こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
一定の条件を満たした職場では、ストレスチェックの実施が義務付けられています。ストレスチェックとは、点数によって高ストレス者を判定する検査のことです。職場環境を数値化して、具体的に把握することで社員が快適に働ける職場になります。
この記事では、ストレスチェックの評価基準や算出方法などを解説します。ストレスチェックの仕組みや評価基準、算出方法を知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
ストレスチェックの目的とは
ストレスチェックは、なぜ行われるのでしょうか。ストレスチェックの目的を解説します。
メンタルヘルス疾患の予防を目指す
ストレスチェックとは、2015年に労働安全衛生法が改正されて以来、労働者が50名以上の事業場で実施が義務付けられている検査です。
社員自身が無意識のうちにストレスを抱え、深刻なメンタルヘルス疾患を発症することを防ぐために、質問をとおして社員のストレス状態を判定します。ストレスチェックによる点数の可視化で高ストレス者を見つけ、早期ケアで疾患を予防することがストレスチェックの目的です。
ストレスチェックの項目
ストレスチェックの項目は複数あり、調査内容によって使い分けます。ここでは、ストレスチェックの項目について解説します。
ストレスチェック57項目
ストレスチェックの項目は、国が推奨している質問票の「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」に合わせて、基本的に57項目設定されています。質問内容は、社員個人のストレスに関する調査が主です。
詳しい項目は後述しますが、主に「心身のストレス反応」「仕事のストレス要因」「周囲のサポート」の3領域（合計55項目）があります。この3領域（55項目）に、満足度に関する調査（2項目）をプラスした、57項目の質問を回答する調査です。
ストレスチェック80項目
ストレスチェックは基本的に先述の57項目が使用されますが、ハラスメントや上司のマネジメント、働きがい、人事評価などに関する項目を加えた80項目で検査される場合もあります。得られる情報が多いメリットがある一方、回答に時間がかかり、集計や分析の手間が増える点がデメリットです。
ストレスチェック23項目
ストレスチェック23項目は、ストレスチェック57項目を簡略化した検査です。57項目や80項目と比較すると回答時間がかからないため、回答者の負担が少ない点がメリットです。一方で、設問数が少なく得られるデータが少ない傾向にあるため、ストレスチェックを職場で試験的に導入したい場合などで利用されます。
ストレスチェックの点数を調べる3領域
3つの領域から、ストレスチェックの検査は成り立っています。それぞれの領域について、以下で解説します。
1. 心身のストレス反応
心身のストレス反応とは、仕事のストレスによって心理的な負担からくる、心や身体の反応に関わる領域です。調査内容は全部で29項目あります。「憂鬱感がある」「首筋や肩がこる」などの項目から、仕事によるストレスで心身にどのような反応があったのか、ネガティブ・ポジティブな感情の測定や自覚症状の有無を調査します。
2. 仕事のストレス要因
仕事のストレス要因とは、職場環境や上司、同僚など、人間関係におけるストレス要因のことです。調査内容は17項目あります。「非常にたくさんの仕事をしなければならない」「働きがいのある仕事だ」などの項目から、仕事の身体的負荷・人間関係・環境など、なぜ職場で心理的なストレスがかかっているのか、その要因を調査します。
3. 周囲からのサポート
周囲からのサポートの領域は、周囲からのサポートはあるか、どのようなサポートを得られているかなどの確認が目的です。調査内容は全部で9項目あります。毎日の業務における人間関係についての項目や「周囲の人はどのくらい頼りになるか」といった、職場の人や家族に対する相談のしやすさなどを調査します。
ストレスチェックの形式
ストレスチェックの質問票に記載されている質問項目は選択式です。そうだ・まあそうだ・ややちがう・ちがうの4段階での回答となっており、以下のように点数配分されています。
・そうだ：1点
・まあそうだ：2点
・ややちがう：3点
・ちがう：4点
各領域の回答を点数化し、社員のストレス状態を評価します。
ストレスチェックの点数を算出する方法
ストレスチェックの点数は、どのように算出できるのでしょうか。以下で詳しく解説します。
ストレスチェックの単純合計判定法
単純合計判定法とは、回答の点数を単純に合計して判定する方法です。4段階のうち、ストレスが高い方を1、低い方を4として計算します。単純合計判定法は、特別な手順を踏まなくても、合計点数を算出するだけでストレスの度合いを測定できる点がメリットです。
一方、個人プロフィールとの関係が分かりにくい点がデメリットです。また、質問の一部に「点数が低いほどストレスが高い」と評価すべき項目が含まれています。この場合は点数を逆にし、ストレスが高い方を4、低い方を1として計算する必要があります。
ストレスチェックの素点換算表を用いた方法
素点換算表とは、先述の3領域ごとに計算した点数を、素点換算表のまとまりごとに5段階で換算し、点数の合計や平均を求めてストレスを可視化する方法です。先述の単純合計判定法とは異なり、算出された点数が低いほどストレスが高いと判断されます。
素点換算表を使った算出方法のメリットは、質問数の影響を排除し、まとまりごとの評価が考慮されたストレス状況を把握できる点です。デメリットは、計算の方法が複雑なため使いにくい点です。
ストレスチェックの点数の評価基準
ストレスチェックの点数には、いくつかの評価基準が設けられています。以下で主な評価基準の内容を解説します。
単純合計判定法の場合
単純合計判定法における高ストレス者の評価基準は以下のとおりです。
・「心身のストレス反応」領域の合計点数が77点以上
・「仕事のストレス要因」と「周囲のサポート」領域の合計が76点以上、かつ「心身のストレス反応」領域の合計が63点以上
たとえば「時間内に仕事が処理しきれない」に対して「そうだ」を選択した場合はストレスが高いと判断され、4点が換算されます。
素点換算表を用いた場合
素点換算表を用いた場合の評価基準は以下のとおりです。
・「心身のストレス反応」領域の合計が12点以下
・「仕事のストレス要因」と「周囲のサポート」の合計が26点以下で、かつ「心身のストレス反応」の合計が17点以下
回答を点数化し、まとまりごとに合計した後、合計点を素点換算表に当てはめてから5段階で点数を出します。
ストレスチェックの点数を引き下げるポイント
ストレスチェックの点数を引き下げるためには、どのような点に配慮すればよいのでしょうか。以下で主なポイントを解説します。
高ストレス者が多い職場から改善
ストレスチェックの点数が高かった場合、高ストレス者が多い職場から重点的に改善することがポイントです。ヒアリングやアンケートを行い、何がストレスの原因になっているのか、ストレス要因を特定しましょう。ただし、データはあくまで組織の状況を把握するための参考資料とし、誰が高ストレス者か特定されないよう、配慮する必要があります。
会社側が積極的に取り組む
職場改善を進めるには、経営層や管理者が率先して職場改善に取り組むことが重要です。決定権のある立場の理解を得て改善策がとれれば、スピーディーな対応が実現します。現場の実情を踏まえながら施策が決定できるように、管理監督者に対して数値結果の理解を促すための研修を行うことも有効です。
社員にも参加してもらう
企業全体で取り組みができるよう、可能な限り多くの社員の協力を得ることがポイントです。性別や年齢、役職の垣根を超えて調査に参加してもらうことで、現場の実情に即した施策が打てます。社員同士で意見を出し合って職場環境を改善すれば、団結力やコミュニケーション力の向上、職場の人間関係に関するストレスの緩和にもつながります。
まとめ
ストレスチェックは、検査によって算出された点数から高ストレス者を見つけ、早期ケアで疾患を予防することを目的としています。ストレスチェックの点数を引き下げるには、会社側が現場の実情を理解し、率先して対策を講じることが重要です。
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