人事評価を正しく運用すれば、社員の成長促進や安定した事業運営の実現など多くのメリットを得られます。しかし納得感が得られない人事評価は社員のやる気を奪い、退職率を高める危険性があるため注意が必要です。
そこで今回の記事では、低い評価を受けた社員が辞める原因を解説します。社員の退職リスクを軽減する方法や、納得感を高める人事評価を実現する手法が理解できる内容となっているので、ぜひ参考にしてみてください。
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人事評価とは？目的と基準を解説
適切な人事評価を行うことで、会社の継続的な成長や社員のモチベーションアップが期待できます。ただし人事評価の効果を発揮するためには、正しい目的の把握と適切な基準を設けることが大切です。まずは、人事評価の目的と評価基準について理解しましょう。
人事評価の目的
人事評価とは社員の仕事の過程や成果を一定の基準で測ることで、給与や昇進などの処遇決定に反映させる仕組みです。明確な基準を設けて行う人事評価制度では、会社への貢献度や個人の能力で判断されるため「年齢」「評価者の印象」にとらわれない公正な処遇決定が可能です。また、人事評価は適正な人材配置にもつながります。社員の優れている能力を知ることで、適材適所に人材を配置できます。
ほかにも、会社の方針や企業理念の共有も人事評価の目的の1つです。会社が継続的に成長していくためには、戦力となる社員を育成し続ける必要があります。会社が求める人材や人物像に合った評価基準を設け、企業が目指す方向性を理解してもらうことが大切です。適切な人事評価は、公正な処遇決定や企業理念・方針の共有などさまざまな目的を持っています。
人事評価の基準
人事評価には、以下の3つの基準があります。
- 能力評価
- 業績評価
- 情意評価
能力評価では、業務を行ううえで必要な知識や能力を評価します。近年では成果を重視するケースも多く、一定期間の行動に注目して評価される場合があります。そして業績評価は、業務の成果に対する評価です。営業などの業績が数値化できる業務・職種であれば客観的な評価がしやすいですが、定量的な基準がない場合は判断が難しいため注意が必要です。
情意評価とは、業務に対する意欲や責任感など仕事に向き合う姿勢を評価します。勤怠状況や周囲との関係性などで判断するので、評価者の主観が入らないよう注意する必要があります。いずれも数値化できない部分は、1人の視点ではなく多角的な評価を行うことが大切です。また人事評価の基準は、会社の方針や企業理念に合致した内容にすることが重要です。
人事評価が低い社員が辞める5つの原因
人事評価が低い社員は、制度に不満を感じて退職する場合があります。社員が辞める原因には、以下のようなことが考えられます。
- 評価に納得していない
- 給与が上がらない
- 仕事にやりがいを持てなくなる
- 努力が報われない
- 上司のフィードバック方法に不満がある
まずは、社員が人事評価に不満を持つ原因を理解しましょう。
評価に納得していない
人事評価が自分の想定より低く、内容に納得ができない状態が続くと退職の可能性が高まります。特に基準が明確化されていない人事評価で、低い結果を出された社員は不満を抱きやすいです。「自身の仕事の成果や努力を理解してもらえていない」と感じるため、適正に評価してくれる会社への転職を考えるきっかけとなってしまいます。
給与が上がらない
人事評価は、給与や賞与など社員の待遇面に直接影響します。そのため人事評価が低ければ、なかなか給与は上がりません。会社からの評価が得られず給与アップが見込めなければ、今より条件の良い職場への転職を考える社員は多いです。
仕事にやりがいを持てなくなる
低い評価を受けたとき、多くの社員は納得のいく理由が知りたいと思っています。評価基準が曖昧で、なぜ低い評価だったのかが分からなければ不満を感じます。人事評価に不満を感じている社員は、自分を評価した上司へ不信感を抱くことも多いです。
正当な評価をしてもらえていないと感じれば、次第に仕事へのやりがいをなくしてしまいます。なんのために仕事をしているのか分からなくなり、今の職場で「働き続けたい」と思えなくなります。
努力が報われない
売上高や契約数など数値のみで判断してしまうと、達成できなかった時点で「低い評価」となります。そのため、目標に向けて行った努力や工夫は見てもらえていないと感じます。自分の努力は無駄だったと思うような状況が続けば、疲労感や不満だけが残るため「辞めたい」と感じる社員は多いでしょう。
上司のフィードバック方法に不満がある
上司からのフィードバックに不満を感じ、辞めたいと思う場合があります。欠点を責めるような伝え方では社員は否定されたと感じ、やる気を失ってしまいやすいです。
また上司からの主観的な意見は、自然と感情や決めつけが含まれた内容になるでしょう。評価の伝え方に問題があると「成長したい」という前向きな感情ではなく「辞めたい」という願望が強くなってしまいます。
人事評価が低い社員の退職リスクを軽減する方法5選
この章では人事評価制度への不満を減らし、退職のきっかけとならないようにするための方法を紹介します。
- 人事評価に関するフィードバックを充実させる
- 人事評価制度を見直す
- 人事評価が低い社員へのフォローを強化する
- 評価基準を明確にする
- 評価者の研修を実施する
人事評価がうまく機能していない企業さまは、上記5つのポイントを参考にしてみてください。
人事評価に関するフィードバックを充実させる
人事評価が低い社員に結果を伝える際は、行動改善につながるフィードバックを行いましょう。内容をただ伝えるだけではなく、会社の方針や部署の目標に対しての達成度などを振り返って、成長につながるフィードバックを行うことが大切です。
また人事評価が低い社員は「自分に何が足りていないか」が分からず、改善に向けた行動を起こせない傾向があります。なぜ低い評価になってしまったのかを具体的かつ正確に伝え、目標を達成するために自分がすべきことに気付けるようサポートしましょう。
人事評価制度を見直す
人事評価が低い社員の退職が多い場合は「評価項目や基準に問題がないか」を見直しましょう。人事評価の結果に不満を持たれるのは、社員の能力や業績を適切に評価できていない可能性があります。
自社の業務内容に合った評価項目や基準を設定し、公平な人事評価を行うことが大切です。また主観的な見方ではなく、客観的な評価を行うことが求められます。定期的に見直しを行い、社員にとって満足度の高い評価制度を構築しましょう。
人事評価が低い社員へのフォローを強化する
項目や基準に問題がなくても、低い評価になってしまう場合はあります。評価の低い社員は「自分はダメだ」と感じ、仕事へのモチベーションや成長意欲が下がる可能性が高いです。低い評価になった場合はあくまでも人事制度に基づいた結果であることを伝え、人間性や人格を否定しているわけではないことを理解してもらいましょう。
また評価内容を伝える際は、そのような結果になった理由を具体的に伝えることが大切です。実際の業務内容と照らし合わせて「できている部分」と「できていない部分」を具体的に伝えることで、社員自身が身につけるべきスキルや知識をイメージしやすくなります。
評価基準を明確にする
評価項目や基準などを明確にし、誰が見ても納得のいく人事評価を実施することが重要です。評価者の主観や感情が入った人事評価は、公平性に欠ける結果となる場合があります。特に数値化できない行動評価項目においては、評価者の主観が入りやすいです。会社が必要とする人物像を整理して、評価項目を絞ってより明確に設定することで、評価者の判断を容易にできます。
評価者の研修を実施する
公正な人事評価が行える仕組みを構築しても、評価者が正しく運用できなければ意味がありません。評価者研修を実施し、評価者が正しいスキルを身に付けることが大切です。評価者が公正な判断ができれば、人事評価に対する社員の不満を減らすことができます。
評価者は人事評価制度に対する会社の方針を理解し、目標達成に向けたサポート力やフィードバック能力などスキル向上を目指しましょう。また普段から部下の行動に関心を持ち「フラットに見る」習慣を身につけることで、先入観や偏見を排除した公平な評価ができるようになります。
社員の納得感を高める人事評価を実現する手法
人事評価への納得感を高めて退職者を減らすためには、会社の方針や業務内容に適した手法の選択が重要です。この章では4つの手法を紹介するので、自社の業務内容や組織体制に合った人事評価方法を採用する参考にしてください。
MBO
MBO（Management by Objectives）とは、個人やチームで立てた目標をどれくらい達成できたかを評価します。MBOは目標の達成率を重視するため、評価者の主観が入りにくいメリットがあります。
また、社員が目標を設定するので達成に向けてモチベーションを保ちやすく、評価に対する納得感も得られやすいです。会社が目指す方向性に沿った目標を設定することで、達成に向けて個人と組織が一体となって取り組めます。
OKR
OKR（Objectives and Key Results）とは、MBOと同様に組織の目標を従業員一人ひとりの目標に落とし込んで管理する方法です。MBOと似ていますが、OKRの方が意識的に会社の目標達成に向けて進むことを求められます。
OKRの目標は会社の目標と密接に連動されているので、仕事の目的や優先順位などを明確に把握できるのがメリットです。OKRにおける評価は、1〜3ヶ月など頻繁に行う定量評価に限定されます。
360度評価
360度評価とは上司だけでなく部下や同僚など、さまざまな立場の人が評価する方法です。複数人で評価するので、偏った意見になることを回避できます。360度評価は主観的な評価を減らせるので、社員の納得感を得やすい手法です。社員が人事評価を納得して受け入れられれば、行動の改善やモチベーションアップが期待できます。
コンピテンシー評価
コンピテンシー評価とは、優秀な人材の行動特性（コンピテンシー）や思考を分析して基準を設定する評価方法です。具体的な行動や思考をベースに基準を設定するので、評価対象者自身が「できていること」「不足していること」が分かりやすいのが特徴です。
社員自身が評価を上げるための行動をイメージしやすいため、改善行動を促す効果も期待できます。また、客観的かつ公正な評価の実現が期待できるため、社員の納得感を高められます。
まとめ
人事評価が低い社員は、結果に納得がいかず会社を辞めてしまう場合があります。想定より低い評価を受けると「自分のことを理解してくれない」と感じてしまうからです。また人事評価は給与や賞与に反映されるので、待遇面に不満を抱きやすいです。退職者を増やさないためには、公平な評価を行う仕組み作りが欠かせません。
タレントパレットを活用することで、企業さまの要望に沿った評価制度への変更が可能です。MBOやコンピテンシーなどさまざまな評価制度に対応しており、評価シートの作成からフィードバックまで柔軟に対応できます。人事評価制度を見直したい企業さまは、ぜひ「タレントパレット」の導入をご検討ください。