こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

降格とは、人事権行使や懲戒処分により従業員の職位を下げたり解任したりすることを意味します。では、何故このような処分が企業として必要なのでしょうか。

この記事では、企業内で降格が行われる理由や種類、裁判事例などをみていきましょう。

降格の種類

降格には、人事権行使によるものと懲戒処分によるものの2種類があります。ここでは、それぞれの定義についてみていきましょう。

人事権行使による降格（降格人事）

人事権行使による降格は、降格人事とも呼ばれ、会社の組織都合や従業員の適性などの理由で、職位を下げたり解任したりすることを意味します。広義では、職能等級・資格を引き下げる降級のことも含む場合があり、職位の引き下げは企業の裁量で行うことが可能です。

ただし、職能等級および基本給の引き下げをともなうケースは法律上の制限がある点は知っておきましょう。

懲戒処分による降格

懲戒処分による降格は、規律違反や問題行動を起こした従業員に対する制裁の一種です。懲戒処分には、降格以外にも減給・けん責・出勤停止などさまざまな種類があり、事由の程度によって処分内容が決定されます。

降格を含む懲戒処分は、従業員にとって深刻な不利益となるため、実施できる条件は法律で定められているため、会社が自由に決められるわけではありません。

降格人事が行われる理由

ここからは人事権行使による降格となる理由についてみていきましょう。 本人の能力だけでなく、会社の事情も含め、全部で3つの理由があります。とくに人事権濫用については、民法にふれる点に注意が必要といえるでしょう。

成績不振・能力不足

1つ目の理由は、役職にある従業員の成績不振や能力不足です。成果や能力が不足している役職者を登用したままにした場合、会社としての業務が滞ったり、周囲と取引先から信用を無くしたりする可能性があります。

そのため、健全な企業運営のために、役職者の適性を判断し、必要に応じて降格を実施する必要があるといえるでしょう。

また、後々のトラブルを未然に防ぐために、降格の判断基準をあらかじめ明示することも大切です。降格を実施する際には営業成績や人事評価など客観的な根拠を用意しておきましょう。

経営不振などの組織上の都合

2つ目の降格の理由は、経営不振や組織変更にともなう職位の廃止など、組織都合上やむを得ない事情によるものです。例えば、事業縮小により管理職ポストを減らすケースなどはイメージしやすいでしょう。

組織都合による降格の場合、少額の役職手当を外すことは認められたとしても、職能資格や基本給自体の減額は認められない可能性があります。基本給の引き下げを行う場合は、禍根を残さないためにも調整給で補てんを行うなどの措置も行いましょう。

異業種・職種への異動

3つ目の理由は、本人の希望や組織の都合により、従業員をこれまでの経験と異なる業種や職種に異動させる場合です。異動先での業務経験が浅い・必要なスキルを保有していないといったケースでは、移動によって自動的に低い職位になることは少なくありません。

ただし、組織の都合による異動は、職位を下げることは可能であっても職能資格や基本給の引き下げは難しい可能性があります。降格にともない職能資格や基本給を下げる場合は、調整給などで当面の間補てんを行うことで対策可能です。

従業員本人が降級や基本給の引き下げに同意した上で異動を希望している場合は補てんの必要はありません。

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懲戒処分による降格が行われる理由

ここからは、懲戒処分として降格が行われる理由についてみていきましょう。ほとんどは 対象となる従業員の行動に問題があるときに行われる処分だといえます。

勤怠不良・勤務トラブル

1つ目の理由は、勤怠不良や勤務トラブルです。具体的には、無断欠勤・遅刻・早退・職務怠慢、指示を聞かないなどの事由が想定されます。

ただし、処分を検討する前には、なぜそのような行動をとってしまうのか従業員本人へ確認が必要です。体調不良職場トラブルなどが背景にある場合は、本人が必ずしも全ての原因ではないケースもありえます。

上司による確認が難しい場合は、人事部門の担当者が確認してもよいでしょう。そのうえで、考慮すべき事情がなければ、指導を行い、改善されない場合は懲戒処分を検討することになります。

規律違反

2つ目の理由は、就業規則や法律などの各種規律に抵触する行為です。例えば、パワーハラスメント・セクシュアルハラスメント・情報の持ち出し・経費の不正精算などの行為が該当します。暴力や窃盗など社外での犯罪行為も規律違反です。

規律違反には、軽度のものから重度のものまで、さまざまなトラブルがあるため、処分内容の決定が難しくなりがちです。様々なケースを想定して 処分内容を決定する必要があります。

また、職場内で起きたトラブルについては、客観的な判断が難しいケースも少なくありません。そのため、関係者一人ひとりにしっかりと事実確認を行い、社内外の過去事例を参考に妥当かつ公平な処分を行うことを意識しましょう。

降格人事の裁判事例 

ここでは、企業の降格人事が合法であると認められた裁判例（バンク・オブ・アメリカ・イリノイ事件　東京地判　平成7年12月4日）についてふれていきます。本件は、Y銀行の経営悪化にともない課長職から降格させられた労働者Xが、降格は人事権の濫用であるとしてY銀行に対して慰謝料請求を行った裁判です。

判決では以下の背景が考慮され、原告の訴えは棄却されました。

• 降格が経営上必要であった。
• 減額された賃金は役職手当（月額5,000円）であり、降格にともない減額することが妥当であった。
• ほかの降格となった管理職らは、降格をやむを得ない措置であると受け止めていた。

本件のように、企業経営上やむを得ない降格や降格にともなう役職手当の減額は判例としても認められるケースが多い状況です。

懲戒処分による降格の裁判事例 

ここからは、懲戒処分としての降格および解雇が合法であると判断された裁判例（ビジネクスト事件　東京地裁　令和2年2月26日）についてみていきましょう。

本件は企業Xにおいて、業績不振により部長職を降格させられ、その後代表取締役に暴行を加えたことが原因で従業員Y解雇されました。その後、Yは降格と解雇は不当であるとして、企業Xに対して訴訟を起こした判例となりました。

企業Xに対し、労働契約上の地位確認や未払い賃金の支払いを求めて提訴し、判決では、以下の背景が考慮され、原告の訴えは棄却されました。

• 役職ごとの賃金テーブルが、賃金規定として周知されていた。
• 降格にともない賃金が減額されることが、労働契約上定められていた。
• 指導によっても、従業員Yの業績不振が解消されなかった。
• 暴行行為は企業Xの就業規則の解雇条項に該当する。
• 処分の重さが社会通念上相当である。

降格処分を実施する可能性がある場合は、本件のように根拠となる規定や契約をしっかりと整えておく必要があります。

降格の手順 

降格は従業員にとって深刻な不利益であり、トラブルにもつながりやすいため、正しい手順で実施することが大切です。次のような手順を参考にしてみましょう。

・根拠となる就業規則や労働契約を確認し、降格が実施できるかどうかを判断する
・降格の根拠となる客観的データや情報をそろえる

懲戒処分の場合は、弁明の機会の確保や懲戒委員会なども必要に応じて実施しましょう。最後の従業員への通知は、面談の機会を設け、書面で行うことを推奨します。

降格処分は本人の能力、会社の事情、異動などの理由が主です。ただし、どの理由であってもトラブル となる可能性があることから、明確な説明と補填が必要となるケース も少なくありません。
「降格処分」については、こちらの記事をご確認ください。

まとめ 

降格は、企業内の秩序を保ったり、経営を立て直したりするために重要な意味を持つものです。簡単に実施できるものでなく、トラブルにもつながりやすい行為であるため、正しく理解した上で丁寧な手続きを行いましょう。

公平性が高く適切に運用されている場合の人事評価は、降格人事の判断軸としても役立ちます。 タレントパレットであれば、公平性の高い評価運用や評価データを使った分析などが簡単に行えます。客観的かつ公平な人事マネジメントを実現したい場合は、ぜひタレントパレットを検討してみましょう。

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