リクルーターとは？
リクルーターとは、企業の採用活動をサポートする人材のことです。以下では、リクルーターの詳細について解説します。
人材採用に関する活動を担当する
リクルーターとは、人材採用に関する業務を担当するすべての人を指す言葉です。基本的には、学生や求職者とのコミュニケーションを図り、採用活動の成功を目指します。一般的には新卒採用で活用されますが、近年では中途採用でも使われています。また、リクルーターは現場で働く社員が担当することが多く、人事部に所属していない場合も少なくありません。
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リクルーターに厳密な決まりはない
リクルーターは、採用担当者ではない社員が担当することが一般的です。なお、リクルーターを配置する時期は企業によって異なります。たとえば、一次面接やインターンシップを実施した後にリクルーターを配置する場合などがあります。
リクルーターの役割
リクルーターの役割には厳密な決まりはありません。しかし、一定の役割は共通しています。ここからは、代表的な役割について解説します。
母集団を形成する
リクルーター制度を導入すると、就職活動シーズンの前から求職者と接触することが可能です。具体的には、就職活動イベントや企業説明会などで学生と接触できます。また、求職者のスキルや適性を把握したうえで、適切な学生にアプローチすることが可能です。そのため、質の高い母集団を形成しやすくなり、自社が求める人材も見つけやすくなります。
内定辞退を防止する
リクルーターは、内定辞退を防止するために役立ちます。リクルーターを活用すれば、候補者と継続的にコミュニケーションを取ることができ、フォローすることが可能です。結果的に、志望度を高めるサポートとなり、信頼関係を築くことにもつながります。内定辞退を防止することで、コストや時間の負担が減るという利点もあります。
人材を効率的に集める
リクルーターは、インターンでの成績が優秀だった人や、自身の出身大学の後輩などに声をかけて、面談を案内することが一般的です。人材の選定には一定の基準があるため、不特定多数の求職者の中から選ぶよりも、効率的に人材を集められます。
リクルーター面談を通じて候補者を絞り込むメリットは他にもあります。早い段階で選考の案内を送ることで人事担当者の業務負担を減らしたり、社内で情報を共有して採用活動を円滑にしたりすることです。
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自社への理解を促進させる
リクルーターによる面談は、企業説明会や採用面接の場よりも求職者に自社の魅力を伝えやすいものです。そのため、リクルーターは求職者に自社への理解を促進する役割も担っているといえます。さらに、リクルーター自身の体験を交えることで、応募や入社に関する効果的な判断材料を提供できます。
入社までのサポートをする
自社とマッチする人材を見つけた場合、企業はその人材に入社してもらいたいと考えることが一般的です。リクルーターは、優秀な人材の入社までの期間をサポートし、自社につなぎ留めるよう努力する役割も担います。具体的には、面談や電話などの手段を通じて、入社に関する不安や悩みの解消を目指します。
リクルーターを選定する際の基準
リクルーターになるための明確な条件はないため、企業が自由に人材を選定することが可能です。以下は、代表的な選定基準とその詳細です。
年齢が学生と近い
新卒採用の場合、求職者は学生であるため、学生の年齢に合わせた選定基準を設けることが多くあります。具体的には、学生と年齢の近い入社1年目の社員や、業務に慣れつつも若手である入社5年目までの社員が選ばれやすい傾向です。
リクルーター面談は面接よりもカジュアルな雰囲気であり、求職者がリラックスできることが望ましいでしょう。そのような背景もあり、年齢が学生と近い社員がリクルーターに選ばれる傾向にあります。
模範的な社員である
企業からの評価がよく、模範的な社員であるかどうかは、リクルーターの選定基準になることがあります。模範的な社員は、企業が求める人材像とマッチしやすく、他の人から憧れられる存在になりやすいものです。また、一定年数働いている社員は、企業や業務の情報を正しく具体的に伝えることが期待されます。そのため、候補者が入社するよう後押ししやすく、リクルーターとして選定されやすいです。
企業の魅力をアピールできる
リクルーターは、求職者に企業の魅力をアピールし、入社したいと感じさせることが大切です。これらの条件を達成するためには、企業理念やビジョンへの共感度、およびプレゼンテーション能力の高さが選定基準となります。企業の魅力をアピールすることを重視する場合、組織や業務への理解度が高い中堅以上の社員がリクルーターとして選ばれやすくなります。
誠実な人柄である
高圧的な態度を取る人材は、求職者の自社に対するイメージを悪化させかねません。また、根拠なく内定をほのめかす不誠実な態度を取ると、SNSなどで情報が拡散され、対外的に悪い印象を与えてしまいます。これらのトラブルを防止するためには、リクルーターが誠実な人柄であることが重要です。スキルや知識だけでなく、人柄もリクルーターの選定基準になりやすいです。
リクルーター制度の導入手順
リクルーター制度を導入する際には、一定の手順に従うことが推奨されます。ここからは、具体的な手順とそれぞれの詳細を解説します。
1.リクルーター制度を構築する
リクルーターを効果的に活用するためには、まずリクルーター制度を整えることが重要です。リクルーター制度の導入目的や課題を洗い出し、適切な制度を設計しましょう。
具体的には、必要な予算や人員を確保し、組織全体でリクルーター制度の情報を共有する体制を整えることが推奨されます。また、リクルーター間で対応に差が出ないように、活動指針や対象者への対応を定めることも重要です。ガイドラインやマニュアルを作成することで、トラブルを防ぐことにもつながります。
2.リクルーターを選定する
リクルーターの振る舞いは、求職者の企業イメージに影響を与えます。そのため、リクルーターに適した人材を選ぶことが重要です。また、接触したい求職者に適した人材を配置することもポイントです。自社に適した選定基準を設定するほか、通常業務とリクルーター業務を兼任させる場合は、業務の調整も行いましょう。
3.リクルーターを育成する
リクルーターは選定するだけでなく、育成することも求められます。なぜなら、リクルーターの裁量に任せると、一定の質を保つことが難しくなるからです。研修やセミナーを実施し、マニュアルを用意してリクルーターを育成する環境を整えることが推奨されます。
4.リクルーター制度を開始する
準備が整ったら、リクルーター制度の運用を開始しましょう。リクルーターに活動を任せきりにせず、定期的に進捗状況を確認し、情報を共有することが大切です。また、定期的にミーティングを開催して、リクルーターが抱える課題や疑問点を解決することも効果的です。さらに、企業がリクルーターに寄り添う姿勢を取ることで、採用活動の質の向上が期待できます。
リクルーター制度を導入するメリット
リクルーター制度を導入すると、さまざまなメリットを得ることができます。以下は、その代表的なメリットと各詳細です。
早い段階で求職者にアプローチできる
リクルーター制度があれば、早期に求職者と接触することが可能です。これにより、自社が求める人材に早い段階でアプローチできます。早期のアプローチは、新卒の求職者に対して特に有効です。就職活動の解禁は原則として3月ですが、リクルーターによる面談は選考解禁日前にも行えます。これにより、他社と差をつけられることが利点です。
求職者への理解度が高まる
リクルーターの面談は、選考プロセスにおける面接よりもカジュアルな雰囲気になる傾向があります。そのため、求職者が緊張しにくくなり、仕事に対する考え方や意欲を引き出しやすくなることが利点です。求職者がリラックスできる状況は、企業側の求職者に対する理解を深めるためにも役立ちます。その結果、入社後のミスマッチを防ぐことにつながります。
採用計画をスムーズに進められる
通常の選考では、採用活動が計画通りに進まないことは珍しくありません。たとえば、内定の承諾者が想定していた人数より少なかったり、求める人材がいなかったりする場合が挙げられます。
リクルーター制度を導入すれば、応募者の志望度や適性を見極めることが容易になります。内定辞退を最小限に抑えるだけでなく、ミスマッチによるトラブルを防ぐためにも効果的です。結果として、採用計画をスムーズに進めることが容易になります。
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自社の魅力を求職者に伝えられる
リクルーターは、求職者と直接コミュニケーションを取るため、自社の魅力を直接伝えることが可能です。具体的には、業務内容や社員の様子などの具体的な情報を伝えることで、入社後の働き方をイメージしてもらえます。自社の魅力を適切に伝えることは、求職者の不安や疑問を解消するために効果的です。不安や疑問を解消すれば、志望度の向上が期待できます。
ミスマッチを回避できる
通常の面接では、緊張しやすい求職者が多く、本音を引き出しにくいものです。しかし、リクルーターとの面談はカジュアルな雰囲気で行われるため、求職者の考え方や意欲が分かりやすくなります。求職者の本音が引き出せると、自社が求める人材かどうかの判断がしやすくなります。また、リクルーターから企業の雰囲気や魅力を聞ければ、求職者は自分に合う企業かどうかを事前に判断することが可能です。
さらに、企業と求職者の双方で相手に対する認識の齟齬が少なくなり、入社後のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。
リクルーター制度を導入するデメリット
リクルーター制度を導入する場合は、デメリットにも注意しましょう。代表的なデメリットとその詳細は、以下の通りです。
リクルーターによって質が左右される
リクルーター制度の成功や効果の程度は、リクルーターの質によって左右されやすい傾向にあります。なぜなら、リクルーターが求職者と直接コミュニケーションを取り、人材を見極める役割を果たすためです。
そのため、リクルーターのスキルや知識が不足していると、企業が求める人材を獲得することが難しくなります。リクルーター制度を導入する場合は、リクルーターの厳選と継続的な教育を心がけることが重要です。
企業イメージが低下する危険性がある
リクルーターが不誠実な態度を取ったり、質問に丁寧に答えなかったりすると、求職者に悪い印象を与えることが懸念されます。また、昨今はSNSなどでネガティブな情報が拡散しやすいため、企業イメージが低下するリスクもあります。企業イメージが低下すると、他の求職者の入社意欲も低下しかねないため、注意が必要です。
自社の担当者の負担が増える
自社の社員をリクルーターとする場合、担当者の負担が増えることがあります。特に、通常の業務とリクルーター業務を兼任する場合は注意が必要です。なぜなら、リクルーターとしての業務が増えると、通常の業務に支障をきたす恐れがあるからです。
そのため、リクルーターを担当する社員の業務量には注意しなければなりません。また、リクルーター業務と通常業務を兼任できる人材を選ぶように心がけることも重要です。
リクルーター制度を成功させるためのポイント
リクルーター制度を成功させるためのポイントはいくつかあります。ここからは、具体的なポイントとそれぞれの詳細を解説します。
求職者とリクルーターの信頼関係を構築する
リクルーター制度の成功に影響する要素として重要なのが、求職者とリクルーターの信頼関係の構築です。求職者から信頼を得られると、志望度の向上や入社の決定を促しやすくなります。逆に、リクルーターが信頼できないと判断されると、求職者は離れてしまいます。オープンで話しやすい雰囲気を持つ人材を選び、企業の顔として適切に活動してもらうことが重要です。
リクルーターを教育する
リクルーター制度を実施するためには、リクルーターの教育が不可欠です。企業は、リクルーターとなる社員に対して、リクルーター制度の目的や、獲得したい人材の詳細を伝える必要があります。また、リクルーター向けのトレーニングを実施することも大切です。具体的なトレーニング内容には、求職者に対するマナーや、質問しやすい雰囲気の作り方などが含まれます。
アフターフォローを実施する
求職者を入社させることだけを目的にリクルーター制度を活用すると、志望度の低下や入社後のミスマッチが起こる可能性があります。面接後にフォローアップの連絡を入れたり、内定後もコミュニケーションを取ったりして、自社への興味関心を維持してもらうことが重要です。
まとめ
リクルーターには明確な選定基準や条件がありません。そのため、企業はリクルーターとして適任な人材を選定し、リクルーターとして活躍が見込める人材を教育することが求められます。このように、リクルーター制度を効果的に運用するためには、一定のノウハウや知識が必要です。そのためには、外部サービスのノウハウや知識を活用することをおすすめします。
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