こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
考課は、企業の評価基準に則り従業員の能力・スキル・成果などを評価し、給与や昇進などに反映させるための制度です。これを実施することで企業への貢献度が把握できるほか、従業員のモチベーションアップや業績アップを目指せるでしょう。
本記事では、人事考課の目的や運用方法、考課の注意点について解説しますので、ぜひ参考にしてみてください。
考課とは従業員を評価し人事を決定するための制度
考課とは、定められた評価基準をもとに従業員の能力や成果などを評価し、人事を決定するための制度です。考課によって、会社の貢献度や成果などから従業員一人ひとりを評価し、給与や昇進などに反映させます。考課者は従業員を客観的な視点から評価しますが、この時には本人の自己評価を交えた総合的な評価が必要です。
人事考課と人事評価の違い
評価という言葉も、考課と同じ意味合いに聞こえるかもしれません。実際、人事考課と人事評価には明確な違いはありませんが、評価では従業員の育成や能力開発、異動配置などに反映されるのが基本です。
一方、人事考課は給与や昇進を判断するために行われるものであり、評価に比べると反映される範囲は狭くなります。ただし、企業では密接なものと捉えられているため、人事評価制度に考課・評価の2つの意味が込められている場合がほとんどでしょう。
考課の目的
人事考課では給与や昇進を判断するために行うという意味合いもありますが、それに伴い従業員のモチベーションアップや企業の持続的な成長につなげるという明確な目的があります。そこで、考課の目的についてご紹介しましょう。
従業員のモチベーションアップを図るため
従業員のモチベーションアップを図る上では、考課が非常に役立つことがわかっています。考課は公正な評価基準をもとに適切な評価を行うため、従業員の言動や成果が認められれば相応の給与や役職が与えられるのです。
正当な評価から自分の行動や業績などが認められるということは、努力次第で成長できる証拠でもあります。これが従業員の満足度につながるため、仕事に対するモチベーションも向上するでしょう。
査定・処遇の根拠とするため
従業員の処遇を公正に決定するには、明確な評価基準のような根拠づけが必要です。考課では、企業で定められた評価基準から従業員の成績を公平に評価した上で、給与・賞与・昇進・昇格などに反映されます。
当然、評価結果は従業員一人ひとり違いが出るため、すべての人が平等になる可能性の方が低いでしょう。しかし、評価結果に差がつくのであれば、不平等感がなく個々が納得できるような根拠づけが必要となります。
企業のビジョンを浸透させるため
給与や昇進などは、あくまでも従業員の評価結果です。考課を行う上で最も重要なのは、人事考課面談の場で評価を伝達する際に企業の方向性やビジョンを従業員に示し、目的意識を持って仕事に取り組めるようにすることです。
従業員は自分が求められているとわかれば、目標に向かって努力できるようになるでしょう。個々が目的意識を持って行動すれば、それが結果的に企業を持続的に成長させることにつながります。
考課項目は成績・能力・情意の3つ
人事考課は従業員を公平に評価するために、成績と能力、そして情意の3つの項目を軸に行います。この考課項目の観点から従業員の能力や成果を判断し、公平な評価結果を伝達するのです。
成果・業績を評価する成績考課
まずは、成果や業績を評価する成績考課が重要です。成績考課では、一定期間の目標達成度とそのプロセスを客観的な視点から評価します。
業務のスピードや量、質などを踏まえて従業員の活動・成果・業績を評価し、会社にどれだけ貢献したかを判断するのが特徴です。結果だけでなく成果を出すまでのプロセスにも着目するには、上司や同僚、取引先など複数人の意見も参考にして公平な評価を行わなければなりません。
知識・スキルを評価する能力考課
続いて、知識やスキルを評価する能力考課も求められます。能力考課は、従業員が仕事で身に付けた知識やスキル、能力、経験などを正当に評価する必要があります。
業種や職種によって従業員に求められるスキル・能力は異なるため、会社の規定を考慮して評価することになるでしょう。たとえ目立たずに周囲のチームメンバーを支えていたとしても、目に見えて成績を出したわけではなくても、企画力・判断力・指導力などから正当に評価されるのが能力考課の特徴です。
行動・姿勢を評価する情意考課
行動・姿勢を評価する情意考課もあります。情意考課は、仕事に対する従業員の意欲や勤務態度などから評価する項目となっています。
情意は成果を出すまでのプロセスで示されるものであり、規律・責任・協調性・積極性があるかなどから判断し、評価する視点です。仕事への情熱や意欲は考課者の主観が影響されやすい項目となっており、上司・同僚・部下など関わりのある複数人からの意見を参考にして、公平な判断を行います。
考課には人事考課表を使用する
正当に従業員を評価するには、適切な評価基準のもとで査定されなければなりません。そのため考課には専用の人事考課表が必要となります。人事考課表がどのようなものなのか、記載項目や書き方などについてご紹介しましょう。
人事考課表とは
人事考課を担う考課者は従業員の納得性を高めるために、フィードバックや人事考課システムを活用することで高度なスキルと効率性を追求しなければなりません。人事考課表は、企業の方針に沿った運用のために使用されます。人事部門が中心となって作成し、管理・加工されて従業員の処遇や人事育成に活用されるのです。
細かな評価項目から従業員を評価するには、評価決定までの過程と根拠づけにより公正な評価が記録できる人事考課表が役立つでしょう。使い勝手も良いため、業務時間が格段に軽減でき、より効果的に考課査定が行えるようになっています。
人事考課表の記載項目・書き方
人事考課表に記入する項目は、評価項目・考課の評価基準・従業員及び考課者による評価・考課者のコメントなどの4つがあります。評価項目は企業理念や戦略に基づき、業績考課・能力考課・情意考課の各項目でそれぞれ記載が必要です。
介護・工場・販売・事務職などで利用されるサンプルでは、人事考課方シートの書き方として目標達成度を正確に記入し、結論からわかりやすくシンプルに要点が伝わるコメントを記載します。ただし、定期的に実施するものなので評価を下げるようなネガティブな内容は記載せず、事実と公平な評価コメントを残すようにしましょう。
人事考課だけで終わらない、あらゆる人事データを統合して分析
考課は正当な査定により根拠ある処遇の決定をはじめ、従業員のモチベーションアップや持続的な企業の成長につながる重要なものです。人事考課では正当な判断と評価をするために、正しい知識とノウハウを身に付けておく必要があります。そのためには、タレントマネジメントを効率化するタレントパレットの利用が便利です。
時代は人材情報「管理」から人材情報「活用へ」！
タレントマネジメントシステム『タレントパレット』で、様々な経営課題に向き合えます。
・あらゆる人事情報を一元集約
・人材の見える化で埋もれた人材を発掘
・AIシミュレーションで最適配置を実現
・簡単操作で高度な人事分析が可能
⇒タレントパレットの資料を見てみたい
考課で用いられる評価手法
考課で用いられている評価手法には、MBO（目標管理制度）やコンピテンシー評価、360度評価、バリュー評価などが適しています。どの方法も、従業員の納得性を高められる手法です。それぞれの考課の評価手法についてご紹介しましょう。
MBO（目標管理制度）
MBO（目標管理制度）は期中に個人と組織の目標を設定して、その目標達成度を評価する手法です。経済学者ピーター・ドラッカー氏が提唱した手法で、従業員が自身で目標を考えることで評価への納得性も高まるという特徴があります。個人の目標が組織の目標とつながっていくように示して貢献度を評価すれば、目標達成度の指標が共有できてモチベーションの向上も期待できるでしょう。
コンピテンシー評価
コンピテンシー評価は、一定期間における従業員の行動特性をもとにして評価する手法です。例えば会社で成果を出している人材モデルの行動特性を基準に、従業員の行動特性を照らし合わせて評価します。
モデルがいることで、明確な軸を基準にした評価が可能になり、人材育成でも応用できる点がメリットです。従業員が持つ技術やスキルなどがどう行動に結びついているか、再現性はどうかという視点からも判断できます。
360度評価
人事考課では、考課者だけでなく上司・同僚・部下、時には取引先など、複数人からの意見によって評価をする必要がある場合も多いです。このように複数人からの評価を360度評価と呼び、多角的な評価ができるため客観的で納得性を高められます。
ただし、会社の人間関係に影響を与えたり、考課者の主観が入ったりして評価の質が均一にならない場合もあるでしょう。そのため人事考課教育を徹底し、評価後には適切なフィードバックを実施するなどの対策も必要です。
バリュー評価
バリュー評価は、従業員がとった言動と企業の行動基準・行動規範を照らし合わせ、問題なく発揮できていたか定性的に評価するための手法です。この手法は情意考課の項目にあたり、従業員を相対的な観点から評価できます。
企業の価値観を主軸としていますが、360度評価と組み合わせることで多角的に評価でき、客観的な評価から納得性が高まる点がメリットです。従業員に企業の価値観と方向性を正しく示し、浸透させていくという意味でも有用な手法と言えます。
考課を運用する4ステップ
考課をどのように運用していくかで、従業員のパフォーマンス力や離職率などへの影響が大きく変わります。公正な評価をするためにも、考課基準作成・目標設定・評価・フィードバックなどのステップを適切に進めていきましょう。
考課基準を策定
最初のステップとして、まずは考課基準を策定します。考課基準は人事考課の決まりやルールのようなもので、人事考課における明確な基準と手順を作り、透明性を高めるために必要です。
特に人事考課基準は、就業規則においても相対的な必要記載事項となっています。必ず記載しなければならない項目ではありませんが、人事考課を正しく行うには、企業の方向性を示して授業員のパフォーマンス力を向上させるための基準が必要です。
従業員の目標設定
続いて、従業員の目標設定を行います。目標は、企業から求められる人材に合致するように相談しながらも、本人が設定した方が達成するための行動がとりやすくなるでしょう。
また、目標を設定する時にはOKRという手法が役立ちます。OKRは、目標を達成してどうなりたいのか、ビジョンや戦略などを明確にした目標を設定するための手法です。
従業員全員が企業の目標を達成しようと同じ方向を向きつつ、個々の成長に合わせてモチベーション向上につながる目標設定ができます。従業員が優先順位を持ってステップを踏んでチャレンジできる目標設定・管理設定です。
自己評価・上司（考課者）の評価
人事考課面談では、従業員と考課者が同じ項目で評価を記載し、それをもとにして評価されていきます。普段の業務に対する姿勢や関わり方などの事実情報と本人評価、考課者からの評価から、公正で客観的な視点で評価をしなければなりません。
目標達成度や貢献度などの最終的な評価には、考課者の主観的な意見が入ってしまう可能性もあります。具体的な行動に基づいて判断・評価しましょう。
フィードバック
考課の最終ステップでは、フィードバックを行います。従業員の目標設定と自己評価、そして考課者の評価からどのような差異があるか把握し、来期の目標設定につなげていきましょう。
従業員のモチベーション向上のため、人事考課面談では来期の目標における質問をしながら、従業員が自分で課題への糸口に気付けるようアドバイスします。従業員の自己評価と考課者の評価のすり合わせによって差がわかると、来期もより具体的な目標が設定できるでしょう。
考課ではエラーに注意する
人事考課はどんなに公正で客観的な視点から従業員を評価するといっても、人間が評価する以上ヒューマンエラーが発生する可能性があります。ヒューマンエラーの例は、以下のとおりです。
・ハロー効果
1つの評価項目で良い評価と判断された場合、その他の評価項目も良い評価にしてしまうエラーです。
・先入観エラー
「この人は○○だ」「男性の方が能力に優れている」「高卒だから大卒よりも劣っている」など、その人の性別・性格・年齢・学歴などから先入観を持ち、評価に影響を与えるケースです。
・論理誤謬
評価項目を十分に理解しないまま、考課者として従業員を評価してしまうエラーを言います。
・対比誤差
企業の評価基準ではなく、考課者が自分と被考課者を比較して評価してしまうエラーです。
考課における注意点
ヒューマンエラーの他にも、考課では注意しなければならないことが2つあります。考課における注意点を詳しく解説します。
適切に運用しなければモチベーションが下がる
人事考課では、従業員が持っている知識・スキル・能力をさらにアップさせるためにどうすれば良いのか、会社が期待していることは何なのかなど、明確な目的が示されなければなりません。目的がわからないままだと、従業員は今後どのように努力していくべきなのか、方向性が定まらずにモチベーションが低下してしまう可能性があります。
また公正で客観的な視点での評価結果でなければ、結果に不満を抱き、退職する恐れもあるでしょう。
改定していかなければ機能しない
適切な人事考課を行うには、明確な評価基準と評価方法の構築、考課者の教育が必要です。考課は定期的に実施するものであるため、規模が大きな企業では従業員数も多く、考課業務には負担が重くなってしまうケースも少なくありません。
何度も実施しているからといって、考課者の教育を行わずに明確な評価基準での公正な評価ができなければ、運用コストもかかり効率も損なわれてしまいます。評価基準は随時最新の状態にしておき、その時に合わせた評価方法の構築と考課者教育が求められるでしょう。
まとめ
本記事では、人事考課の目的や運用方法、注意点などについてご紹介しました。考課は、従業員一人ひとりのスキルや能力を伸ばし、企業に貢献できる人材となるよう育成していくために必要です。企業が継続的に成長していくには、適切な運用方法で人事考課を実施していかなければなりません。
タレントパレットでは様々な人事システムを活用できるため、人事考課や面談にも運用しやすく、明確な評価基準から従業員の取り組みを評価できます。人事部や人事担当など、考課者として業務を行っているなら、ぜひご利用ください。
タレントパレットのHPはこちら