こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
「研修体系の構築方法がわからない」という方は多いのではないでしょうか。
現在、社会情勢や経済環境の変化が著しく、育成方針を具体化した研修体系の見直しが求められるようになりました。しかし、適切に研修体系を構築できなければ、自社の経営方針とミスマッチが起きて、自社に合う人材の育成が進まない可能性があります。
そこで本記事では「研修体系」について構築方法や目的について解説します。
構築のポイントや見直すタイミングについても把握できますので、研修体系の構築を担当する方はぜひ参考にしてみてください。
研修体系は業務遂行に必要なスキルを集約させた教育カリキュラム
研修体系とは、組織に属する人材が業務を遂行できるよう、必要なスキル・知識の習得を目的に設計した教育カリキュラムのことです。
人材育成に向けてどのようなカリキュラムを組んで教育していくかを構築し、体系図にまとめます。
研修体系図に書くべき内容は以下のようなものです。
- 新人研修や中堅社員研修のような階層別の研修
- ITスキル研修や営業研修のようなスキル別の研修
- OJTのような実務形式の研修
上記のような自社で実施するすべての研修を一覧できるようにし、体系図をもとに自社の育成方針の整理や人材育成を行います。
研修体系は教育が計画的に行われていることを示せるため、求職者へのアピールポイントの1つにもなり得ます。
研修について詳しく知りたい方は、別記事「研修」をあわせてご確認ください。
研修体系は教育体系の一部である
研修体系と似たような言葉に教育体系があります。教育体系は研修体系を含む自社で実施する教育についてを図で表したものです。
教育体系では主に、以下のような項目を一覧にします。
- 教育方針
- 必要な人材
- 必要な能力・スキル
- 研修体系
つまり、研修体系は教育体系の一部であることを指します。
研修体系を構築する3つの目的
研修体系を構築する目的として、以下の3つがあります。
- 計画的に人材を育成するため
- 育成方針と研修内容を整理するため
- 会社環境や経済環境の変化に対応するため
研修体系の目的を理解することで、組織内で同じ方向性で研修体系を構築できるようになりますので、ぜひお読みください。
研修の目的について詳しく知りたい方は、別記事「研修目的」をあわせてご確認ください。
計画的に人材を育成するため
研修体系は人材を中長期的に育成するために構築する必要があります。
社員が自社の戦力として働き続けてもらうには、社員のレベルや経済状況に合わせた必要なスキルを身につけさせることが大切です。社員一人ひとりがスキルを習得できるよう、育成戦略を練り、どのような人材になってほしいかを明確にする必要があります。
組織を強化するためにも、誰に何の研修が必要かをすぐに把握できることが望まれるので、研修体系の構築が重要となっています。
育成方針と研修内容を整理するため
人材育成の担当者が育成方針や研修内容を理解し、研修を適切に運用するためにも研修体系は必要です。
人事部では育成方針について経営陣に聞かれることがあるので、その都度正しく説明できなければなりません。わかりやすく説明するには、研修体系の構築が効果的で、体系図の作成によって「なぜこの研修が今必要であるか」を育成方針に沿って説明しやすくなります。
経営陣からすると、研修体系によって経営理念や経営戦略と照らし合わせがしやすくなるため、正しい方向性で研修を実施できているかをスムーズに確認できるようになります。
会社環境や経済環境の変化に対応するため
経済市況の変動が激しい背景もあり、育成方針や研修内容の見直しのために研修体系の構築が必要です。
とくに現在は不確実で将来が予測できない「VUCAの時代」とも呼ばれており、どのような状況においても対応できる人材を育成することが望まれます。
市場のトレンドとともに社内に求められている能力やスキルが変化し、常に新しいことを覚えなければなりません。
変化に対応するためにも、研修体系の見直しや再構築を行い、自社で優秀な人材を育成できるきょうづくりが人事部に求められます。
3ステップでできる研修体系の構築方法
研修体系の構築は以下の3つの手順で構築します。
- 現状を分析する
- 必要な人材像を明確にする
- 研修内容を決める
研修体系をはじめて構築する方や再構築を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。
現状を分析する
はじめに現在実施している研修を確認し、見える化します。それぞれの目的や実施タイミング、関連性がどのようになっているかまずは把握することが重要です。
あわせて、自社の経営方針や戦略をベースに、必要な人材像を想定し、企業に必要なスキルを明確にします。自社が求める人材の特徴や能力を把握するために、課題を洗い出しましょう。課題を把握するには、各部署に人材育成のニーズをヒアリングして情報を収集します。
課題を洗い出すことによって、どのような研修が必要かを明確化できます。すでに自社に研修体系がある場合は今のニーズとのギャップがないかも調査しましょう。
必要な人材像を明確にする
課題が明確になれば、得られた情報をもとに必要な人材像を具体化します。研修体系の構築に関わる社員同士で話し合い、経営方針や育成方針に相応しいコンピテンシーモデル（模範となる人物像）を考えましょう。
求める人材像は、企業によって異なるため、自社にニーズのある能力や資質などを具体的に洗い出して決めることが大切です。「海外で活躍できる人材」「特定の専門分野をもつ人材」など自社にとって優秀な人材の特徴を明確にしましょう。
研修内容を決める
設定した人材像を育成できるよう、自社に必要な研修テーマを決めます。
研修は経歴や能力によって受講すべき内容が異なるので、受講対象者を細分化して考えることが大切です。たとえば、階層別や職能別などで分けて考えます。
それぞれの対象者にとって習得すべきスキルや、対象者が研修を通してどのレベルまでスキルを伸ばす必要があるかを考えて、研修内容を決めましょう。
研修内容を一通り洗い出したら、研修体系の図を作成して構築が完了します。
なお、上記の手順によって一つひとつ研修の位置付けが明確になりますが、研修体系はあくまでも研修を適切に運用するための準備に過ぎません。重要なのは、構築後に社員一人ひとりに合った研修を受講させて、育成することです。
社員に合った研修を選定するには、スキルや能力、各部署のニーズを把握することが必要です。しかし、膨大なデータの把握を人の手のみで管理するのは難しいでしょう。
そこで、社員のスキルや経歴に合う研修を受講させられるよう、タレントマネジメントシステムである「タレントパレット」を導入してみてはいかがでしょうか？
タレントパレットでは、社員の経歴やスキルの情報を一元管理でき、社員一人ひとりのスキルを簡単操作で確認・比較検討できるため、育成方針をスムーズに立てられるようになります。各種データから社員に受講させるべき研修が何かを判断できるようになり、育成効果の高い研修を実施できます。
システムを活用して研修効果を高めたいと考えている人は、以下から資料請求してみてください。
研修体系を構築するポイント5選
研修体系を構築するポイントとして、以下の5つがあります。
- 階層別に分けて研修体系を構築する
- 経営方針と一貫させる
- 社内リソースを意識する
- 働き方の多様性も意識する
- 研修の効果を測定できる体制を整える
育成に成功できるよう、効果的な研修体系を構築する方法を確認しましょう。
階層別に分けて研修体系を構築する
研修体系は新人社員から管理職までの育成方針を定めたものであるため、階層別に分けて構築しましょう。
新人社員や中堅社員が自分のキャリアを描けるよう、階級ごとにどのような研修を受けるか記載することをおすすめします。
階層別に構築すべき研修として、以下のようなものがあります。
- 新人研修
- 二年目社員研修
- キャリア研修
- 中堅リーダー研修
- 管理職研修
それぞれの階級になったばかりの社員が、自身の役割を理解して業務を遂行できるよう、階層別研修を整えましょう。
経営方針と一貫させる
研修体系は、経営方針と一貫したスキルが身につくようにカリキュラムを組むことが大切です。経営方針と整合性を取り、自社のビジョンと一致している研修体系になっているかを確認しましょう。
たとえば、グローバル人材を経営陣が必要としているのであれば、海外での取引ができるようビジネス英語研修を研修体系に組み込むことを検討します。デジタル人材を中長期にかけて育てていくのであればDXに関する研修も取り入れます。
現場の課題も考慮し、自社にとって最適な研修テーマを研修体系に落とし込みましょう。
社内リソースを意識する
現在のリソースで自社に必要な研修プログラムを運用できるかを考えて、研修体系を構築しましょう。
社員の要望を聞きすぎると研修の数が膨れ上がります。時間や経費の問題を考えるとやみくもに研修を増やすのは得策ではありません。
研修体系に記載されたカリキュラムをすべて実行できるよう、現在の研修にかかる工数を確認し、研修の優先順位や重要度を算出してから取り入れましょう。また、新しい研修を組み込む余地がない場合は、既存の研修で不要なものがないかを探すことをおすすめします。
人事部の現在のリソースですべての研修を運用できるよう、計画的な研修体系を構築しましょう。
なお、研修の計画について詳しく知りたい方は、別記事「研修計画」をあわせてご確認ください。
働き方の多様性も意識する
正社員から働き続けて管理職になるというキャリアプラン以外にもさまざまなプランがあるため、働き方の多様性を意識して研修体系を構築しましょう。
とくに最近は管理職への昇進を望んでいない人も多く、意欲のない人に管理職に関連する研修を受講させてもモチベーション低下につながるだけで意味がありません。
社員一人ひとりのキャリアプランにあった教育を受けられるよう、研修を自由に選択できる制度を整備してみましょう。
研修の効果を測定できる体制を整える
研修体系をより良いものにするには、PDCAサイクルを回して研修を運用することが重要なため、効果測定ができる体制を整備しましょう。
社員が研修後どのくらいスキルを身につけられたかわかるよう、レポートやアンケート、行動観察などの実施をおすすめします。
もし効果測定して研修の効果が低いことがわかれば、研修の内容を見直し、研修体系も変えていく必要があります。
また、研修の効果測定について詳しく知りたい方は、別記事「研修振り返り」をあわせてご確認ください。
研修体系を見直すタイミング
研修体系の見直しは、以下のようなタイミングでよく行われます。
- 経営ビジョンが変更したとき
- 組織体制に変更があったとき
- 経営陣が変わったとき
- 研修体系が策定されてから3年以上経ったとき
- 人事制度に変更があったとき
- 企業が合併または分社化したとき
上記のように経営や制度に大きな変化があったタイミングで見直すことをおすすめします。変化の激しい企業や人材の入れ替わりが多い企業の場合は、短いスパンで変更しましょう。
研修体系のまとめ
研修体系は人材の育成計画を具体化したもので、人材育成に重要なツールです。定期的に研修体系を見直し、カリキュラムの見直しや改変を行いましょう。
新しい研修を追加する際は教育ニーズや経営方針、社内リソースなどを考慮して、研修体系に組み込むことをおすすめします。
また、研修体系を構築したら、社員一人ひとりのスキルや能力にあった研修を受講できる体制を整備しましょう。
社員ごとに最適な研修内容を見つけられる方法として、タレントマネジメントシステムの導入があります。弊社のタレントマネジメントシステム「タレントパレット」では、社員のスキルや経歴などのデータから分析し、一人ひとりに合った育成方針を決められます。
社員にとって必要な研修も把握しやすくなるため、育成を効率化でき、より良い組織作りが可能です。
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