

参照元：人事院（公務員の種類と給与勧告の対象職員）

時期は毎年少なくとも1回

人事院勧告は、例年8月に出されています。令和2年度は新型コロナウイルス感染症の影響を考慮し、例年より遅らせて10月に2回行われました。

国家公務員法において、人事院は毎年少なくとも1回、国家公務員の給与水準が適当であるかどうか国会及び内閣に報告しなければならないと定めています。

参照元：国家公務員法（第28条）

人事院勧告を受け、内閣は給与に関する閣議を9月に決定します。10月には給与法改正法案を国会に提出し、改正法案が成立したあと施行は11月以降となるのが通例です。

人事院勧告によって地方公務員の給与にも影響がある

人事院勧告が行われると、地方公務員の給与にも影響があります。地方公務員の給与改定・ボーナスの是正が行われるのは、人事院勧告とほぼ同じ時期です。

地方公務員は国家公務員と同様に、労働基本権の制約によって給与やその他勤務条件の交渉ができません。そこで、地方公務員の給与や勤務条件が社会情勢に適応するよう、人事委員会が設置されています。人事委員会とは、地方公務員法に基づき設置されている人事行政機関で、議会や県知事に勧告を行います。人事委員会は、以下の場所に設置されています。

• 都道府県
• 指定都市
• 特別区など

ただし、一般市町村には人事委員会が設置されていません。そのため、一般市町村においては人事院や都道府県の勧告を受けて、具体的な給与改定方針が決定します。

人事院勧告の手順6ステップ

人事院勧告の最初のステップは、民間企業と国家公務員の給与調査です。それぞれの実態調査で算出された給与較差をもとに、国家公務員の給与改定や制度の見直しを行います。この章では、人事院勧告の具体的な時期や流れについて解説します。

民間給与の調査を行う

例年5月に入ると、職種別に民間給与の実態調査を行います。対象は、企業規模50人以上かつ事業所規模50人以上の事業所です。

企業規模50人以上を対象とする理由は、民間事業所全体の約6割以上の人数をカバーしているためです。また、公務員と同様、課長・係長などの役職段階があるため、同種・同等の者同士で比較が可能だという理由もあります。

令和4年度における調査では、民間の約11,800事業所の社員約45万人が対象となりました。給与改定の有無や、以下のような状況を調査します。

• 4月分の給与
• 諸手当
• 前年度の8月から本年度7月までのボーナス

国家公務員給与の調査を行う

民間給与と同じ時期に、国家公務員の4月分の給与を調査します。対象は、新規採用者を除く国家公務員です。

令和4年度の調査では、約25万人が対象でした。以下の給与決定要素別に調査を行います。

• 役職段階
• 勤務地域
• 年齢
• 学歴

月例給・ボーナスを比較する

民間給与と国家公務員給与の実態調査後、月例給とボーナスを比較します。以下4つの給与決定要素が同じ条件で比較する必要があるため、ラスパイレス方式を取り入れています。

• 役職段階（部長・課長・係長・係員など）
• 勤務地域（地域手当の有無）
• 年齢
• 学歴

ラスパイレス方式は、上記4つの給与決定要素を同じ条件とし、国家公務員に民間の給与総額を支給した場合に現在の支給総額との差がいくらになるか算出する方法です。令和4年度の調査では、以下のような結果となりました。

• 民間給与：405,970円
• 国家公務員給与：405,049円

上記から、民間給与が921円多い結果となりました。

給与水準の改定・制度の見直しを行う

民間給与と国家公務員の較差が算出できたら、次は給与水準の改定や俸給制度・諸手当制度の見直しです。社会情勢に適応するよう、各府省や職員団体などの要望・意見を聴取します。

また、各方面の有識者や中小企業経営者などとも意見を交換し、社会情勢に適応するよう適切な措置を講じます。

内閣・国会に向けて人事院勧告を行う

社会情勢に適応するような給与水準の改定・制度の見直しののち、内閣・国会に向けて人事院勧告を行います。例年では、8月に人事院勧告が出された後、内閣が勧告の取り扱いを決定して給与法改正法案を提出するのは10月頃です。

国会で給与法を改正し、法案成立後、11月以降に施行されます。

【令和4年度】人事院勧告について知っておきたいポイント

この章では、令和4年度の人事院勧告について解説します。主な改定・見直し内容は、次の3つです。

• 月例給：3年ぶりに引き上げ
• ボーナス：0.10月分引き上げ
• 博士課程修了者等の初任給基準の改正

令和4年度の民間給与と国家公務員の給与較差は、921円でした。民間の支給状況に水準を合わせるため、20〜30歳代半ばを中心に月例給が引き上げられました。

また、ボーナスは勤務実績に応じた給与推進のため、勤勉手当にあてられます。具体的には、以下の改正が挙げられます。

• 大卒初任給：3,000円引き上げ
• 高卒初任給：4,000円引き上げ
• ボーナス：4.30月から4.40月分へ引き上げ

そのほか、博士課程修了者の処遇を改善するために、博士課程修了者の初任給の基準が改正されました。人事院の報告によると、令和5年4月から実施される予定です。

人事院勧告における3つの課題

質の高い公務サービスを提供し続けるためには、複雑化・多様化した社会情勢に合わせた対応が求められます。この章では、人事院勧告における3つの課題について解説します。

若年層を始めとする人材確保

公務員の組織において、若年層を始めとする人材確保の取り組み強化が重要です。高齢化による若年労働人口の減少に伴い、人材獲得はますます困難になると予想されます。

オンラインを活用した積極的な中途採用・広報活動の推進など、人材確保への対応が必要でしょう。

DXの推進や業務の多様化に伴い、公務員以外の人材から知見を取り入れる必要性が想定されます。今後、公務員の組織において、柔軟な配置や登用制度を設け、高い専門性や職務経験をもつ人材を積極的に確保していく必要があるでしょう。

スキルや実績に基づく適切な人事評価

公務組織力の向上につなげるためには、スキルや実績に基づく適切な人事評価を行うことが重要です。職員一人ひとりの能力や適正を最大限発揮できるよう、人材育成や能力開発への取り組みが必要とされるでしょう。

例えば、東京都の女性管理職の比率は、他の自治体より高い水準にあります。職員構成の変化や都政に求められる専門性の高まりなどを踏まえ、学歴・性別にとらわれない、公平な能力昇任制度を設けているからだといえます。東京都の取り組みは職員の指示を得ており、女性の昇任割合は着実に上昇しています。

他に、都庁のデジタル戦略を担うICT職員の任用や「東京都デジタル人材の確保・育成基本方針」を策定し、キャリアアップの方向性を明確にしています。組織を取り巻く環境や状況に合わせ、公平で適切な人事評価や人材育成を行っていく必要があるでしょう。

人材育成の考え方について詳しく知りたい方は、別記事「人材育成の考え方」をあわせてご確認ください。

多様な働き方への対応

人事院勧告の課題として、以下のような多様な働き方への対応が挙げられます。

• 新型コロナウイルス感染症への対応
• リモートワークに対する整備
• 子育てや介護などを抱えた職員への対応

民間企業では、業務委託やフリーランスの雇用、フルリモート勤務など、雇用形態が多様化しています。公務員の組織においても、柔軟な配置や働きやすい職場環境づくりへの対応が必要です。

人事院によると、国家公務員がテレワークを行う場合に支給する手当に関して、具体的な枠組みを検討しています。テレワークの実施に関わる光熱費・水道費など、職員の負担を軽減する対策も大切です。

職員が安心して働き続けるためには、一人ひとりの希望や諸事情に対応することも重要です。子育てや介護が必要な家族を抱えていないか、職場内のハラスメント行為はないかなど把握しておく必要があります。メンタルヘルスケアを行い、モチベーション低下防止や離職防止に向けた職場環境の整備が必要不可欠だといえるでしょう。

タレントパレットは、エントリーフォーム作成機能や入社後の活躍予測などができるタレントマネジメントシステムです。採用管理だけでなく、社員情報をデータ化し、スキル分析・適材適所の人材配置シュミレーション・人材育成支援などが行えます。採用から離職防止まで一気通貫した人事管理を目指している方は、お気軽にご相談ください。

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まとめ

人事院勧告は、国家公務員の給与や勤務条件といった処遇改善のための仕組みです。労働基本権の制約を受けている国家公務員に代わって、人事院が内閣・国会に勧告を行います。民間企業と国家公務員の給与較差をなくすために、毎年少なくとも1回行うよう、法律で定められている制度です。

高齢化による若年層の人口減少や業務の多様化などによって、人事院勧告には次のような課題が挙げられます。

• 人材確保
• 人材育成
• 適切な人事評価など

多様化する社会情勢に対応するためには、積極的な人材確保や柔軟な配置・人材活用などの人事管理が必要とされるでしょう。

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