こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
ビジネスにおいて、スペシャリストを目指すべきだという言葉を耳にすることがあります。しかし、スペシャリストとは、具体的にどのような意味を指すのか曖昧です。本記事では、スペシャリストの定義や役割・重要性などに焦点をあてながら、ゼネラリストとの違いについても明らかにします。さらに、スペシャリストが求められる背景や、育成方法についても考察します。スペシャリストの価値を認識し、組織の中で最大限の力が発揮できるようにしましょう。
スペシャリストの意味は？
スペシャリストとは、特定の分野において、深い知識や専門的なスキルを持つ人材を意味します。自分の専門領域で抜群の能力を発揮するため、組織にとって不可欠な人材です。
組織やチーム内で非常に有用性の高いスペシャリストですが、もちろん一朝一夕で育成できるわけではありません。特定分野で教育やトレーニング・経験を積むことで、着実に力をつけることが重要です。
進歩のスピードが桁違いな現代において、あらゆる分野の知識や技能を深めるのは現実的ではありません。各分野のスペシャリストに、それぞれの領域の能力を深く追求してもらうほうが得策です。スペシャリストは専門領域における深い知識とスキルで、組織の発展に貢献できるでしょう。
スペシャリストとゼネラリストの違い
スペシャリストとゼネラリストはよく比較されますが、どちらが優れているというものではありません。どちらも組織において重要な役割を果たすものであり、両者の違いを正しく理解することが求められます。
スペシャリストが特定の領域に深い専門性を発揮する人材である一方で、ゼネラリストは幅広い分野の知識や経験を持ち、多様な問題に対応できる人材です。
ゼネラリストは複数の分野にわたる知識を持ち、さまざまな経験もあるため、全体を俯瞰し総合的な判断を下せます。スペシャリストは深い専門知識を活かし、特定領域における問題解決や革新的なアイデアも生み出せるでしょう。
スペシャリストとゼネラリストは、それぞれタイプの異なる能力を持つため、互いに協力し、能力の相乗効果を引き出すことが重要です。
スペシャリストに似ている言葉
本章では、求められるスキルレベルを理解するために、スペシャリストに似ている言葉をそれぞれ解説します。
プロフェッショナル
プロフェッショナルの能力は、結果を出すことに重点が置かれています。高度な知識やスキルを活用し、高いレベルで自分の仕事を完成させる人をプロフェッショナルと呼ぶのです。
スペシャリストは特定の分野において、深い知識や高度なスキルを持ちます。そのうえで、専門的な知識やスキルを活用して、求められる以上の成果を追求するのがプロフェッショナルです。
エキスパート
エキスパートという言葉には、それまでに積んできた経験により培われた確かな能力という意味が含まれます。専門的な知識やスキルを持っていても、それが経験によって育まれたものでなければ、エキスパートとはいえません。
例えば、大学の情報工学科でプログラミングを専門的に学んだ新入社員は、スペシャリストと考えられます。しかし、実務経験や大きな問題解決の経験がないのなら、エキスパートとは呼べません。エキスパートの能力とは、経験に基づく実践的な力です。
ベテラン
元々の意味は「退役軍人」という意味ですが、日本においてベテランとは、長い経験のある熟練者を指すことが多いようです。ベテランには長年の経験があるため、結果として深い知識や高度なスキルを獲得していることが多いでしょう。
ただし、ベテランであるためには長い経験が必要ですが、知識やスキルがあるとは限りません。したがって、長年にわたって働いているベテランではあるものの、スペシャリストと呼べるだけの専門性を持たない場合もあります。
スペシャリストが求められる背景
本章では、スペシャリストが求められるようになっている背景を、組織が取り組むべきさまざまな課題や環境の変化に焦点をあてて考察していきます。
雇用制度の変化
終身雇用が当たり前だった時代は終わり、非正規雇用や派遣社員の増加、勤務形態の変化など、雇用制度の多様化が進んでいます。
雇用制度の変化とともに企業が求める人材も変わり、特に中途採用では、専門分野に強みを持つスペシャリストへの需要が高まっているのです。
新卒採用からさまざまな部署を経験させ、ゼネラリストを多く生み出していくのが、かつての日本型雇用でした。しかし、終身雇用時代の終わりとともに、企業は即戦力としてのスペシャリストを多く求めるようになっています。
IT技術の発展
近年のDXやIT技術の進歩により、単純作業の自動化が進み、人間に求められる知的労働の割合が高まっています。データの収集や解析はデジタル技術により自動化し、高度な知的労働は専門的な経験・知識を持つ人間が担当する時代がやってきます。
IT技術と人間による役割分担が進展してきたことにより、スペシャリストとしての人材が求められるようになったのです。ゼネラリストがチーム間の連携や取引先との調整を担い、専門領域ではスペシャリストが活躍するという連携が、さらに求められるでしょう。
業務の専門性向上
人々の価値観やニーズの多様化に応える形で、専門分野に特化し細分化した事業を展開する企業が増加中です。業務の専門性が向上するにつれて、業務の複雑性が高まったため、専門性の高いスキルと深い知識を持つスペシャリストへの需要が拡大しています。
業務の専門性が、今後も急速に上がっていくことは確実です。そのため、スペシャリストは専門領域での深い知識を持つだけでなく、新たな技術や業界の変化に対応するための、継続的な学習をすることが重要となるでしょう。
スペシャリストの採用と育成だけで終わらない、あらゆる人事データを統合して分析
スペシャリストの採用・育成は重要です。その一方で、企業全体の人材を把握し、適切に配置することも欠かせません。
タレントマネジメントシステム『タレントパレット』ならば、様々な経営課題と向き合えます。タレントパレットでは、人事情報を一元集約し、AIシミュレーションによる最適配置が可能です。人材情報の「管理」から「活用」のために、タレントパレットの資料請求をご検討ください。
時代は人材情報「管理」から人材情報「活用」へ！
タレントマネジメントシステム『タレントパレット』で、様々な経営課題と向き合えます。
・あらゆる人事情報を一元集約
・人材の見える化で埋もれた人材を発掘
・AIシミュレーションで最適配置を実現
・簡単操作で高度な人事分析が可能
⇒タレントパレットの資料を見てみたい
スペシャリストを採用するためのポイント
スペシャリストの採用を検討する場合、条件に適した人材が集まらない可能性があるため、事前の対策が重要です。本章では、スペシャリストを適切に採用するためのポイントを3つに分けて紹介します。
自社の求めているスキルを明確化する
スペシャリストを採用するために、自社がどのようなスキルを持つスペシャリストを求めているのかを、明確にすることが重要です。
スペシャリストの採用には、専門分野における具体的な能力が求められます。例えばIT技術のスペシャリストであれば、プログラミングのスキルや新技術に対応するための知識などが必要です。それぞれのスキルを具体的に定義することで、採用過程で求職者の能力を正確に評価できるでしょう。
スキルや資格に見合う待遇を設定する
優れたスペシャリストを採用し、企業の成長につなげるためには、スキルや資格に見合った待遇を設定することが重要です。高度なスキルや資格を持つスペシャリストは、その能力に見合った給与水準や福利厚生を求めています。
能力の高い人が納得できるレベルの給与や賞与、福利厚生を提供することで、モチベーションアップにつながり、企業の成長を後押しできるでしょう。
さらに、定期的に能力の評価を行い、その評価に基づく給与やポジションの見直しをすることも重要です。自分の能力を正当に評価されることにより、スペシャリストは成長への意欲を維持し、活躍してくれるでしょう。
スペシャリストを活かせる環境を作る
スペシャリストを採用し、その能力を最大限に発揮させるためには、スキルと経験を活かせる環境を整備し、やりがいやモチベーションを刺激することが重要です。スペシャリストの能力を最大限に活かし、その能力をさらに向上させる環境を提供することにより、企業は競争力を高められます。
スペシャリストの持つ専門技術を活かせる仕事を任せ、その技術を正当に評価し、定期的な研修やセミナーを開催し、さらなる成長の機会を提供しましょう。スキル向上や、新たなスキルを獲得した場合には、新たな役割を与えるなど、能力を発揮できる場所を創出することも不可欠です。
スペシャリストを育成するためのポイント
本章では、スペシャリストを育成するために大切な3つのポイントについて解説します。それぞれの取り組みが、スペシャリスト育成にどのように働くのかを理解することが大切です。
実務と関係のない分野の研究も支援する
スペシャリスト育成のために、実務と関係のない分野の研究であってもサポートすべきです。自分が担当する実務のみに固執することで、既存の視点に縛られてしまい、新たなアイデアが生まれにくくなる可能性があるでしょう。
異なる分野からのアプローチは、本来の実務にも新たな視点をもたらすかもしれません。幅広い視点を持つ人材を育成することで、高度な問題解決や新たな機会創出につながる可能性も高まります。
実務と直接関係のない分野の研究は、スペシャリストのスキルや視点を拡大するために重要です。特定領域の研究だけでなく、幅広い視点を提供しましょう。
外部研修を用意する
外部研修の機会を提供することは、スペシャリストの育成に非常に効果的です。外部研修により、社内の実務だけでは得られない多くの経験を積めます。
同じ環境の中で、自社の業務だけに従事していると、視野が狭くなり新たな可能性が開かれません。外部研修は社外の環境に触れ、新たな視点を獲得する良い機会となるでしょう。
外部研修では、専門分野のスキルや知識をさらに深めることも可能です。最先端の情報や、業界をリードする人物が発信する情報に触れることにより、スペシャリストは自分の専門領域にそれまで以上の磨きをかけられます。
社外のスペシャリストと交流できる場を設ける
スペシャリストの育成において、社外のスペシャリストと交流する機会を提供することは有効です。社外の専門家から刺激を受けることで、知識やスキルの幅を広げられるというメリットがあります。
また、自社内に他のスペシャリストがいない場合には、社外のスペシャリストとの交流を、情報交換や悩みを相談できる場として利用可能です。
専門分野で直面する課題や困難を解決するためには、同じ分野で活躍する他のスペシャリストとの交流が欠かせません。自社内での連携も大切ですが、社外の専門家との交流からしか得られない多様な視点や技術もあるでしょう。
まとめ
本記事では、スペシャリストとゼネラリストの違いを明らかにし、スペシャリストと類似した概念を解説しました。また、スペシャリストを採用・育成し、どのように企業の成長に活用できるのかについても説明しています。
スペシャリストを適切に育成し、経営戦略に組み込むためには、一貫した人事システムが不可欠です。そして課題解決には、タレントパレットの活用をおすすめします。
タレントパレットなら、各種人事データを統合して分析できるため、根拠のあるデータに基づきスペシャリスト育成の課題解決が可能です。
タレントパレットのHPはこちら