こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

「産業医にパワハラについて相談できるの？」「ハラスメントを防止する方法が知りたい」というお悩みを抱えていないでしょうか。

近年、職場でのパワハラが社会問題となっています。2020年にはパワハラ防止法が施行され、企業にはハラスメント防止への取り組みが求められていますが、実際に対策できていないケースが多いです。

そこで本記事では、以下の内容について解説します。

• 産業医の役割
• パワハラ防止対策
• パワハラを放置するリスク

産業医の立ち位置を改めて理解でき、パワハラ防止措置を取り入れる際の参考にもなりますので、ぜひ最後までお読みください。

参照元：令和2年度 厚生労働省委託事業｜職場のハラスメントに関する実態調査 主要点

パワハラとは？定義と法律を解説

パワハラという言葉が定着し、ニュースでも度々取り上げられるようになりましたが、どのような言動がハラスメントに当たるのか判断しづらいケースがあるのではないでしょうか。

実際にパワハラが社会問題になって以降、各企業が対策を行っているにも関わらずトラブルは後を絶ちません。厚生労働省の発表によると、31,4%の方が「過去3年間に職場でパワハラを一度以上経験したことがある」と回答しています。職場内でのパワハラを防ぐには改めて理解を深める必要があるので、ここでは以下の2つのポイントで解説します。

• パワハラの定義
• パワハラ防止法

パワハラ対策を実施したい企業担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

参照元：令和2年度 厚生労働省委託事業｜職場のハラスメントに関する実態調査報告書

パワハラの定義

パワーハラスメントとは、立場や人間関係の優位性を利用して、他者に精神的・身体的苦痛を与える行為を指します。パワハラには上司が部下に対して行うイメージがありますが、実際は上下関係のみにとどまりません。同僚同士や後輩から先輩など、立場に関係なくパワハラが行われるケースがあります。

パワハラには以下のような要素や種類があるので、さらに詳しく見ていきましょう。

• パワハラの3要素
• パワハラの6類型

具体的にどのような言動がパワハラに当たるのか、理解することが重要です。

パワハラの3要素

厚生労働省によると、以下の3つの要素を満たす行為がパワハラと定義されています。。

• 優位性を利用した言動
• 業務上の適正な範囲を超えた言動
• 精神的・身体的苦痛を与え、職場環境を害する言動

参照元：雇用環境・均等局｜パワーハラスメントの定義について

優位性の立場には上司や先輩以外にも、同僚や部下の集団行動や、業務上の知識・経験が豊富な方も該当します。精神的・身体的苦痛に当てはまるのは、例えば暴力や暴言によって強いストレスを感じ、仕事に支障をきたしてしまう場合などです。

パワハラの6類型

パワハラに該当する行為として、厚生労働省は大きく6種類に分類しています。

上記で挙げた具体例は一部なので、社員から相談を受けた企業は、その都度適切に対応する必要があります。

参照元：職場におけるハラスメント関係指針

　　　　「ハラスメント基本情報」ハラスメントの類型と種類

パワハラ防止法【2020年施行】

近年におけるパワハラの社会問題化を受け、2020年にパワハラ防止法が施行され、パワハラ対策が義務付けられました。

事業主に義務付けられている措置は、主に以下の4つです。

パワハラ防止法に罰則規定はありませんが、必要な措置を怠ることで企業にリスクが生じることもあるので、早めに体制を整えるようにしましょう。

産業医面談でパワハラの相談は可能

産業医にパワハラについて相談することは可能で、実際にメンタルヘルスに不調を抱えた社員が、産業医面談で悩みを打ち明けるケースもあります。なお、仮に長時間労働を強いられて月の残業時間が80時間を超えた場合は、社員の体調に問題がなくても面談を促さなくてはなりません。

産業医は心のケアを行ったり、専門的な立場から適切な指導やアドバイスしたりすることが可能です。産業医は守秘義務があり、社員の同意なく企業に相談内容を開示することはないため、安心して面談できます。

ただし、産業医はハラスメントの専門家ではないので、社内に相談窓口を設置することをおすすめします。相談員が社内の人間だと口外を恐れる社員もいるので、外部への依頼を検討しましょう。そして産業医と相談窓口・企業が連携して、適切な措置を取ることが重要です。

長時間労働者への産業医面談について詳しく知りたい方は、別記事「産業医面談　残業時間」をあわせてご確認ください。

産業医面談を通じてパワハラ被害者の声を代弁できる

社員からパワハラの相談があった場合、産業医は相談者の同意を得た上で企業に報告し、必要な措置を提案したり助言したりできます。企業も報告を受けたことで、被害者と加害者を別の部署に配置したり、社員アンケートを実施したりと対策が取れます。また、加害者への対処の1つとして、産業医は面談を通じパワハラを繰り返さないように指導することも可能です。

パワハラを受けていても、状況の悪化を恐れて企業の人間に相談できない社員もいます。そのため、パワハラの相談があったら、産業医が被害者の声を代弁することで職場環境の改善に貢献できるでしょう。

産業医面談でパワハラの相談があったときの企業の注意点3選

実際に産業医面談でパワハラの相談があった場合、企業はさまざまなことに配慮しなければなりません。ここでは、企業が主に注意すべきポイントについて解説します。

• 産業医は中立であると理解する
• 相談者が不利な扱いを受けないように気を付ける
• ストレスチェックの結果を分析して職場環境を改善する

パワハラへの対応方法に悩んでいる方は、ぜひ参考にしてみてください。

産業医は中立であると理解する

産業医は企業か社員のどちらの味方でもなく、中立の立場でなければなりません。時には企業に必要な措置を提案することもあるので、産業医の役割を正しく理解することが大切です。

また、産業医はハラスメントの専門家ではありません。そのため、行われた行為がハラスメントであるかを判断する立場ではないです。産業医は「誰が何を言ったのか」などのやり取りを記録しているので、企業は相談内容をもとにパワハラに該当するかを判断します。

相談者が不利な扱いを受けないように気を付ける

パワハラを相談した社員に対し、減給や異動・解雇などの不利益な扱いをすることは法律で禁じられています。企業は相談者のプライバシーを守り、不当な扱いを受けないよう配慮しなければなりません。

また、パワハラの報告が加害者の耳に入ることで関係が悪化し、さらに被害を受ける可能性があります。そのため、産業医からパワハラについて報告があったら、すみやかに調査に入るようにしましょう。

ストレスチェックの結果を分析して職場環境を改善する

社員が50人以上いる企業では、ストレスチェックの実施が義務付けられており、産業医が実施することもあります。ストレスチェック結果は、個人間ではなく集団で分析することで職場環境の問題が見えてくるでしょう。

またパワハラは、長時間労働や業務量の多さ、社内でのコミュニケーションの取りやすさなど、職場環境に起因している可能性もあります。パワハラが起こりやすい間接的な原因がなかったのかも調査して、労働環境を整えることが重要です。

パワハラを放置した場合の3つのリスク

パワハラ防止法に罰則はないものの、対応を怠ることで加害者だけでなく企業にもリスクが生じます。ここでは、主な3つのリスクについて解説します。

• 企業責任を問われる可能性がある
• 仕事の生産性が下がる
• 退職につながる

社員の心身の健康や企業の社会的信用を守るためにも、事前にリスクについて把握しておきましょう。

企業責任を問われる可能性がある

社内でのパワハラを把握しているにも関わらず必要な措置を怠った場合、企業が責任を問われることがあります。厚生労働省による助言や指導・勧告の対象となり、従わなかった場合は企業名が公表される可能性があるので注意しましょう。

また、パワハラが発生した場合、加害者だけでなく雇用主である企業も責任を負うケースがあります。例えば、企業には「安全配慮義務」を果たす義務があり、社員が働きやすい環境を整えなければなりません。違反してしまうと「債務不履行責任」に問われ、被害者に対し損害賠償義務を追う可能性があります。

仕事の生産性が下がる

パワハラが生じると、被害者だけでなく周りの社員の心にも悪影響を与える恐れがあります。例えば、同僚が毎日のように大声で怒鳴られている様子を見ていると、仕事へのモチベーションが下がるでしょう。

職場の雰囲気が悪くなると、作業効率が悪くなったりミスが増えたりして生産性が低下します。また、ハラスメント行為が常態化すると、ほかの社員もいじめや嫌がらせを行う可能性もあるでしょう。このようにパワハラは職場全体に悪影響を及ぼし、企業に負のループが生まれてしまいます。

退職につながる

パワハラが起こると被害者が精神を病んでしまい、休職や退職に陥るリスクがあります。仮に加害者が処分を受けてパワハラ行為がなくなったとしても、被害者が働きづらくなり辞職するケースは多いです。

また、パワハラの発生が周りの社員にも影響を及ぼし、適切に対応しない企業に見切りをつけて退職するかもしれません。

最近はSNSなどでパワハラが内部告発されて、一気に拡散されてしまうケースがあります。企業へのイメージが悪くなると、人材の確保が難しくなったり取引先との関係に影響を及ぼしたりなど、大きな損失を受けることになります。

パワハラ防止のために企業が取り組むべき4つの対策

パワハラを防ぐためには、職場環境の整備が重要です。ここでは、企業が取り組むべき具体的な4つの対策を紹介します。

• 就業規則を整備する
• 社員アンケートで実態を調査する
• ハラスメント研修を実施して意識づけを行う
• 相談窓口を設置する

対策方法について悩んでいる方は、ぜひ参考にしてみてください。

就業規則を整備する

パワハラに対する対処や処罰についての規定を明確化し、就業規則に記載しましょう。経営者や人事だけで規定を作るのではなく、社員の意見を取り入れるのも有効な方法の1つです。

パワハラに関する方針や規定が決まったら、社員全員に周知することが重要です。就業規則に盛り込むだけでは、社員に浸透することはありません。何度も繰り返し啓発することで、社員一人ひとりにパワハラへの意識が芽生えます。

このように、パワハラの規定を明確化した上で周知し、社員が安心して働ける環境を作ることが大切です。

社員アンケートで実態を調査する

パワハラに関する社員アンケートを行って実態を把握することも、今後の対策を検討する上で有効な手段です。アンケートを実施する際は、一部の社員だけではなく全員に行うことで現状を理解しやすくなります。

なお、アンケートに回答すると「不利益な扱いを受けるのではないか」と警戒する社員もいます。回答したことによる損害が発生しないよう配慮することを、実施前に説明しておきましょう。また匿名でアンケートを行うことで、回答率の向上が期待できます。このように、社員アンケートを行って実態を把握し、早急に課題解決に取り組むことが重要です。

ハラスメント研修を実施して意識づけを行う

パワハラに関する研修を行うことで、社員の理解を深めることが可能です。実際にどのような言動がパワハラに該当するのか分からずに、自覚なくハラスメントを行っているケースも散見されます。研修を通して無意識に行っていた自身のパワハラに気が付いたり、ハラスメントを受けている社員を早期に発見したりできるでしょう。

研修は一度きりではなく定期的に開催し、社員に浸透させることが重要です。また研修時には、パワハラを受けたら産業医と面談できることを知ってもらい、相談しやすい環境を作ることも大切です。

相談窓口を周知する

パワハラ防止法によって相談窓口の設置が義務付けられているので、用意していない場合は早めに対応しましょう。また、窓口の存在を知らない社員もいるので、ポスターを作ったり研修時に紹介したりして周知することをおすすめします。

社員が1人で抱え込まず、立場に関係なく気軽に相談できる環境を整えることが重要です。また、被害者が不利益な扱いを受けないことや守秘義務があることもしっかり伝え、安心して相談できるように準備しましょう。

産業医面談パワハラのまとめ

パワハラに対する目が厳しくなっている中で、適切な処置を行わないと企業責任を問われたり、人材が流出してしまったりするリスクがあります。そのため、産業医面談でパワハラの相談があった際は早急に対処することはもちろん、ハラスメント防止に向けて職場環境を整える必要があります。

しかし、取り組む内容が多くてタスクの増加を懸念している方もいるのではないでしょうか。現在の業務量に加えて新たな取り組みを行うのは容易ではないため、サービスを利用してみるのもおすすめです。タレントパレットでは、以下のように人材データの一元化管理や高度な分析ができます。

• アンケート作成が簡単で、社員の声やコンディションを把握できる。
• 課題が可視化されるので、対策を打ちやすい。
• 人材配置のシミュレーションができ、パワハラで異動が発生した際に被害者を最適な部署に移せる。

業務効率によって早急に働きやすい環境を整備するために、ぜひタレントパレットのサービス利用をご検討ください。