働き方改革関連法によって時間外労働の上限規制が強化されました。2019年4月より大企業に、2020年4月より中小企業に、2024年4月より猶予されていた特定の業種にも適用されています。本記事では時間外労働の上限規制とは何か、遵守するため心がけることなどを解説するので、ぜひ役立ててください。
時間外労働の上限規制とは？
はじめに、時間外労働の上限規制を理解する上で必要となる、時間外労働や所定労働時間などの基礎知識を解説します。
時間外労働の上限規制の意味
時間外労働の上限規制とは、法定労働時間すなわち1日8時間、1週間40時間を超えて働く労働時間に上限を設ける規制です。原則として月45時間、年間360時間が上限で、臨時的な特別な事情がなければ限度を超えられません。
2019年4月の働き方改革関連法（改正労働基準法第36条）の施行により、大企業から順次適用されました。上限規制を超えて社員を働かせる企業には罰則が科されます。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
そもそも時間外労働とは？
時間外労働（残業）とは、法定労働時間である「1日8時間、1週間40時間」を超えて働くことです。この時間外労働は、法律上、原則として禁止されています。ただし、あらかじめ「36（サブロク）協定」の労使協定を結んでいれば、時間外労働は可能です。36協定については、後ほど詳しく説明します。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
所定労働時間とは？
所定労働時間は、就業規則や雇用契約で定められた労働時間のことです。一般的に企業の所定労働時間は、先述した法定労働時間に設定されています。
ただし、所定労働時間が1日8時間未満の企業の場合は、所定労働時間を超えて8時間働いたとしても、法定労働時間内であるため、時間外労働にはなりません。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
時間外労働の上限規制の改正前・改正後
時間外労働の上限規制の改正によって何が変わったのか、改正前と改正後を比較しながら解説します。
【改正前】時間外労働の上限に明確な定めなし
時間外労働の上限規制の改正前においても、時間外労働の上限は厚生労働大臣の告示により、基準が定められていました。しかし、特別条項付きの36協定があれば、限度時間を超える残業時間も設定できた点が異なります。
法改正により、特別条項による時間外労働にも明確な上限が設けられ、厳しく管理されるようになりました。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
【改正後】時間外労働の上限が明確に定められた
改正後の大きなポイントは、時間外労働の上限を原則として月45時間・年360時間と明確に定められたことです。臨時的かつ特別な事情がない限り、この上限を超えることはできません。
臨時的・特別な事情があり労使が合意しても、年間720時間以内や1か月100時間以内などの制限が設けられています。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
時間外手当の割増賃金率も改定された
時間外手当の割増賃金率も改定されました。2023年4月の改正により、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が、大企業・中小企業ともに50％に引き上げられています。
なお、割増賃金には時間外の他に、休日労働（法定休日に働いた場合）、深夜労働（22時～5時までの労働）がありますが、これらの割増賃金率の変更はありません。
※参考：月60時間を超える時間外労働の 割増賃金率が引き上げられます｜厚生労働省
36協定（サブロク協定）とは？
時間外労働を実施する前に必要となるのが、36協定です。意味や定めるべき項目、特別条項付き36協定について解説します。
36協定の意味
36協定とは、労働基準法第36条に基づく労使協定のことを指します。企業が時間外労働や法定休日の休日労働を命じる場合、あらかじめ36協定を締結することが必要です。
労使で合意した協定は、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。また、36協定を締結していても、企業は社員の健康と安全を配慮し、可能な限り時間外および休日の労働を減らす努力が求められます。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
36協定で定めるべき項目
36協定では、時間外労働に従事する業務の種類を具体的に定めなければなりません。また、時間外労働の上限や必要な理由、対象社員などを合わせて決定します。
たとえば、製造業の場合、設計・検査・機械組み立てなど、業務内容を細分化して具体的に記載することが必要です。労働が必要な理由（納期の厳守や生産増加など）や、対象となる社員（エンジニア、作業員など）なども明確に記載します。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
36協定について｜基礎的な内容や残業時間の上限などの概要を紹介
特別条項付き36協定とは？
特別条項付き36協定とは、通常の36協定で定められた時間外労働の上限を超えて残業を命じることができる協定です。月45時間、年360時間を超える残業を命じる場合に締結が必要となります。
ただし、特別条項付き36協定があっても、時間外労働には上限があり、企業側が希望する労働時間を確保できるとは限りません。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
特別条項付き36協定による時間外労働の上限
特別条項付き36協定を締結したとしても、遵守しなければならない時間外労働の条件は以下の4つです。
・時間外労働は年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計は、単月で100時間未満
・2～6か月の平均で、時間外労働と休日労働の合計が月80時間以内
・月45時間を超える時間外労働は、年間で6か月まで
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
時間外労働の上限規制を定める目的
時間外労働の上限規制は、過労死のリスクを軽減して社員の健康を守ることを目的としています。また、ワークライフバランスを保ちやすく、多様な働き方を選べる柔軟な労働環境を提供することで、女性や高齢者などの労働参加率を向上させることも重要な目的です。
これらの目的の背景には日本が抱える長時間労働や、少子高齢化による労働力不足などの課題があります。
時間外労働の上限規制に対する違反罰則
36協定を締結していない企業は、時間外労働をさせた時点で罰則の対象です。一方、36協定を結んでいる企業は時間外労働をさせられますが、時間外労働・休日労働の時間を適切に管理し、36協定で認められた上限内に収めなければ罰則の対象となります。
違反すると6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられるため、注意が必要です。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
時間外労働の上限規制違反になるケース
ここからは、時間外労働の上限規制違反をケース別に解説します。
36協定を締結せず時間外労働させたケース
先述のとおり、36協定を締結せずに社員に時間外労働をさせると法令違反となります。時間外労働を命じる前には、必ず時間外労働に関する労使協定の締結を行いましょう。
労働基準監督署が調査した結果、時間外労働が日常的に行われていたにもかかわらず、36協定を結んでいないことで、罰則を科されたり、改善勧告を受けたりする企業が事例を絶ちません。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
時間外労働が年間7回以上・月45時間を超えたケース
特別条項付き36協定があっても、月45時間を超えることができるのは、原則として年6回（6か月）までに限られます。仮に1～7月の7か月において月45時間を超える月があれば、その後の時間外労働がいかに少なく、年間720時間以内に収めていたとしても法律違反です。
違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
1か月の時間外労働が100時間以上のケース
特別条項付き36協定があっても、1か月での時間外労働が合計100時間以上になると法令違反です。時間外労働と休日労働を合わせた労働時間は、月100時間未満までしか認められていません。
違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
時間外労働が平均80時間を超えたケース
特別条項付き36協定があっても、時間外労働の2～6か月平均のいずれかにおいて80時間を超えると、法令違反です。
たとえば、4月に90時間・5月に70時間・6月に90時間であった場合は、3か月平均が（90＋70＋90）÷3＝約83.3時間となり、上限規制違反となります。
したがって、時間外労働の2か月平均・3か月平均・4か月平均・5か月平均・6か月平均がすべて80時間以内でなければなりません。
違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
時間外労働の上限規制で企業が見直すべきポイント
時間外労働の上限規制を遵守し、労働条件を改善するにあたって重要なのは、正確な現状把握と管理体制の構築です。
社員の労働時間を把握する
まずは自社の労働時間の実態を把握しましょう。どの部門でどの程度の残業が発生しているのか、実状を把握します。
その上で、残業が発生している部門や社員の差異などを比較し、労働時間の偏りや負担が集中している部門を特定していきましょう。残業が発生する原因はさまざまであり、改善には正確な分析が必要です。
法令に則った管理体制を構築する
労働時間の適切な管理体制を構築するためには、客観的な記録をもとに労働時間を正確に把握しなければなりません。厚生労働省によるガイドラインでは、タイムカードやICカードなどで労働日ごとの始業・終業時刻を記録し、何時間働いたかを正確に管理することとされています。つまり、法令に沿っているかを、リアルタイムで管理できる体制の構築が欠かせません。
時間外労働の上限規制が猶予・除外された業種
時間外労働の上限規制は、事業への影響を考慮して段階的に適用されました。また、現在も例外的に猶予・除外されている業種や職種があります。
時間外労働の上限規制の適用時期
時間外労働の上限規制は2019年4月より大企業に適用され、続いて2020年4月より中小企業に適用されました。しかし、以下の業種においては、例外的に猶予・除外されています。
建設事業
2024年4月以降、建設業において時間外労働の上限規制が適用されますが、災害時の復旧・復興事業については例外です。具体的には、時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、および2～6か月平均で80時間以内という規制が適用されません。
しかし、この例外についても、将来的な一般則の適用が引き続き検討されており、再改正の可能性を考慮する必要があります。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
※参考：建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制 （旧時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務）｜厚生労働省
自動車運転の業務
2024年4月から、自動車運転の業務に対する時間外労働の上限規制が適用されますが、通常の労働時間管理が難しい物流や、運送業務などの特定の条件下では適用されません。
特別条項付き36協定を締結した場合、年間の時間外労働の上限は960時間まで増えます。また、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、2～6か月平均80時間以内、月45時間を超えられるのは年6か月までである規則は適用されません。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
※参考：建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制 （旧時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務）｜厚生労働省
医師
2024年4月から、特別条項付き36協定を締結する場合の時間外・休日労働の上限が設けられ、年間最大1860時間まで可能です。また、時間外労働と休日労働の合計において、月100時間未満、2～6か月の平均80時間以内、時間外労働が月45時間を超えられるのは年6か月までとする規制は、適用されません。
ただし、医療法などに基づいた健康確保措置の定めが追加されており、医師の健康を守るための施策強化が必要です。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
※参考：建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制 （旧時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務）｜厚生労働省
鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業
2024年4月から、砂糖製造業において時間外労働の上限規制が一部除外されています。時間外労働と休日労働の合計において、月100時間未満、および2～6か月平均80時間以内の規制は適用されません。この例外は、冬場から春先に繁忙期が集中するなど、特殊な事情に対応できるようにするためです。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
※参考：建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制 （旧時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務）｜厚生労働省
新技術・新商品等の研究開発の業務
時間外労働の上限規制は、新技術や新商品などの研究開発業務において除外されています。これは、イノベーションや技術開発の性質上、労働時間の予測が難しく、柔軟な働き方が求められるためです。
ただし、時間外労働が一定時間を超える場合、企業は労働者に対して医師による面接指導を実施する必要があります。これは、過重労働による健康リスクを軽減するための措置です。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
建設事業で働き方改革が進みづらい背景
建設事業で働き方改革が進みづらい背景には、業務の特殊性や人手不足などの課題が関係しています。順を追って解説します。
建設事業における課題
建設事業では納期厳守の慣例や、雨天や台風による遅延のカバーなどのために、長時間労働が発生しやすい課題があります。このため建設業は、長時間労働是正、ワークライフバランスの改善などを掲げた働き方改革が進みづらい業種といわれています。
この問題は、業界の高齢化と若年層の参入不足によって、さらに悪化しています。働き方改革を推進するには、人手不足の解消も大きな課題です。
時間外労働の上限規制が猶予された事情
建設事業では、2024年4月から時間外労働の上限規制が施行されますが、5年間の猶予が与えられました。建設業では、工期厳守や突発的な対応が求められる部分があり、業務の特殊性やビジネス慣行に配慮した背景があります。
しかし、これは暫定的な措置に過ぎません。建設業では、労働者の安全確保や若い世代の人材確保が重要な課題となっており、これに対応するための改革が進行中です。具体的には、時間外労働を減らすための4週8閉所制や週休2日制の導入や、ICT活用による精度の高い工期基準の作成などが進められています。
建設事業の2024年問題
建設事業における2024年問題とは、2024年4月からの上限規制が施行されることによって、従来のような長時間労働ができなくなり、労働力不足が深刻化する問題です。
具体的には、上限規制によって工期の遅延が発生するリスクがあります。特に人手不足が深刻で、厳格な時間管理が求められている現場では、プロジェクトの遂行が困難になりかねません。
建設事業が働き方改革のため推進すべきこと
建設事業において働き方改革を推進するには、勤怠管理の改善と、週休2日制の導入が特に重要です。
建設事業に適した勤怠管理の導入
建設事業に適した勤怠管理システムの導入は、時間外労働を適切に管理するための解決策となります。建設業では現場ごとに勤務場所が異なり、直行直帰や複数の現場にまたがる作業が少なくありません。そのため、労働時間の把握が難しく、手書きの管理では不正確になりやすいのが難点です。
こうした際に、たとえばスマートフォンでの打刻機能とGPS機能を活用すると、社員の出退勤を現場ごとに正確に記録できるため、勤怠管理システムの導入を検討するとよいでしょう。
週休2日制の導入
週休2日制の導入は、労働環境の改善に寄与し、人材確保と既存社員の定着につながります。他業種では一般的な週休2日制ですが、建設業では採用されていない現場が多く、これが求職者の減少や離職者の増加につながっているからです。
すでに日本建設業連合会・国土交通省によって、建設事業でも週休2日制の導入が進められています。適正な工期設定や経費補正などにより、週休2日制を推進しましょう。
※参考：日建連の取組み｜日本建設業連合会
※参考：働き方改革・建設現場の週休２日応援サイト｜国土交通省
まとめ
時間外労働の上限規制は、例外的な措置はありますが、あらゆる企業に関係がある法律です。改正前に比べて規制が強まっているため、労働時間をしっかり管理していく必要があります。
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