こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

役割等級制度は職能資格制度と職務等級制度のハイブリット型の仕組みといわれることもあり、能力主義と成果主義の良い部分を取り入れている制度です。実際に制度を運用する際は、基本的なポイントをあらかじめ押さえておく必要があるでしょう。

この記事では、役割等級制度の基本的な意味や誕生した経緯、メリット・デメリット、導入手順などを解説します。

役割等級制度とは？

役割等級制度の導入を検討するときは、どのような制度であるのかをきちんと把握しておく必要があります。基本的な意味や役割等級制度が誕生した歴史について解説します。

役割等級制度の意味

「役割等級制度」はミッショングレード制とも呼ばれるものであり、人に任せる役割（ミッション）によって、等級（グレード）を決める仕組みです。従来からあった職能資格制度と職務等級制度を組み合わせた比較的新しい仕組みであるため、実際の運用については企業ごとに異なります。

役割等級制度の歴史

日本の等級制度は経済情勢の影響を受けながら、独自の進化を遂げてきた流れがあります。役割等級制度は成果主義を実現するためのものですが、本来は成果主義をもとにした仕組みとして、職務等級制度が存在します。能力主義から成果主義に移行する際に、日本でも職務等級制度の導入が検討されましたが、これまでの労働慣行などとの溝が大きく、導入が進みませんでした。

そうした背景があって新たに作られたのが、役割等級制度です。文字どおり、人の役割に焦点を定めることによって、業務を限定せずに成果に応じた処遇を行えるようになりました。現在では、職能資格制度と職務等級制度を組み合わせた仕組みとして、様々な企業で取り入れられています。

役割等級制度が注目されている理由

役割等級制度が多くの企業に注目される理由として、次の点があげられます。

それぞれのポイントについて解説します。

組織や職場全体の効率を向上させる

役割等級制度を導入することで、組織や職場全体の業務効率を高められる可能性があります。なぜなら、それぞれの従業員の役割が明確になるため、業務遂行時に迷うことが少なくなるからです。

「自分の役割を発揮するには、何が強みとなるか」「どのような評価を受けるか」といった基準が明確になるため、従業員の自律的な行動を促せるといえるでしょう。

従業員と企業との間での公平性が高まる

従来から日本で導入されていた職能資格制度の場合、評価基準があいまいになる点があり、上司の印象だけで昇進・昇格などが決まっていたケースもあったので不公平感がありました。役割等級制度なら、上司との関係性や勤続年数などは評価に関係がなく、役割をどのように達成したかが評価対象となるため、従業員と企業との間で信頼が生まれやすいでしょう。

明確なキャリアパスが設定される

採用後に人材をどのように育成するかを決めていたのが、職能資格制度でした。本人の強みが反映されづらいなどの問題があり、あまり効率的には運用できていなかったといえます。

一方、役割等級制度は経営目標に沿って、それぞれの役割が決められています。そのため、従業員の育成は役割に見合うようにアプローチすればよく、無駄のない指導が行えます。

人事異動で役割が変わったとしても、役割等級制度の主旨に沿って従業員を育成していけばよいので、指導する側も判断に迷うことが少なくなるでしょう。

公平・公正な人事評価を行うために、あらゆる人事データを統合して分析

役割等級制度は日本のこれまでの労働慣行などを背景として生まれた制度であり、多くの企業で導入されています。従業員のモチベーションを高めるためには、公平・公正なルールのもとで運用される人事評価の仕組みが重要です。

タレントマネジメントシステムである『タレントパレット』は、あらゆる人事データを一元管理し、活きた情報として最大限に価値をもたらすためのツールです。日頃から従業員の様子を的確に把握することで、自社に合った人事評価制度を形作ってみましょう。

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役割等級制度が生まれた背景

役割等級制度を効果的に運用するには、誕生した背景についても把握しておくことが大事です。ここでは、4つのポイントから解説します。

1. 業務の多様化・複雑化

役割等級制度が生まれた背景として、従来の職能等級制度や職務等級制度では業務に対する評価をうまく行えなくなった点があげられます。経済のグローバル化やIT技術の進展などによって、以前よりも企業の業務は多岐にわたり、複雑化しています。

そのため、本人の能力や成果だけでは公平な人事評価を行いにくく、新たな制度が求められていたといえるでしょう。

2. 労働生産性の向上

労働生産性の向上は企業にとって望ましい要因ですが、同時に人件費が増加していくといった悩みも出てくるものです。うまく管理を行わなければ、業績を圧迫する原因にもなってしまうため、新たな人事評価制度の必要性が高まったといえます。

3. スキルアップやキャリアアップのニーズの高まり

企業が安定的に成長を遂げていくためには、成長を支える人材戦略が必要になります。競合他社との競争や経済のグローバル化に対応するには、従業員のスキルアップやキャリア支援が欠かせません。

従来の職能等級制度や職務等級制度は、ジェネラリストやスペシャリストの育成には向いていますが、より柔軟性のある人材育成を行うために、人事評価制度の見直しが必要になったといえるでしょう。

4. 社会的要請や法律の改正

企業が事業活動を行うにあたって、コンプライアンスやハラスメント対策など、社会的な要請に応える形で組織を構築していく必要があります。そのためには、適切な人事労務管理が重要であり、法律に則った形で人材戦略を考えていく流れが経営にも大きな影響を与えたといえます。

役割等級制度による評価のメリット5つ

役割等級制度を導入することで、企業は多くのメリットを得られます。主に5つのメリットについて紹介します。

明確な評価基準

役割等級制度は、与えられた役割をどのように果たすかで評価が決まるため、従業員側・企業側の双方にとって基準が明確になるというメリットがあります。職場における評価基準が明らかになれば、公平・公正な形で人事評価を行えるようになるでしょう。

モチベーション向上

自分の役割が明確であれば、任された業務に専念しやすくなります。単に上司からの指示を待つのではなく、従業員自らが考えて行動できる企業風土を醸成しやすくなるでしょう。

役割等級制度は従業員のモチベーションを高める効果が期待できるため、結果的に組織全体の生産性も向上していくはずです。意欲に満ちた職場環境を築くことで、企業の生存戦略にもプラスの効果を与えます。

働き方改革の推進

従業員は自らに与えられた役割を達成するために、それぞれの能力やスキルに応じて、仕事と向き合うことができます。業務効率が高まり、余裕を持って仕事に取り組めることで、働き方改革の推進にもつながります。

自律的に行動できる従業員が増えれば、リモートワークを導入しても特に大きな問題は生じにくいといえます。企業がそれほど管理業務を行わなくても、従業員が率先して業務にあたることで、多様な働き方を実現できるはずです。

職場の円滑化

役割等級制度では、企業全体の職務内容を明確することで、それぞれの役割が明らかとなります。そのため、職場内のトラブルやミスなどを減らすことにつながり、職場の円滑化にも結び付けられるでしょう。

組織内の実力の序列の理解

組織への貢献度の高い人材の役割を重くし、その役割に応じて等級を付与するのが役割等級制度の特徴です。結果的に、組織として実力に見合った序列を構築でき、納得感のある体制を築けるでしょう。

チームとしての結束力が高まるきっかけになるので、コミュニケーションも活発になりやすいといえます。

役割等級制度の類義語

役割等級制度の他にも、職能資格制度や職務等級制度などがあります。それぞれの違いについて解説します。

「職能資格制度」

特定の分野で人を括らず、能力を評価するのが職能資格制度です。特徴としては、様々な経験を重ねることが評価につながる仕組みであるため、ジェネラリストを育成したい企業にとっては向いている制度だといえるでしょう。

勤続年数が長いほど、社内での評価も高まり、給与もアップしていきます。従業員のモチベーション維持や離職防止などに、一定の効果があるといえるでしょう。

「職務等級制度」

職務等級制度は成果主義とも呼ばれるものであり、特に海外の企業で多く導入されています。日本においては、事業の成長スピードが速いベンチャー企業などで取り入れられているケースがあります。

大きな特徴として、年齢や勤続年数は関係なく、評価は仕事に対してのみ行う点です。したがって、スペシャリストを育成するのに向いている仕組みだといえるでしょう。

一方で、仕事の成果を重視するあまり、そのプロセスを考慮しない点に不満が生じる恐れがあります。成果以外での評価が難しい点に注意が必要です。

どの制度を導入すべきか

どの人事評価制度を導入すべきかは、企業が目指す方向性によって異なります。経営目標と人材戦略を照らし合わせた上で、必要な人材の育成につながる制度を選んでみましょう。

ジェネラリストを育成したいなら職能等級制度が合っていますし、スペシャリストを育成するなら職務等級制度が合っています。そして、能力主義と成果主義の良い部分を取り入れたければ、役割等級制度を採用してみましょう。

まとめ

役割等級制度は人に任せる役割に応じて、等級を決める仕組みであり、日本でも多くの企業で導入されています。自社に合った人事評価制度を構築するには、まず現状把握が大切になります。

そこで活用したいのが、「タレントマネジメントシステム」です。タレントマネジメントシステムとは、人材の能力やスキルを最大限に発揮してもらうために、人材データを集約・一元管理して、高度な意思決定を可能にするシステムをいいます。

人材一人ひとりのスキルや保有資格、経歴などのデータをもとに、計画的な人材育成や高度な配置戦略を練るために活用できます。また、タレントマネジメントシステムである『タレントパレット』は、データに基づいた科学的な人事を実現するためのシステムです。

あらゆる人事データを蓄積・統合することにより、精度の高い分析を行えるので、自社に合った人事評価制度を検討する際に役立てられるでしょう。「組織の成長を支える人事評価制度を構築したい」「従業員が意欲的に働ける仕組みを整えたい」という方は、ぜひタレントパレットをご活用ください。

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