タレントマネジメントとは？

■タレントマネジメントの概要説明　

「タレントマネジメント」とは、社員の能力や資質、才能などを引き出し、パフォーマンスを最大限に引き出し活用することを目的とした、人材マネジメント手法の一つ。社員一人ひとりに関するデータを一元的に見える化し、高度な意思決定によって、採用や人材配置、育成などを行います。いわゆる従来型の「勘と経験」に頼る人事施策ではなく、データに基づいて効率的に人材や企業の成長につなげることができます。

■従来型人事とタレントマネジメントとの違い

従来型人事とは、いわゆる「勘と経験」に頼った、属人的な人事のこと。
社員についての基本情報以外のデータは、直接的に業務で関わりのある同僚や上司しか把握しておらず、人事部門が異動・配置を検討する際の材料が十分に社内で共有されていないことが多いでしょう。

例えば、
・新規プロジェクトが立ち上がると、事業部長がエースを出し渋り、人事部門が関係部署を走り回ってメンバー調整をする。
・離職率が高く、上司によって離職兆候をキャッチできている部署と全く把握できていない部署がある。

…こんな経験はないでしょうか。こうした勘や経験に頼ったやり方では、対応も後手後手になり、人材をより良く活用することはできません。

また、勘と経験に頼る人事から脱却しようと思ったものの、
・過去の状況を確認しようと思ったが、膨大なデータの集計やグラフづくりに手間がかかり、現実的に運用が無理だった。
・人事施策に必要となるさまざまなデータを異なる部署・個人がそれぞれ保管し、どこにどんな情報があるのかわからない。

…こんな企業もあるかもしれません。

こうした従来型の人事と異なり、さまざまなデータを活用可能な状態で集計し、データに基づいて人事上の意思決定をできるようにするのが、タレントマネジメントです。システムを用いてデータを活用することで、属人的ではない人材活用を実現し、企業の成長につなげることが可能となります。

また、タレントマネジメントシステムの導入と人事DXについても混同されがちですが、人事DXは人事業務を効率化することを目的にしているケースが多く、データに基づいた人材活用まで可能なタレントマネジメントシステムとは異なります。

■タレントマネジメントでできること

データに基づいた高度な意思決定を行い、人材を活用するタレントマネジメント。具体的には、どのようなことが可能になるのでしょうか。

例えば、あるメーカーでは、タレントマネジメントシステムを導入し、すべての技術者のスキルを見える化してポートフォリオを作成。社内に保有者が少ないスキルを持つ人材の採用を検討したり、育成計画を立てたりしています。

また、他のとある企業は、定期的にアンケートを取り、スタッフのモチベーションの変化をモニタリングして、離職兆候のいち早い察知に活用。モチベーションが低下しているスタッフに対し面談などをすることで、離職に至る前に問題解決に取り組み、離職の防止に役立てています。

先にご紹介した従来型人事と異なり、具体的な行動のきっかけは勘と経験ではなくデータから示される状況です。根拠に基づいて、人事の抱える問題解決にあたることが出来るようになるのです。

タレントマネジメントが人事をどう変えるか？

タレントマネジメントシステムを導入することで、人事の業務はどのように変わるか、施策別に具体的な内容をみてみましょう。

■配置・異動

・社員の最適配置・人事異動

本来の人事異動は、事業戦略の実現や人材育成など、目的に沿った役割を果たすために実行されるものです。しかし現実には、欠員が出た、事業拡張で急に増員が必要といった、現場の目先の要員ニーズに応える形で人事を考えているケースも多いのではないでしょうか。こうしたニーズに応えるだけでは、配置・異動による経営効果を発揮することはできません。

タレントマネジメントシステムを導入することで、社員のスキルや経験、意向を加味した上で、本来の目的に沿った人事異動を行うことができます。

事業戦略と人材育成、目的別に二つの具体的なアプローチをみてみましょう。

①事業戦略目的の異動・配置

事業戦略目的の異動・配置は、戦略に対して最適な人材を配置し、組織としてのパフォーマンスを最大化することを目的にしたものです。実行に際しては、以下のような流れが必要です。

（ⅰ）そのポジションに求める要件の定義と、対象組織のポートフォリオの確認
（ⅱ）年齢構成や保有スキルなど、適性などを詳細に見て候補者を抽出し、最終的な決定に向け議論
（ⅲ）異動後は、異動元・異動先それぞれの業績や対象者のモチベーション変化などをモニタリング

②育成目的の異動・配置

育成目的の異動・配置では、以下の4つの流れが必要となります。

（ⅰ）幹部候補やグローバル人材といったキーポジションに対する人材プールを設定
（ⅱ）キーポジションにつくために必要な要件を定め、各社員の現状のスキルや経験、将来の希望などを踏まえて候補人材のプールを設定
（ⅲ）プールした人材の中から、マッチング度合いなどを踏まえて、異動対象者を抜擢
（ⅳ）異動後はこちらも成長具合をモニタリングするとともに、新たな候補者をプールして候補人材を補充し、継続的にメンテナンスをしていく

また、どちらの目的の場合も共通して、異動・配置の前後で起こった変化と、継続的なモニタリングが鍵となります。目的に応じたKPIを設定して、仮説を立てながら効果検証を繰り返すことが重要です。

・ジョブ型雇用・配置

これまで日本の企業では、年功序列、終身雇用、新卒一括採用などを前提に、メンバーシップ型雇用が多く採用されてきました。
それに変わり、部署やポジションごとの職務を明確にして合う人材を雇用し、責任の大きさと成果で報酬を決める、ジョブ型雇用を取り入れる企業が増えています。

　- ジョブ型雇用のメリット：

ジョブディスクリプションによって仕事の目的や内容、責任の範囲や必要なスキルなどを定義するため、「業務内容や求められる成果が曖昧で、評価しづらい」というメンバーシップ型雇用の難点を排除しやすい

　- 日本企業で取り入れられているジョブ型雇用のやり方（一例）：

・経営戦略を実行するために必要なポジションに対し、社内から広く人材を公募するというやり方
・会社はポジションに求められる要件に加えて、そこで身につく経験やスキルを定義し公開する
・社員はその要件をみた上で現在の自分の状況を確認し、応募などのアクションにつなげる

　- ジョブ型雇用とタレントマネジメントシステム：

・タレントマネジメントシステムによって、求められる要件や身にスキル・定義、現在とのギャップなどをわかりやすく可視化することが可能
・社員が求められる要件と自身とのギャップを把握し、そのギャップを埋めるための研修をレコメンドする、といった仕組みも考えられる

ジョブ型雇用・配置には、社員自身の自発的な挑戦と自律的な育成の仕組みが必要です。ジョブ型雇用・配置とタレントマネジメントシステムをかけあわせることで、社員の自律的な成長を促す仕組みにつながることも期待できます。

■離職防止、コミュニケーションの活性化　

社員が生き生きと活躍し続ける職場を作るためには、離職の防止やコミュニケーションの活性化が欠かせません。職場の環境づくりにおいても、タレントマネジメントを活用することが有効です。

・離職防止

・離職を防止するためには、さまざまな指標（例えば勤務状況、業務日報などの発言内容など）をモニタリングして、離職の「予兆」をいち早くキャッチすることが必要
・パルスサーベイを用いて簡単な質問を定期的に行うことで、日々のモチベーションの変化を把握することも有効
・あわせて、過去の離職者との類似性、人事異動や上司の交代といった環境の変化についても見える化して、離職の兆候をキャッチできれば、いち早く防止策を実行することができる

・コミュニケーションの活性化

　- 例①人を軸とした「Know Who」型のナレッジ共有

・誰がどんな業務経験や専門性を持っているかを共有することによって、例えば将来その部署への異動を希望している人がその人に話を聞く、という行動に結びつく
・直接会話をすることで人間関係がはじまり、さらには新たなアイディアやヒントが生まれるといった相乗効果も期待できる
・ある企業は、定期的に全社員に対して保有スキルや業務経験に関するアンケ―トを行い、タレントマネジメントシステムを使って共有している

　- 例②趣味の可視化

・趣味を通じて異なる部署、年齢の社員同士が親しくなることで、将来的に仕事につながる人間関係が生まれる可能性がある

ほかにも、社員が生き生きと活躍できる職場を作るためには、エンゲージメントを高めたり、ウェルビーイングを実現したり、いろいろな施策が考えられます。

■人材育成

・一人ひとりにあった育成施策

社員が継続的・自律的に成長を続けるためには、社内全体に画一的な教育メニューを受講させるのではなく、社員一人ひとりにあった育成施策を整える必要があります。

　- 社員が目的意識を持って意欲的に課題に取り組むための施策例

・本人の業務内容やポジションに必要なスキルと現在のスキルとの乖離から、受講すべき研修が表示される
・上司との面談で現在の課題や今後伸ばすべき知識についてフィードバックを受けると、すぐにおすすめの講座やeラーニングがレコメンドされる、など
・受講を完了したらシステムに登録し、自動的にスキルデータに反映させれば、社員は成長実感を得て、高い学習意欲を保つことができる

・サクセッションプラン

サクセッションプランとは、後継者の育成計画のことです。サクセッションプランは以下のような流れで作成する必要があります。

（ⅰ）将来的に重要なポジションに立つ人材候補を見極めて早い段階で計画的に育成、配置
※タレントマネジメントシステムでは、対象となるポジションで過去に高い業績を挙げたハイパフォーマーの分析が可能
（ⅱ）積んできた業務経験、部下からのコメントや自己申告、面談記録などを多角的に分析し、そのポジションで活躍できる人材の要件を特定
（ⅲ）特定した要件に基づく候補者の育成計画作成（満たすべき人材要件と候補者の現在とのギャップを確認し、それを埋めるための教育や異動などを検討する）
（ⅳ）その後の研修受講などによってギャップがどの程度埋まっているかモニタリングしながら、定期的に評価を行う

企業の競争力を持続的に強化していく上で、時代の変化に対応できる人材の計画的な育成は欠かせません。そして人材データの可視化は、まさに人材の計画的な育成の一歩になると言えるでしょう。

■採用　

・モデル人材像の作成

タレントマネジメントによる採用では、求める人材の適性やスキル、マインドはもちろん、人柄やライフスタイルなど、マーケティングでいう顧客のペルソナ設定のように、採用したい人物像を細かく設定します。

・採用時に求める人材の適性やスキルなどを設定している企業は多いが、データ分析に基づくという点が特に重要
・活用するデータは、例えば社内で活躍している社員や直近の内定者の情報など
・複数の社員に共通する適性やスキル、面接での発言内容などを分析し、さらに該当する社員にヒアリングをしてモデル人材像の仮説を深めていくことが理想

・ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業がほしい人材に対して志望度を上げていく活動です。
　

　- 新卒のダイレクトリクルーティング

・応募者には適性検査の結果のほか、大学で学んだ専門分野、保有資格、自己PRなどを登録してもらう
・企業側は部署や職種別にモデル人材像を設定し、マッチ度が高い登録者に対してスカウトを行う

　- 中途採用のダイレクトリクルーティング

・新卒採用の手法に加えて、採用候補者と内部からの異動候補者が同時にレコメンドされる形になっていれば、外部と内部の人材をあわせて比較し、より良い候補者を選定することが可能になる

企業の成長に必要な人材を採用し育成していくにあたって、マーケティング思考を取り入れることの重要性が高まっています。実データの分析を通して、効果的なアプローチ手法の実践につなげることが必要です。

■人的資本経営

人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方（参考：経済産業省）を指しています。2018 年、人的資本開示に関する国際的なガイドラインであるISO30414が策定され、日本でも注目が高まっています。
　
ISO30414は、11のカテゴリに区分される58の人的資本指標を提示していますが、具体的にどのように進めれば良いのか、悩みを抱える人事担当者も多いのではないでしょうか。

・人的資本経営の進め方例

（ⅰ）取り組み方針や目的を定義した上で、開示に向けたスケジュールやマイルストーンを設定
（ⅱ）ISO30414の示す指標のなかから優先するものを定める
（ⅲ）（ⅱ）で定めた指標をKPIとして定点観測する

この流れで重要なのは、KPIをモニタリングする効果的なダッシュボードを構築すること。開示に役立てるだけではなく、経営層や人事担当者が社内の人的資本の状態を常にウォッチできる状態にしておくことが、人的資本経営の最初の一歩といえます。

タレントマネジメントを進めるための３ステップ

タレントマネジメントを企業が実際に導入するためには、どのような進め方が必要になるのでしょうか。ここでは3つのステップに沿って説明します。

■ステップ1：業務効率化

まず最初に行うべきは、業務の効率化です。
・意思決定を行うために、社員の経験やスキル、面接時のコメントなどのデータを活用する
・人材情報を一元化し、ダッシュボードなどでいつでもビジュアルで確認できるシステムを取り入れ、意思決定を行う役職者や経営層がリアルタイムに人材情報を把握できる状態にする

ここで注意したいのが、前述したように、人事業務の効率化は、タレントマネジメントを行うためのあくまで「手段」であり、「目的」ではないということです。人材を活用するという目的を見据え、効率化をすすめましょう。

■ステップ2：人材活用の高度化

ステップ2では、タレントマネジメントの考え方に沿った配置や育成など、人材活用の高度化を目指します。

例えば、以下のような人材活用が考えられます。

・スキルを重視して組織再編を行う
・現状の組織とスキルを軸に人材ポートフォリオを見える化することで、社員の持つスキルに重点を置いた組織の再編可能になる
・以下のような点について、可視化された人材情報を見てシミュレーションを行いながら、議論することができる
　- どこかの部署に一定のスキル保有者が偏っていないか
　- ある人材を異動させた場合、人間関係に問題はないか
　- 元の部署はどうなるか、など
　
・社員の成長度に合わせた育成プランを作成する
・社員の現状スキル、成長度合いをプロットすることで、スキルは高いけれど伸びていない社員、高いスキルはないものの、成長している社員などをわかりやすく閲覧できる
・スキルの習得や意識改革など、それぞれにあった研修プランを組み立て、育成施策を組み立てる

人材活用の高度化に大切なのは、目的を明確にすることです。組織再編か人材育成か、目的によって使うデータや見せ方も変わってきます。
また、経営者や現場のマネージャー、一般社員など、データを使う人によっても活用の切り口は変化するはずです。

■ステップ3：社内浸透と利用者の拡大

最後のステップ3では、タレントマネジメントシステムの利用を社内に浸透させ、社員一人ひとりが活用できる状態に拡大します。
単に社員のデータを吸い上げ、経営層が使うだけでは、継続的、全社的に人材活用を実現することはできません。

・社内浸透と利用者拡大で期待される効果
・社員がシステムを利用して、自分にとって有効な情報をすぐに引き出すことができる
・全社的にシステムの有効性を理解し、会社のアンケートや調査に参加する必要性を実感することで、データ蓄積にもつながる
・社員が将来チャレンジしたいことを登録しておくと、伸ばすべきスキルを習得できる研修コンテンツが推奨されたり、関係する社内公募がシステムに掲示されたりする仕掛けを作ることができる

「自分たちにも大いにメリットがある」と社員が実感し、納得できる仕組みが、全社的なタレントマネジメントを成功に導きます。

一方で、人事情報は時にセンシティブで、良い意味でも悪い意味でも力を持つ情報です。責任者を定め、情報の使い方や利用範囲など、自社にあった活用手法を設定し、正しく社内に広げていくことが必要です。

タレントマネジメントに必要なデータの活用

これまで見てきたように、タレントマネジメントシステムをうまく活用するために必須となるのが、データの活用です。データを取り扱う上でのポイントとしては、どのようなものがあるのでしょうか。

■データを取り扱う上でのポイント

・それぞれのデータを連携させて紐づける

データを活用するためには、それぞれのデータを連携させて、紐づけた状態にすることが大切です。採用担当者が採用情報を管理し、勤怠システムに勤怠情報が保存されている…そうしたバラバラの状態では、複数のデータを比較分析したり、関連を深堀したりはできません。
・一つの社員IDで全ての情報が統合され、いつでも把握できる状態にすることで、タレントマネジメントをシームレスに進め、関連する複数のデータを確認しながらさまざまな要素を考慮した意思決定につなげることができる

・時系列で見られる継続的な収集

データを収集する際に注意したいのが、時系列で推移をみたり、年度をまたいで比較したりできるようにするという点です。
・例えば、新卒採用で以下のようなデータを継続して集め、年度ごとに比較することで、改善に向けた戦略立案に活かせる
　- その年の採用で何が良かったのか
　- どこに問題があったのか
・同様に満足度調査であれば、データを継続的に蓄積することで定点観測が可能になり、中長期で見た変化を把握できる
　- 満足度が大きく下がった時点で何があったのか
　- 上司の変更や部署の異動など、その時の出来事

・定性情報も重要なデータ

採用時のエントリーシートや面接官のメモ、研修後のアンケートや評価面談の記録など、人事部署は、たくさんの定性データを持っています。
　- 定性データの活用例
・志望動機：採用サイトの募集メッセージの見直しや採用基準に生かすことができる
・評価面談の記録：異動先の検討やその人にあった研修プログラムにつなげることが可能

定性データに含まれたリアルな声は、社員や組織に対する深い理解につながる貴重な情報です。テキストマイニングなどを用いて、定性データを有効に活用しましょう。


こうしたさまざまなデータを活用しタレントマネジメントを実践する上で、プラットフォームとなるのが、タレントマネジメントシステムです。システムについては、次の「タレントマネジメントシステムの選び方」の項目で詳しくご紹介します。

タレントマネジメントシステムの選び方

最後に、タレントマネジメントシステムを選ぶ際は何に注意すべきか、選び方についてみてみましょう。

■柔軟なアクセス権限機能があるか

実際にタレントマネジメントシステムを導入する上では、「人事情報を誰にどこまで見せるのか」というアクセス権限の設定が極めて重要になります。例えば以下のような対応が可能だとトラブルなく運用できて、安心です。

・閲覧できる社員の範囲を柔軟に設定できる
・閲覧できる情報の範囲を細かい単位で設定できる
（研修履歴自体は閲覧できるけれど、その中のテスト点数は閲覧できない、など）
・システムの使用機能を個人単位で制御できる
・個別事情の権限設定に対応できる

執行役員と現場のマネージャーでは、見ることができる情報を分けたいという企業も多いことでしょう。実際の運用では、そうした細かい条件をかなえられるような、柔軟な権限設定が必要になってきます。

■社内のさまざまなシステムと連携できるか

特に一定規模以上の企業では、人事管理システムや勤怠管理システム、給与管理システムなど、いくつもの基幹システムがすでに並行して動いているかもしれません。その場合は、それぞれの基幹システムで更新された情報が、リアルタイムでタレントマネジメントシステムに同期される仕組みが求められます。

基幹システムと個別に連携したり、都度カスタマイズで対応したりするのではなく、汎用的な仕組みで工数をかけずに連携が可能か、事前に確認しておくと安心です。

■変化の速いトレンドに対応しているか

働き方改革や価値観の多様化、ウェルビーイングや人的資本経営など、人事をめぐる課題、トレンドは著しく変化しています。さらに、急速なデジタル化や技術の進歩により、収集できるデジタル情報も日進月歩で広がっています。人事戦略を司るタレントマネジメントシステムも、世の中の変化や現場の要請にいち早く対応できるスピードが必要となります。

システムのバージョンアップは年に数回あるかないか、外資系システムのため、利用者からの要望を反映させるかどうかは海外本社にお伺いをたててから…など、対応が遅いシステムは、現状使いやすいシステムだとしても、導入後、問題が生じるケースが予測されます。

■マーケティング思考で活用可能なデータの蓄積と分析ができるか

まず確認したいのが、単にデータを蓄積できるだけではなく、必要な人事データがいつでも柔軟に使える形になっているか、という点です。

・データを活用する環境に必要な要素

　- 種類の異なる複数データを収集し、かけ合わせができる
　- 時系列で分析、特徴の抽出、予測ができる
　- 定性データを活用できる

例えば、発生・変化ベースでしかデータを蓄積できないシステムでは、「いつどの部署に異動したか」という情報はわかっても、「過去5年間で異動が2回以内」という条件で該当者を抽出することはできません。

・タレントマネジメントとマーケティング思考

逆に、こうしたデータ活用が可能なシステムを導入すれば、いわゆる「マーケティング視点」に立った高度な意思決定を行い、人材を活用することができます。

・マーケティングでは、顧客との良好な関係を構築・維持するために、顧客情報を一元管理し、データを分析・活用して収益拡大につなげていく
・マーケティング思考の「顧客」を「社員」に置き換えるたものが、タレントマネジメントそのものといえる
・マーケティングで顧客を深く理解するように社員を理解できれば、社員のパフォーマンスを上げ、企業の成長につなげることができる

具体的な活用シーンを想定し、データをマーケティング視点で活用できるかどうか、確認が必要です。

タレントパレットでデータを効率的に一元化し、成長につながる人材活用を

タレントマネジメントを導入するためのシステムにはさまざまなものがありますが、中でも人事担当者の抱えるさまざまな課題を解決し、実践に役立つ、タレントパレットがおすすめです。

主な機能としては以下のようなものがあります。

■「人材の見える化」を実現する人材データベース

・社員の顔写真が付いたアイコンで顔と名前を一目で把握
・経歴や適性、評価などのあらゆる人材データをワンクリックで確認
・人材データを時系列で蓄積し、入社・配属・活躍を見える化
・役職やスキルなど様々な条件で人材検索を実現

■多角的な人材分析

・蓄積された様々な人材データを自由に掛け合せて分析が可能
・時系列の変化や比較により人材データを多角的に見える化
・人事戦略の策定や分析の中心機能

■ISO 30414に対応した人的資本ダッシュボード

・国内でも急速に進められている「人的資本の開示」にいち早く対応
・国際基準「ISO 30414」に準拠した多彩な項目で人的資本を見える化
・ダイバーシティやスキルなどの標準項目以外にも独自の指標を設定することで、自社にあった人的資本ダッシュボードを作成が可能

この他にも多様な機能を兼ねそろえており、もちろん、柔軟なアクセス権限の変更やさまざまなシステムとの連携も可能です。さらに変化の速いトレンドに対応すべく、約6年間で3800以上の新機能を実装しています。

タレントパレットのHPはこちら

まとめ

データに基づいた高度な意思決定を行い、人材を活用することができる、タレントマネジメント。スムーズに導入し、より力を発揮するためには、適切なシステムを選ぶことが重要です。どのような人事施策においてタレントマネジメントを取り入れたいのか、具体的な活用シーンや目的に沿ったシステムを選択し、企業の成長につなげましょう。

尚、タレントパレットでは具体的な導入事例、人事戦略にまつわる経営課題ごと・業種別の活用シーンなどもご紹介しています。タレントマネジメントシステムの導入を検討している方は、ぜひ詳細をご覧ください。