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譴責（けんせき）は民間企業が従業員に対して行う懲戒処分の一種であり、最も軽い処分です。処分を行う際はあらかじめ就業規則に処分の内容や理由、種類などを盛り込んでおく必要があります。

処分を行うときは定められたルールに則って手続きを進めなければならず、気をつけておきたいポイントもあるのです。この記事では、譴責の意味や懲戒処分の種類、注意点などを詳しく解説します。

譴責（けんせき）とは？

譴責は懲戒処分の中では最も軽い処分ですが、正しく用いるためには言葉の定義を理解しておく必要があります。譴責の対象となる行為や懲戒処分との違いについて解説します。

譴責の意味

譴責とは、企業における懲戒処分の1つであり、従業員が行った自らの行為を反省、謝罪し、今後同じ間違いをしないと誓約するために始末書を提出させる処分です。譴責という言葉には、不正や過失を戒めるといった意味があります。

法律上では戒告として取り扱われるのが一般的であり、譴責と同じレベルの処分としては訓戒があげられます。訓戒には善意を教えて戒めるという意味が含まれています。

譴責の対象になる行為

譴責の対象となる行為としては、次のようなものがあげられます。

どのような事案が紹介処分の対象となるかは企業によって異なります。上記に当てはまるからといって必ずしも譴責の処分となるわけではありませんが、逆に上記以外の行為について譴責処分となる場合もあります。

譴責処分と懲戒処分の違い

そもそも、懲戒処分とは社内の服務規定や職務上の義務に違反したときに課せられる制裁を意味します。譴責は懲戒処分の一種であり、最も軽い処分に該当するものです。

民間企業が従業員に対して懲戒処分を行うときは、処分を行う理由や種類、内容についてあらかじめ就業規則に記載しておく必要があります。その上で、従業員に対して説明を行い、懲戒処分の対象者を減らす努力を行うことが大切です。

懲戒処分の種類

懲戒処分は譴責以外にも様々なものがあり、従業員が与えた影響によって処分が決定されます。どのような処分があるのかを解説します。

①戒告（かいこく）

戒告とは、従業員に対して文書もしくは口頭によって注意を行い、反省を促すための処分です。譴責は始末書の提出が求めるのに対し、戒告は口頭のみでも問題ありません。

②減給

減給は、従業員が本来受け取るべき給与の一部を差し引く処分です。労働基準法によれば、減給が認められる金額は平均賃金の1日分の半額を超えてはならないとされています。

また、就業規則によって定められている減給の限度額を超えることもできません。減給は収入に直接影響を与えるものなので、譴責よりも重い処分だといえるでしょう。

③出勤停止

出勤停止とは、労働契約は維持しつつも、一定期間は就労することが禁じられる処分です。一般的に、出勤停止中は給与が支払われず、勤続年数にも数えられません。

出勤を停止する期間については法的な定めはありませんが、通常1週間から1ヶ月程度となります。懲戒処分が決まるまで自宅待機を命じられることがありますが、この期間は出勤停止にはあたりません。

④降格

降格は、役職や資格級を引き下げる処分であり、降格処分を受けると同時に給与が減額されるのが一般的です。なお、人事異動に伴う降格は懲戒処分には該当しません。

⑤諭旨免職

諭旨免職とは、従業員を会社側が一方的に解雇するのではなく、話し合いの場を設けて双方が納得した上で解雇する処分です。諭旨免職の場合は、会社への貢献度によって退職金の一部または全額が支払われるケースもあります。

⑥懲戒免職

懲戒免職は、懲戒処分の中でも最も重いものであり、解雇予告期間を設けない即時解雇となるケースが多いといえます。重大な背信行為があったときには、退職金の全額もしくは一部が支払われないケースもあります。

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従業員に対する懲戒処分は、事前に定めたルールに沿って行う必要があります。社内の規律を守るためにも、公平・公正な処分を行うことが大事です。

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譴責処分をする際の企業の注意点

譴責の処分を行うときには、企業側が気をつけるべきルールがあります。どのような点に注意すればよいかを解説します。

就業規則に明示が必要である

譴責処分を行うには、あらかじめ就業規則に処分を行う理由や内容を盛り込んでおかなければなりません。仮に、記載がない場合は処分を行えないので注意しましょう。

必要以上に重い処分はできない

従業員が起こした行為については、適切な処分を下さなければなりません。軽度な違反行為に対して、必要以上に重い処分を行うことは認められないといえます。

手続きは適正に行う

就業規則で労働組合との協議が必要だと定めていたら、その手順を踏む必要があります。処分の対象者が弁明する機会も設け、公平・公正な形で進める必要があります。

二重処分はできない

1つの事案に対して、2回以上の処分を行えません。

同一の違反行為なら、同一の処分対応になる

処分を行う際は、過去の例と照らし合わせる必要があります。同様の違反行為については、同じ処分を行うのが基本的な原則です。

部署に連帯責任はない

譴責処分はあくまで個人に対して行われるものであり、所属する部署に責任を負わせることはできません。

問題が起こった後に規定は作れない

新たに懲戒処分の対象となる行為を就業規則に盛り込んだ場合、処分の適用はそれ以降のものが対象となります。過去にさかのぼって譴責処分を行うことはできません。

譴責を開示するには

譴責などの懲戒処分は、処分の対象となった従業員の違反行為や問題行動をすべての従業員に対して明確に示し、社内の規律や秩序を維持するという目的があります。そのため、処分内容について社内に向けて開示することを検討する必要もあるといえます。

ただし、開示する内容については「客観的事実のみ伝える」「処分対象者の氏名は非開示」「社内での開示に留める」といった点を守って、開示を行いましょう。行き過ぎた開示を行ってしまうと、名誉棄損として損害賠償が命じられたケースもあるので気をつける必要があります。

譴責処分に必要な手続き

譴責処分を行うときは、手続きに沿って粛々と進めましょう。各ステップのポイントを解説します。

就業規則と照らし合わせる

民間企業が行える懲戒処分は、あくまで自社の就業規則に定められた懲戒事由に該当する場合に限られます。譴責の場合であれば、処分内容に始末書の提出を求めることが就業規則にきちんと記載されているかをチェックしてみてください。

証拠を確認する

懲戒処分は具体的な証拠をもって行われる必要があり、周囲からの証言のみでは証拠として不十分な場合もあります。労働契約法において、懲戒処分を下すときに合理的な理由を欠き、社会通念上も相当と認められないものについては無効となることが定められています。

従業員に弁明の機会がある

実際に処分を下す前に、懲戒処分を予定していることを処分の対象となる従業員に伝える必要があります。従業員に弁明の機会を与え、公平・公正な形で進めるようにしましょう。

譴責処分をするか決定する

懲戒処分を行う予定の従業員から弁明を受けた上で、会社側は最終的に譴責処分を行うかどうかを判断します。

通知を交付する

譴責処分を行うことが決定したら、対象となる従業員に対して「懲戒処分通知書」を交付します。記載内容は、従業員の氏名・会社名・代表者名・処分日・懲戒処分の種類と内容・処分の理由・就業規則上の根拠となる条文・始末書の提出を求める場合はその期限などです。

始末書を提出させる場合がある

譴責処分を行う際に、始末書の提出を求めるかどうかは就業規則で定められた内容によります。始末書の提出期限を伝え、本人に反省を促しましょう。

社内での公表は慎重に行う

先に述べたように、処分内容を社内で公表するかどうかは慎重に取り扱う必要があります。開示に関するルールも事前に決めておくほうが無難だといえます。

譴責処分と出世や転職への影響

譴責処分は懲戒処分の中でも軽い部類のものですが、処分を受けた従業員からすれば、出世や転職に影響があるのか気になるところもあるでしょう。譴責処分が与える影響について解説します。

譴責処分されると出世できない？

譴責処分を受けたからといって、出世をすることは可能です。ただし、出世にどの程度の影響があるかは企業側の判断ですが、少なくとも評価そのものはマイナスとなるでしょう。

譴責処分は転職先にバレる？

譴責処分は処分を受けた本人が転職先に申告しなければ、バレてしまうことはないでしょう。伝えるか伝えないかは本人の判断ですが、気になる場合は正直に話をしたほうが心置きなく再就職できるでしょう。

譴責処分は履歴書に書くべき？

譴責処分はあくまで会社内の処分であり、刑事罰ではないので履歴書に記載をしなくても問題ありません。ただし、譴責処分を受けたことで退職した人は、転職先の採用面接において退職理由を尋ねられるケースもあるでしょう。

まとめ

譴責処分は懲戒処分の中では軽いものですが、企業が就業規則に沿って手続きを行い、対象となる従業員に処分を下すという意味において、それなりに影響を与えるものでもあります。そのため、実際に処分を行うときは手続きや内容に問題がないかを入念にチェックすることが大切です。

また、処分の対象者が出た場合には再発防止のため、改めて社内の現況を把握する必要があるでしょう。そこで活用したいのが、「タレントマネジメントシステム」です。

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