人材と人財の違いは社員の代替性！有用な人材を増やす4つのポイントを解説

2024.05.24

こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

「人材と人財の違いがわからない」という悩みを抱えていないでしょうか。人材と人財の違いは、替わりの効かない社員かどうかです。人財は、人材よりも優秀な人員と定義されるため、企業は社内に人財を増やす必要があります。

本記事では、人材と人財の違いや、企業に人財を増やすための方法までを解説します。人材と人財の違いを明確にしたうえで、企業を成長させる人財を増やす方法まで理解できますので、ぜひ最後までお読みください。

人材と人財の違い

人材と人財を適切に使いわけるには、細かい違いを理解しておきましょう。

社員に代替性があるか

まず「人財」とは、企業への貢献度が高く、替わりが効かない社員のことです。具体的には、企業の経営に欠かせない知識やスキルを持つ、希少な人員を意味します。企業は、人財を多く抱えればさらなる業務拡大が期待できるでしょう。

一方で「人材」とは、組織の力を高めるための土台となる社員の総称です。人財と比べると企業への貢献度は劣り、代替が効く存在です。社会人の大多数が人材に該当し、働きぶりによっては人財へと成長する期待が高いとされています。将来性の観点から、新入社員や内定者は人材として数えられます。

ほかにも、人員を分類する言葉があるため理解が必要です。人在は、成長の見込みが薄い人員であり、業務への熱意に欠けるのが特徴です。人材と比べて、人財へと変化する可能性は低いといえるでしょう。

また、人罪は、企業に悪影響を及ぼす人員を指します。悪影響とは、違法行為を働いたり、組織の方向性に背いたりすることです。人財になる可能性は低く、人員整理の対象になる傾向があります。

名称	意味	人財になる可能性
人財	企業に欠かせない社員	ー
人材	一般的な社員	高
人在	成長の見込みが薄い社員	低
人罪	企業に悪影響を及ぼす社員	低

人財表記だと社員第一の企業だとアピールできる

財は宝物を意味する言葉のため、人材に比べて社員を大切にしている印象を見た人へ与えられます。実際に、近年では経営を成功させるための戦略である「人的資本」が注目されています。

人的資本とは、企業に新たな価値を提供する社員を生み出すため、人への投資を重要視する考え方です。注目されている背景として、デジタル化や少子高齢化など、社会全体の働く環境の変化などが挙げられます。

「人材」表記だと、社員は企業が利益を得るための材料だというマイナスイメージを与えてしまう可能性があるため注意しましょう。

人財と表記するときの注意点

社員ホームページや求人広告などに、人材ではなく人財と表記する際の注意点について解説します。理解していないと企業のマイナスイメージにつながる可能性があるため、必ず目を通しておいてください。

抵抗を持つ人がいる

一般的に浸透している言葉は人材のため、人財と記載していると違和感を覚える人がいます。変わった企業なのではないかと思われて、応募をためらう人が出てくる可能性もあります。

人材は否定的な言葉ではないため、社員を大切にするイメージを与える目的がなければ、あえて人財と記載する必要はないでしょう。

実態が伴わないと信頼が下がる

人財は、人を大事にするイメージが強くなるため、実際に社員を大切にしていないと信頼が下がります。人財と表記していながら待遇の悪さが露呈すると、企業全体のあり方が疑われ、業績に響く可能性があるため注意が必要です。

社員を大切にしているとアピールする方法には、ホワイトマークの取得が挙げられます。ホワイトマークとは、社員が働きやすい企業を認定する制度で、主な評価項目は「社員のメンタルヘルス対策」や「過度の労働防止対策」などの取り組み姿勢です。

人財の表記と併せて、ホワイトマークの取得をすれば企業のイメージ向上につながるでしょう。

社員を人財へ変える効果的な方法4選

企業が利益を拡大させていくためには、人財を多く保有する必要があります。人財を増やすためには、社員を成長させて人財に変える方法が有効です。

モチベーションの向上

社員のモチベーション向上に成功すれば、積極的に知識やスキルを身に付け、人財へと変化できます。社員のモチベーションを向上させるためには、主に以下の方法があります。

明確な人事評価制度の策定
定期的な面談の実施
待遇の改善

モチベーションが下がっている人材は、現状を変えたい思いから離職を考える傾向にあるため注意が必要です。

特に新入社員の場合は、入社前に抱いていた働くイメージとのギャップが激しいとモチベーションが下がる傾向があります。先輩社員が新入社員に専属で付き、個別で悩み相談ができる「メンター制度」の実施をすれば、問題が大きくなる前の解決が期待できるでしょう。

適切な目標の設定

社員それぞれに合わせた目標を設定すれば、人財になるための成長を促進できます。適切な目標設定をすれば、目の前のやるべきことが明確化され、成果につなげやすくなるでしょう。

目標設定には「1on1」がおすすめです。1on1とは上司と部下が1対1で自由に対話をする機会のことで、対話のなかで目標を設定し、定期的に目標への到達度の確認ができます。

タレントマネジメントシステムの「タレントパレット」であれば、社員が設定した目標をシステム内で一元管理が可能です。1on1がシステムに標準搭載されているため、社員は手軽に利用でき、人事担当者も簡単に管理ができます。

適切な目標を設定し、社員の成長促進につなげたい方は、まずは気軽に資料請求してください。

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学ぶ体制の構築

社員が効果的に学べる環境を整えれば、優秀な知識とスキルを兼ね備えた人財の増加につながります。新しく人財を採用するよりも、コストをかけずに企業の拡大が狙えるでしょう。学ぶ体制を整える手法は、主に以下の3つです。

通信教育受講料金の助成
資格取得時の給与査定アップ
社内研修の充実

社内研修の内容として、リスキリングが注目されています。リスキリングとは、変化する社会環境に対応できる社員を育てる取り組みのことです。リスキリングを身に付けた社員は、デジタル化のような技術革新のノウハウを企業に取り入れて、業務拡大に貢献できます。

リスキリング研修について詳しく知りたい方は、別記事「リスキリング研修」をあわせてご確認ください。

適材適所の人事異動

適切な人事計画に基づいて人事異動を行うと、社員自身の成長だけでなく、組織全体が活性化し人財の増加が期待できます。適材適所の人事異動を実施するには、明確な目標を立て、異動させる社員の条件を明確化させましょう。

経験や勘にだけに頼った根拠のない人事異動を行うと、社員の反感を買いモチベーションの低下を引き起こす可能性があります。内示の際に配置変更の明確な理由を説明できなければ、納得性のある人事異動とは言えません。

人財へと成長できる求職者を採用する5つのポイント

企業に欠かせない存在である人財を増やすためには、成長の見込みがある人員の採用活動にも力を入れる必要があります。

この章では、人財へと成長できる求職者を採用する5つのポイントを解説します。

採用ターゲットを明確にする

採用ターゲットを明確にすれば、希望に合う求職者を効率的に集められます。採用ターゲットがはっきりしていないと、入社後のミスマッチが起こり、早期退職となるケースがあります。

採用ターゲットを決めるためには、外せない採用条件を設定することが有効です。たとえば、実務経験や資格の有無が条件として挙げられます。

ほかにも、コミュニケーション能力の高さや積極性などの、欲しい人員のタイプも基準に入れておくと採用者を絞りやすくなるでしょう。ターゲットを狭めれば狭めるほど、条件に合致する求職者の目に留まりやすくなるためです。

自社のアピールポイントを明確にする

優秀な人員を集めるためには、自社のアピールポイントをはっきりとさせ、求職者から選ばれる企業になる必要があります。設定しやすいアピールポイントには、主に以下のようなものがあります。

商品や事業内容
将来性
待遇

求職者が働くイメージを持てるように、具体的に伝えることが重要です。また、ライバル企業が持っていない独自の強みがあれば、積極的にアピールしましょう。

採用担当者のレベルを向上する

選考は求職者に企業の魅力を伝え、入社意欲を向上させる場なので、人事担当者の採用力も重視されます。面接官から魅力を感じないと、企業全体のイメージが悪くなり、選ばれにくくなるでしょう。

レベル向上のための施策として、外部講師を招いた採用担当者研修の実施や、社内の採用ロールプレイング実施が挙げられます。

少子高齢化や働き方改革などを背景に重要視されているのは、専門スキルを持った人材です。特にAIやIoTを扱う「デジタル人材」は企業間の取り合いが予想されるため、採用担当者のレベルが求められます。

採用手法を広げる

企業とマッチする人員を確保する方法は、求人広告だけではありません。採用手法は複数利用しても問題なく、コストや採用の緊急性に合わせ以下のような方法を検討してください。

企業合同説明会の参加
自社採用ページの運営
人材紹介会社の利用

人材紹介会社は、欲しい人員を伝えておくだけで、代わりにマッチする求職者を選出するサービスを提供しています。紹介された求職者を採用したときのみ料金を支払うしくみのため、ほかの採用手法と併用しやすいのが特徴です。

人材紹介会社について詳しく知りたい方は、別記事「人材紹介」をあわせてご確認ください。

入社後のフォロー体制を整える

いくら優秀な社員を採用しても、入社後のフォローをしていなければ、早期に退職される可能性があります。主な原因は、求職者が想定していた仕事内容や環境とのミスマッチです。

入社後は定期的にコミュニケーションを取り、悩みがあれば解決できるよう動くことで、長期的に働く社員として定着をしてもらえます。

具体的な手段は、キャリアプランニングがおすすめです。キャリアプランニングとは、社員が将来的にどのようなキャリアを積んでいくかを一緒に計画することで、将来のプランを具体的にイメージできれば入社直後の不安解消につながります。

人事業務の効率化、データ活用をするならタレントマネジメントシステムの導入が必須

人事業務をDX化することで、社員データの一元化・人材検索・人事評価・配置検討などの幅広い業務を効率化できるようになります。また、人材育成・最適配置・社員パフォーマンスの最大化など、組織力向上を目的とした一歩先のタレントマネジメントまで実現が可能です。

また、タレントマネジメントシステムを導入すれば、社員データを集約し人事評価のペーパーレス化や異動シミュレーション、ハイパフォーマー分析など、高度な施策が実施できます。タレントマネジメントを取り入れて、自社のリソースを最大限に活用しましょう。