年功序列とは？

年功序列とは、会社に所属する社員の年齢によって給与・役職が変動する制度を意味します。基本的に年齢が上がるほど給与は高くなり、役職が与えられる可能性も高まります。

「年功」言葉の意味

年功序列の「年功」には、「年来の功労」や「熟練した経験」、「長い年月によって身についたスキル」などの意味があります。年齢を重ねた人ほど多くのことを経験しているため、能力が高いはずという認識の下で使用されています。

年功序列が始まった背景

年功序列は、日本の高度経済成長期に当たる1950〜60年代に浸透しはじめた雇用制度です。当時の社員は生活を安定化させるために、雇用に保証を持ってくれる企業を優先して選んでいました。企業側も、事業拡大のために社員を大量に確保する必要があったため、年功序列で長く働いてもらうことを前提とした雇用契約が当たり前となっていたのです。

年功序列が近年見直されている理由

日本において長い歴史を持つ年功序列ですが、近年はその雇用形態が見直されはじめています。

労働人口が少なくなった

少子高齢化などによる労働人口の減少によって、新卒の一括採用のみで必要な社員数を確保するのは困難となりつつあります。そのため企業は中途採用で経験者を雇用したり、シニアや外国人の人材を採用したりといった、さまざまな方法で社員を確保するようになりました。

結果的に年齢で能力を測ることが難しくなり、年功序列による評価制度が機能しなくなっているのです。

グローバル化により成果主義が注目された

年功序列は日本において当たり前に近い雇用制度でしたが、世界では社員の実力を評価する成果主義が一般的です。人事の目線でみても、成果主義を採用した方が優秀な人材を確保しやすいと判断されるケースが増えたため、年功序列から成果主義に移行するケースが目立つようになっています。

身雇用が経済の停滞により見直されつつある

年功序列を基準とした「経験」「年齢」に応じて昇給させる手法は、終身雇用が崩壊しつつある現代社会において現実的ではなくなっています。転職やフリーで活躍する人材も増えたことから、年功序列では正確な評価が難しくなっている点も見直しの理由です。

年功序列と成果主義の違い

年功序列は成果主義と、さまざまな面で違いがあります。例えば成果主義は、社員の持つスキル・能力・会社への貢献度などの成果を基準として、給与や役職を決定します。勤続年数や年齢を基準に自然と給与・役職が上がる年功序列とは、対極にある制度といえるでしょう。

年功序列制度の現代社会での実態

年功序列は見直しが進められている一方で、まだまだ日本企業の雇用制度として使用されている実態があります。

各制度を導入している企業の割合

「日本の人事部 人事白書2017」の調査データを参考にすると、成果主義を導入している企業は74.5％です。一方で年功序列を導入している企業は、46.7％となっています。すでに成果主義の方が高い割合になっていますが、一方で半数近い企業が年功序列による雇用を続けていることが分かります。

年功序列のメリット

見直しが進められている年功序列ですが、その制度自体にはさまざまなメリットがあります。

長期的に人材育成ができる

年功序列は、長期的な人材育成を基本とした雇用を行える点がメリットです。社員の将来性を考慮して、じっくりと時間をかけて教育できるため、自社の中心的な人材になってくれる可能性があります。

定着しやすく会社への帰属意識も高まりやすい

年功序列は長く同じ会社で働くことが前提となるため、帰属意識が高まりやすい点がメリットです。社員のエンゲージメントが向上し、連帯感が強まるなどの効果に期待できます。また、雇用が保証されているため将来に不安を抱くことが少なくなり、昇進の目処が立てやすくなる点もメリットです。

人事評価がわかりやすい

年功序列における人事評価は、単純に勤続年数や年齢に合わせて進められます。明確な内容になりやすく、評価する側の負担が軽減される点もメリットです。

年功序列のデメリット

上記のメリットがある一方で、年功序列にはデメリットもあります。

成果が評価されづらい

年功序列を導入している場合、社員の実勢の成果よりも年齢や勤続年数が優先して評価されてしまいます。年功序列で採用する際には、ある程度の年数が経たなければ、成果を出しても昇進や昇給ができないことを事前に説明する必要があるでしょう。

生産性が上がりにくい

年功序列制度では、成果と評価が正しく一致しないケースが増えます。結果的に成果を出すために努力する社員が減り、生産性の低下につながる可能性があるでしょう。成果を出せなくても出世できてしまうため、不公平感を覚える社員が増えることも懸念されます。

人件費にコストがかかる

年功序列で採用を続けた場合、勤続年数は長期化した社員が増加した際に人件費が高くなるリスクがあります。人件費をかけている人材が、それに見合った成果を出してくれるとは限らないため、コストが無駄になるデメリットも考えられるでしょう。

年功序列を適切に運営する際の3つのポイント

年功序列制度で雇用する場合には、以下の3つのポイントが重要となります。

継続的な業績の向上

年功序列を社内で成立および維持していくには、業績・利益を継続して拡大していく必要があります。雇用している年数によって給与が決まる年功序列では、会社の創業年数が伸びるほど人件費に悩まされるようになります。そのため人件費の増加を上回るスピードで、企業を成長させるのがポイントです。

新卒や中途の継続的な採用

年功序列のために企業を継続して成長させるには、事業拡大に必要なリソースの確保が必須です。優秀な人材を採用することも重要なリソース確保の一環となるため、成長に期待できる新卒社員や、経験のある中途社員の積極的な採用が求められます。

継続的な教育の整備やスキルの向上を図る

年功序列で雇用する場合には、継続して教育ができる環境の整備が必要です。勤続年数の長さに反してスキルがない人材は、会社にとってリスクになります。教育制度を充実させて社員のスキルアップを図り、年功序列による給与上昇に見合った能力を身につけさせる施策が有効です。

年功序列から成果主義に移行するときの注意点

現在の年功序列制度から成果主義に移行する場合には、以下の注意点をチェックしておきましょう。

評価基準を明確にする

年功序列から成果主義に移行する際には、評価基準を見直して明確にします。基準が年功序列時代のままだと、評価に納得できずモチベーションを低下させる社員が増える懸念があります。自社にとって重要な成果の内容を定義して、評価がブレないように基準を設けるのが重要です。

賃金制度は具体的に設定する

成果主義では、給与を年棒制、基本給、歩合、賞与といった複数の項目に分ける必要があります。それぞれの項目ごとで評価を参照し、具体的な数値を決めるのが成果主義の基本です。

激変を避けるべく事前に十分な説明を行う

年功序列から成果主義に移行する際には、事前に社員にその理由を説明して混乱を避ける必要があります。状況によっては年功序列による評価を多少残しつつ、一部だけ成果主義を取り入れていく柔軟な方法も検討すべきでしょう。

平等な活躍の場と教育を提供する

年功序列から成果主義に移行する場合、社員には公平に活躍と教育の機会を与えます。特定の社員を贔屓するようなことになると、組織全体から不満が出る可能性があります。研修の実施や資格取得をサポートする制度の実施など、すべての社員に成長の機会を継続して提供するのがポイントです。

人件費の削減を目的としない

成果主義に移行することで削減された人件費は、成果を出してきた社員に分配する必要があります。単年功序列で支払っていた人件費を削減することを目的にすると、社員が納得せず退社などにいたる可能性があるでしょう。浮いた人件費を活用して、社員を正しく評価することが重要です。

まとめ

年功序列による雇用制度には、メリット・デメリットの両面があります。しかし、時代の変化にともなって、今後は成果主義に移行するケースが増えると予想されるでしょう。この機会に年功序列の基本と課題を確認し、成果主義への移行も検討してみてはいかがでしょうか。

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