こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
「優秀な人材を定着させる方法がわからない」「離職を防ぐ具体的な対策を知りたい」という悩みを持っていないでしょうか。
人手不足が問題となるなかで、企業は優秀な人材の確保だけでなく、定着率向上のための取り組みが求められています。
そこで本記事では、離職者が発生する原因と対策から、人材定着に効果的な採用手法まで解説します。
人材定着率が高い企業になれば、知見と信頼が積み上がり安定して利益を出せるようになりますので、ぜひ最後までお読みください。
人材定着とは採用した社員の退職を防ぐ施策
人材定着とは、社員が長期で働くためのしくみ作りのことであり、リテンションとも呼ばれています。働き方が多様化し、人材の流動化が始まっている現代で、企業は人材の獲得と定着両方に力を入れなければなりません。
せっかく採用した人員も、早期に退職されては企業にとって不利益になります。成長を続けるためにも、いかに人材を定着させるかを考える必要があります。
人材定着率の目安と計算方法
人材定着率とは、一定期間にどの程度社員が定着したかをあらわす指標です。2021年の人材定着率平均は、86.1％となっています。
反対の言葉に離職率があり、入社後にどれだけ退職しているかを示しています。人材定着率が低いと、離職率が高くなるしくみです。一般的な雇用動向をあらわすデータは、離職率で表示されています。
人材定着率を出したい場合は、以下の計算式で算出が可能です。
在籍人数 ÷ 〇年前の人数 × 100＝定着率
たとえば、1年間で100人が入社し70人が在職していれば、70％が定着率になります。
在籍人数(70人) ÷ 1年前の人数(100人) × 100＝70％
病気や家族の介護などやむを得ない事情の退職でも人材定着率に反映されるため、あくまで1つの指標として考えるべきでしょう。
人材が定着しない企業におこる3つのリスク
人材定着がしない企業には、さまざまなリスクが発生します。人材定着の重要さを理解するために、リスクについて知っておく必要があります。
生産性の低下
退職者が発生すると、残された社員の業務負担が増え、仕事がスムーズにいかず生産性が低下します。さらに、業務負担でストレスの溜まった社員が退職するという負のスパイラルが生じてしまうでしょう。
離職者が高いスキルや知識を持っていた場合は、同等の社員を育てるまでかなりの時間がかかります。退職した人材のポストを埋めるため、在職者が人事異動をおこない、チームワークの組み直しも生じます。
人材が定着していれば、企業に精通した社員が若手社員に技術を教え、生産性の維持が可能です。
求職者へのイメージダウン
人材が定着しないとすぐに人が辞める企業だと思われ、応募が減るという悪循環が生まれます。特に新卒は、入社3年以内の離職率を参考にして企業を選ぶ傾向にあるため、早期退職者が多いと若手人材からの応募も減る可能性があるでしょう。
人材定着をしない企業は、売上も低下する傾向があります。就活への影響だけでなく、商品やサービスのイメージも同時にダウンするためです。
コストや時間の損失
せっかく入社した社員が退職すると、採用のコストや費やした時間が無駄になってしまいます。人手の補充をするために再度採用活動を行う必要があり、人事担当者も選考・研修のために時間を捻出しなければなりません。
人材定着がしない限り、繰り返しの採用で経営状況が悪くなっていく可能性があります。
離職者が発生する原因と対策7選
離職者が発生する原因と対策を知れば、社員が長期的に働ける環境づくりを実現できます。この章では、離職者が発生する原因と対策について解説します。
入社後のギャップが激しい
入社前と入社後のギャップが激しいと、社員は不満を持ち退職につながる可能性があります。求職者は、自身の軸にあった企業を探して応募をしているため、情報をリアルに伝えなければギャップの発生は避けられません。
求人票の表記や説明会などで企業を良く見せても、結果的に退職されてしまうとマイナスになります。入社後にギャップを感じる主な原因は、以下のとおりです。
- 仕事内容
- 給与水準
- 休日の実態
ほかにも、採用の時点で、求める人物像をあきらかにした活動が必要です。企業自体で採用したい人材の軸がしっかりしていないと、入社後のミスマッチが大きくなり、退職につながるでしょう。
メンタルヘルス対策ができていない
メンタルヘルス対策を怠ると、社員の急な退職につながる可能性があります。メンタルヘルスとは、社員の心の状態を健康に保つことです。
仕事上やプライベートでのストレスが原因のため、目に見えず発見が遅れるかもしれません。そのため、普段から予防に向けた取り組みが必要です。
企業ができる対策としては、メンタルヘルス研修の実施や定期的な産業医との面談が挙げられます。メンタルヘルス不調者が出た場合を想定し、医療機関への受診や休業へのフォローを迅速に行う姿勢を作っておけば、退職防止につながります。
人間関係がよくない
社内の人間関係がうまくいかないことが原因で、退職につながるケースがあります。悩みを解決するために、適切な人事異動を行い、新しい環境で働いてもらうのもひとつの手です。
人間関係が良好でない社員を見つけるためには、日常的に面談の機会を増やすことが重要です。人事担当者や上司が定期的な面接を行う「1on1ミーティング」を取り入れれば、退職前に悩みをキャッチして解決に当たれるでしょう。
成長の機会がない
企業に属していても成長が見込めないと思った社員は、新しい職場でのステップアップを期待し転職をしてしまう傾向があります。ただ日々の業務をこなすだけの環境ではなく、社員の成長を促すようなしくみ作りが必要です。
社員の成長のためにできる施策として「メンター制度」が挙げられます。メンター制度とは、豊富なスキルを持つ社員が後輩社員を担当し、個別指導を行う手法です。
メンター制度の活用をすれば、スキルの継承や悩み解決もでき、若手人材が迷うことなく成長する道筋が立てられます。さらに、指導をするメンター側も、目標とされているのをモチベーションに成長していけるでしょう。
また、自己成長を促進するしくみ作りも効果的です。たとえば、資格取得へ向けた書籍購入費の助成をすれば、社員が企業を利用して自主的な成長をするきっかけにできます。
社員の意志が尊重されない
社員の経験やスキルの少なさを理由に、意見を聞かない環境を作っていると、将来性のない企業だと判断される可能性があります。会議の場で積極的に若手社員の意見を取り入れたり、アンケートを実施したりするしくみづくりが必要です。
ほかにも、社員の意志を尊重できる方法として、社内公募制度が挙げられます。社内公募制度とは、人材が必要な部署が出た際に、社員自ら異動希望を出せる制度です。社員の自主性を尊重できるため、モチベーションアップが期待できます。
人事評価が明確ではない
人事評価が不明瞭というイメージを持たれてしまうと、不満が募り退職につながる可能性があります。納得性のある人事評価をするためには、評価基準の明確化が重要です。
具体的には、評価に対し異議申し立てができるしくみが必要です。さらに、透明性を出す施策として「360度評価」があります。360度評価とは直属の上司以外からの評価を多面的に受ける制度で、同僚や取引先などさまざまな視点から客観性のある査定をもらえるため、人事評価に透明性が生まれます。
タレントマネジメントシステムのタレントパレットであれば、集約された社員データを活用して、適切な人事評価フロー作成が可能です。システム内で360度評価が標準搭載されており、人事担当者による管理が簡単にできます。
明確な人事評価を作り上げ、人材定着につなげたい方は、まずは気軽に資料請求してください。
ワーク・ライフ・バランスの支援ができていない
ワーク・ライフ・バランスとは、仕事と私生活のバランスが取れていることです。具体的には、プライベートが充実しており、仕事にも前向きに取り組めるような状態を指します。
仕事と私生活のバランスが取れない社員は、長期で働くイメージが持てず、離職を考える傾向があります。長時間労働や休日返上を日常的に行っていると、仕事の比重が大きくなりバランスが崩れかねません。
ワーク・ライフ・バランスの支援をするために、企業ができることは多くあり、主に以下の内容が挙げられます。
- ノー残業デー
- 短時間勤務
- フレックスタイム
- テレワーク
働きやすい環境を整えると、出産や育児を見据えた柔軟な働き方もできるため、女性社員の定着にもつながります。
人材定着に効果的な採用手法3選
人材定着のためには、企業とマッチする求職者を採用する必要があります。求人広告の利用のみだと企業の雰囲気まで感じ取れず、志望度の高い求職者が集まりにくい傾向があるでしょう。
この章では、人材定着に効果的な採用手法を解説します。
人材紹介サービス｜ミスマッチを防げる
人材紹介サービスとは、求職者と企業をつなげるサポートを行うしくみです。人材紹介会社へ求める人物像を伝えれば、求職者のなかから適した人材を選出してくれます。そのため、ミスマッチが少ない採用が期待できるでしょう。
さらに、求職者の入社が確定した時点でのみ手数料が支払われる業務形態のため、手軽に利用できます。選考の結果採用を見送っても手数料が発生せず、気軽に利用できるのもメリットです。
人材紹介について詳しく知りたい方は、別記事「人材紹介」をあわせてご確認ください。
ソーシャルリクルーティング｜志望度の高い人材を採用できる
ソーシャルリクルーティングは、TwitterやInstagramなどのSNSを通じて採用活動をする手法です。社員が普段の業務の様子や社内の雰囲気を発信し、企業について知ってもらうという目的があります。
定期的な発信を受け取った求職者は、企業に親しみやすさや憧れを感じ、志望度が高い状態で応募をしてくるでしょう。ただし、継続的に発信して徐々に興味を持ってもらうしくみのため、短期で採用したい場合には向いていません。
リファラル採用｜企業風土を理解した人材と出会える
リファラル採用とは、社員の紹介をきっかけにして採用を行う方法です。紹介された社員は、リアルな企業の実態を知ったうえで選考を受けてくれるため、ミスマッチが少なくなります。
採用コストもかからないというメリットはありますが、紹介者に対して特別支給をしている企業も存在します。
人事業務の効率化、データ活用をするならタレントマネジメントシステムの導入が必須
人事業務をDX化することで、社員データの一元化・人材検索・人事評価・配置検討などの幅広い業務を効率化できるようになります。また、人材育成・最適配置・社員パフォーマンスの最大化など、組織力向上を目的とした一歩先のタレントマネジメントまで実現が可能です。
また、タレントマネジメントシステムを導入すれば、社員データを集約し人事評価のペーパーレス化や異動シミュレーション、ハイパフォーマー分析など、高度な施策が実施できます。タレントマネジメントを取り入れて、自社のリソースを最大限に活用しましょう。
人材定着率の高い企業を目指したいならタレントパレットがおすすめ
人材定着は、企業の業務拡大には欠かせない取り組みです。離職者が多いと、残された社員の負担が増加してさらに離職率が上がるという負のスパイラルに陥ってしまいます。人材定着がされている企業は、対外的なイメージもよくなり、優秀な人員も集まります。
タレントパレットであれば、システム内に蓄積した人材データを活用し、離職の可能性がある社員の抽出が可能です。アンケートや定期面談で拾った社員の声を集約して分析すれば、人材定着率の改善ができます。
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