定性評価の概要

定性評価の基本的な意味や概要について理解することが、導入における最初のステップです。以下では、定性評価の基本について解説します。

定性評価とは

定性評価とは、明確な数値で表せない要素を評価対象とする評価方法です。業務への姿勢、実践的な能力やスキル、仕事のプロセスなどを参考に評価を実施します。

数値で表現できる成果を計測するのではなく、社員の働きを構成するさまざまな要素を評価対象として認識するのが定性評価の基本です。

定性評価の特徴

定性評価は、数値などで測れない「曖昧な要素」を評価する方法といえます。数値化できない曖昧な要素も、業務に貢献しているケースは決して珍しくありません。社員の努力や能力を正確に把握する方法として、定性評価を導入する企業も増えています。

実際の成果で評価ができないため、事前に評価基準を設定し、人事担当者で共有するのが定性評価を実施する際のポイントです。

定量評価との違い

定性評価とよく比較される評価方法に、「定量評価」があります。以下では、定性評価と定量評価の違いを解説します。

定量評価とは

定量評価とは、数値で表せる要素を評価する評価方法です。定性評価とは対極にある評価方法であり、明確な要素を判断基準にできるため導入しやすいのがメリットです。

定量評価の特徴

定量評価は、明確な評価基準が数値で表されるため、成果が重視される部署で活用されるのが一般的です。例えば営業部や販売部などは、契約数や売上が成果になるため、定量評価が適しています。

定量評価においては評価理由も明確になることから、評価された社員も納得しやすいのが特徴です。

定性評価と定量評価の違い

人事評価では2つを組み合わせて実施する

人事評価では、定性評価と定量評価の両方を導入して組み合わせる方法が取られます。定性評価と定量評価は評価する要素が異なるため、両方を活用することで社員の能力と貢献度をより正確に評価できます。どちらか一方で評価をするのではなく、両方の特徴を活かした評価制度の確立が基本になるでしょう。

すでに定量評価を導入している企業は、その上でさらに定性評価を人事評価に取り入れるのがおすすめです。

定性評価に向いているもの

定性評価は、数値化しにくい要素に対して用いられます。例えば営業担当の社員であれば「目標を達成するための努力」「業務に対する前向きな姿勢」「商品やサービスの理解度」などが挙げられます。売上額や受注件数が少なくても、業務への取り組みや過程に関して高い評価が得られる場合もあるでしょう。

定量評価に向いているもの

定量評価は、具体的な数値で表すことできる要素を対象としています。前述の営業担当者を例にすると、売上金額や受注件数、新規顧客の獲得件数などについては定量評価を用います。目に見える要素で判断できて、比較的わかりやすい評価方法といえます。

定性評価の主な項目と評価基準の具体例

定性評価は数値で表しにくいため、客観的かつ公平な評価をするためには、明確な評価基準が必要です。ここでは、定性評価で使われることが多い評価項目について解説します。

知識

自分が担当する業務や商品、取引先に関する知識の習熟度を評価します。自社製品やサービスに関する知識が身についているか、顧客や取引先の情報を収集・把握しているかといった点を評価します。自分自身のためだけではなく、問い合わせや相談などに十分に対応できるかどうかも、評価基準に含まれます。

創意工夫

業務改善に対する意識や積極性について評価します。業務をこなしていくなかで、積極的に改善に取り組んでいるか、改善のための工夫や提案をしているかを重視します。仕事への向き合い方、取り組み方など、客観的な評価が難しい部分をチェックするための項目です。

責任感

業務に対する責任感を図る評価項目です。評価の内容として、担当業務を確実に完了させているか、納期や期限を守っているか、目標達成に向けて行動しているかなどが挙げられます。個人の行動だけではなく、チームや組織の一員としての振る舞いも問われる項目です。

積極性

日々の業務における積極性を評価するための項目です。任せられた仕事を積極的にこなしているか、前向きな態度や言動、思考を心がけているかといった点をチェックします。苦手とする業務に対しても、主体性を持って取り組んでいるのかといった点も重視されます。

協調性

社内において良好な人間関係を築けているのかをチェックします。部署やチームのメンバーと連携しながら業務を遂行しているか、業務が円滑に進行するように協力しているかといった点が挙げられます。日々の業務だけではなく、会社のイベントへの協力・参加なども評価の対象になります。

スピード性

業務をこなすスピードを評価する項目です。仕事を効率よく迅速に処理しているか、上司への
報告・連絡・相談を迅速に実行しているか、依頼されたことに素早く取り組んでいるかといった点を評価します。社内だけではなく、顧客や取引先などへの対応の速さも重要なポイントです。

規律性

社会人としてのマナーや組織の規律を守れているのかをチェックし、評価します。服装や髪型などの身だしなみが整っているか、適切な言葉遣い、態度がとれているか、身のまわりの整理整頓ができているかといった項目です。また、遅刻や欠勤の有無も評価の対象です。

定性評価を導入・実施するメリット

定性評価を導入・実施することには、多くのメリットがあります。以下では、定性評価によって得られるメリットを解説します。

数値化できない業務を担当している社員を評価できる

業務内容や部門によっては、成果の数値化が難しいケースがあります。定量評価では成果が把握しにくくなるため、社員の努力や能力を低く見積もってしまうリスクがあるでしょう。

その点、定性評価は数値以外を確認した上で評価できるため、不公平感をなくせるというメリットがあります。評価に対する社員の不満を取り除ける可能性がある点は、定性評価を導入する理由になります。

経験が少ない社員の評価がしやすい

入社したばかりの社員や、新卒で入社した社員は経験がないため、成果を出しにくい傾向にあります。そのため、定量評価だけでは、どうしても評価が低くなってしまいがちです。

しかし、仕事への姿勢や潜在能力など、新入社員にも評価できる要素が多いケースは珍しくありません。定性評価なら経験の少ない社員も評価できるため、不公平感をなくせるというメリットがあります。

社員のモチベーション向上につながる

定性評価を導入することで、業務への姿勢やプロセスが、適正に評価される環境を構築できます。成果のみが評価される職場では、社員は「成果さえ出せば、普段は手を抜いても構わない」と勘違いし、業務へのモチベーション低下や、他の社員への悪影響につながる可能性があります。

定性評価を導入することで、普段の業務も評価対象となるため、仕事へのモチベーションを維持できます。成果を出せなかった場合でも、プロセスに対して評価されるため、「自分の仕事は無駄だった」と感じる社員を減らせるのもメリットです。

定性評価を導入・実施する際の注意点

定性評価を実施する際には、チェックしておくべき注意点があります。以下で、定性評価に関する注意点について詳しく解説します。

また、定性評価を実施する際には、人材評価エラーに対する理解が重要です。評価エラーのパターンや対策方法を知ることで、人材評価におけるミスを減らせるでしょう。以下の記事を参考に、人材評価エラーに関する情報も確認してください。

※参考：人材評価エラーの種類と対策｜どのような評価エラーがあるのか詳しく解説！

ハロー効果に注意する

ハロー効果とは、社員の目立つ特徴に影響されて、評価の良し悪しを決めてしまうことを意味します。例えば、先入観で「だらしない格好だから能力が低い」「挨拶ができるから仕事もできる」といった評価を下してしまうことが、ハロー効果のデメリットです。

「服装が乱れていても仕事ができる社員」もいれば、「挨拶はきちんとできるが手抜きをする社員」もいます。定性評価を実施する際には、一般的なイメージに惑わされないように適正な評価をして、ハロー効果を排除するのが重要です。

中心化傾向を避けるように意識する

中心化傾向とは「良くもなく悪くもない」中央の評価ばかりになる現象を意味します。定性評価は、明確な評価が難しいため、人事担当者が無意識に中心化傾向に陥ることも少なくありません。中心化傾向が定着すると、評価がほとんど同じ内容になり、社員ごとの能力を評価するのが難しくなります。

中心化傾向を避けるには、十分な判断材料を用意し、時間をかけて評価できる環境を整備するのがポイントです。

多面評価で人事担当者の主観が影響することを避ける

定性評価においては「多面評価」を導入して、主観による評価を避けるのがポイントです。上司が部下を評価するだけではなく、部下の同期社員や同じプロジェクトの参加者、評価される社員自身の意見を取り入れて評価を実施します。
社員の一面だけを評価するのではなく、さまざまな視点からみた姿を評価対象とするのが、定性評価を成功させるコツです。

定性評価を適切に実施する方法とは

定性評価を実施する際には、具体的な方法を知ることが大切です。以下で、定性評価の適切な実施方法について解説します。

評価基準を明確にする

定性評価は曖昧な要素が多いため、評価基準を明確にしておかないと正確な評価ができない可能性があります。そのため導入時にはまず評価基準を設定し、誰が実施しても同じ評価結果になる環境を整備するのが重要です。

評価基準がないと人事担当者の主観が重視されてしまい、社員との人間関係などによって評価が変動する恐れがあります。不公平な評価につながるリスクがあるため、定性評価の導入時は評価基準を明確にすることから始めるのがポイントです。

目標と期間を設定する

定性評価を実施する際には、目標と期間を設定します。目標に対してどのように取り組んだのか、期間内でどんな成果をあげられたのかといった点を、判断基準として採用します。

目標と期間が明確であれば、曖昧な部分が多い定性評価においても、正確な評価がしやすくなります。

人事担当者に考課者訓練を実施する

考課者訓練とは、評価時の判断基準や方法に相違が生じないように、人事担当者を教育する制度です。定性評価の特徴や注意点を事前に共有することで、不公平な評価が起きないようにします。

定性評価は人事担当者にも難しい評価制度であるため、確実に教育を実施することが重要です。

まとめ

定性評価は、人事評価制度のひとつとして多くの企業で導入されています。定量評価だけでは評価しきれない部分を補えるため、今後も積極的な活用が推奨されるでしょう。この機会に定性評価の基本を確認し、導入に必要な準備を進めるのがおすすめです。

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