社員をランク付けして評価しないノーレイティングが注目を集めています。評価制度としてノーレイティングの導入を検討している担当者もいるのではないでしょうか。この記事では、ノーレイティングの概要やメリット・デメリット、従来の制度との違いなどを解説します。導入方法も解説するため、ぜひ参考にしてください。
ノーレイティングとは
ノーレイティングとは英語で「No Rating」と表記し、日本語にすると「評価なし」となります。その名のとおり、社員をランク付けすることなく評価する新しい人事評価制度のことです。ノーレイティングでは、社員の業績をAランクやBランクというようにランク付けせずに、リアルタイムにフィードバックを実施して評価していく制度となっています。
対して、従来のように期末や年度末などにAランクやBランクなどの形で業績をランク付けする評価制度のことを「レイティング」と呼びます。
ノーレイティング導入には「1on1」が必須になる
ノーレイティングにおいては、上司と部下が定期的に面談を行う1on1が必要です。1on1とは、上司と部下が1対1で行う面談のことで、部下との対話を繰り返すなかでそれぞれの課題を抽出したり、問題解決のための気づきを与えたりする手法になります。
1on1は、人事面談のように上司が部下を評価する目的ではなく、上司と部下のコミュニケーションが目的です。そのため、部下の自発的な発言を尊重して信頼関係を築くことが重要になります。
従来のレイティングの課題
従来の評価方法であるレイティングにはいくつかの課題がありました。ここでは、レイティングの課題を詳しく解説します。
優秀で専門性が高い人材が評価されない
ビジネス環境が大きく変化しているなかで、優秀な人材や特定の分野に特化した尖った人材へのニーズが高まっています。しかし、従来のレイティングでは専門性の高い人材は評価されにくいという課題があります。
従来のレイティングの場合には、画一的な評価基準を基にして社員をランク付けし評価するという手法です。そのため、専門性の高い人材や優秀で個性的な人材が評価されにくい結果となってしまいます。
社員が評価を気にして萎縮してしまう
レイティングの画一的な評価基準が、社員のパフォーマンスを下げてしまう可能性があります。「失敗すると評価が下げられるのではないか」と社員が思い込んでしまい、成長が阻害される可能性があるため注意が必要です。
また、失敗を恐れるあまり社員が新しい挑戦や高い目標への挑戦を避けてしまう可能性もあります。これにより、潜在的な能力を発揮しにくくなり、生産性の低下につながる可能性もあるでしょう。
評価の対象が過去になる
レイティングは一般的に、年度末や期末など時間的な区切りで評価する仕組みです。このため、必然的に過去の出来事に対して評価をする形になるためリアルタイムでの評価が難しく、評価がワンテンポ遅れてしまうという課題があります。
過去の実績や成果などを評価されることになるため、現状の自分が評価されずに社員に不満がたまってしまう可能性もあるでしょう。ビジネス環境の変化が目まぐるしい時代には、マッチしない制度といわれることもあります。
社員のモチベーションが上がりにくい
レイティングは社員のモチベーションが上がりにくいという課題もあります。たとえば、A～Eの5段階評価を行っているとしましょう。この場合、評価がBやCといった中間的な評価に集中する可能性があります。
中程度の評価の場合には、「どのぐらい自分が成長しているのか」「企業に対する貢献度はどの程度か」などがわかりにくく、成長や貢献を実感しにくくなってしまいます。結果として、モチベーションが低下してしまう可能性があるため注意が必要です。
ノーレイティングを導入するメリット
ノーレイティングを導入することで、どのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは、5つのメリットを解説します。
企業を取り巻く環境に対して柔軟に対応できる
ノーレイティングを導入することで、ビジネス環境などの変化に対して柔軟に対応しやすいというメリットがあります。ノーレイティングでは、定期的に1on1ミーティングを行うため、ビジネスを取り巻く環境の変化やズレに対して、柔軟に調整しながら対応できます。
社会情勢やビジネス環境などは目まぐるしく変化しているため、臨機応変な対応が必要です。ノーレイティングを導入することで、環境の変化に対して具体的にどのような評価をすればよいのか、適切な判断が可能になることは大きなメリットでしょう。
人材育成にもつながる
ノーレイティングによる評価を行うことで、定期的なフィードバックが可能になります。また、1on1では上司と部下のコミュニケーションを重視するため、従来のように一方的な評価ではなく対話によるコミュニケーションが図れます。そのため、評価に対する認識のずれを防ぐことができるでしょう。
また、その都度必要な気づきを与えることもできます。結果として、社員は自分の成長に必要な行動ができるようになり、さらなる成長へとつながります。なお、人材育成を成功させるためには現状のスキル分析も重要です。詳しくは、下記の記事を参考にしてください。
人材育成に必要なスキル分析とは？最適な育成方法でパフォーマンスを最大に
社員が評価に対して納得しやすくなる
ノーレイティングによって納得感のある評価が行えることもメリットです。レイティングの場合には、過去の自分や出来事、成果などを評価されるため納得感が得られにくく不満がたまってしまう可能性もあるでしょう。
しかし、ノーレイティングであれば定期的に1on1によって、リアルタイムでの評価を受けることができます。現状に対して評価を得られるため納得感が得られやすく、評価への満足度も高まりやすくなります。
社員のモチベーション向上につながる
ノーレイティングによって適切な評価がされることで、社員のモチベーション向上につながることも大きなメリットです。ノーレイティングでは、目標設定や評価を上司と部下がコミュニケーションを取りながら行います。そのため、納得感のある評価がされやすく社員のモチベーション向上が期待できるでしょう。
モチベーションが高まることで生産性の向上にもつながり、企業としての業績向上や社内の雰囲気がよくなるなど、多方面で好循環が生まれる可能性もあります。
モチベーション向上に有効な施策とは？重要性や低下する原因、測定方法なども解説
働き方改革の推進にもなる
ノーレイティングは働き方改革の推進にも役立ちます。政府による働き方改革の推進によって、リモートワークや時短勤務といった多様な働き方が生まれています。しかし、従来の評価制度の場合は、このような柔軟かつ多様な働き方に対する評価が難しく、適切な評価がしにくいという課題がありました。
ノーレイティングなら、個人の現状や業績、課題などに寄り添った形で評価を行えるため、リモートワークなどにも対応しやすく、働き方改革の推進にもつながります。
ノーレイティングを導入するデメリット
ノーレイティングには多くのメリットがありますが、デメリットもあります。ここでは、2つのデメリットを解説します。
上司に高度なマネジメント能力が必要になる
ノーレイティングは、上司の高度なマネジメント能力が求められます。レイティングの場合、事前に決定された評価基準のもとでランク付けして評価するため、高度なスキルは必要ありませんでした。
しかし、ノーレイティングの場合には評価基準が定められていません。画一的な基準がないため、社員1人ひとりの現状や課題などを適切に把握したうえで評価する必要があります。そのため、評価をする上司には高いマネジメント能力が必要です。
上司の業務負担が増す
ノーレイティングは上司の業務負担が重くなるというデメリットもあります。ノーレイティングの場合には、定期的な1on1が必須です。そのため、1on1を行うための時間も必要になり、複数名の部下を抱えている上司の場合には負担が大きくなるでしょう。
また、1on1ミーティングで部下の話をしっかりと聞いてコミュニケーションを取ることも重要になるため、必然的に業務負担は増してしまいます。このように、時間の確保が必要で手間がかかることはデメリットでしょう。
ノーレイティングの導入が向いている企業
ノーレイティングの導入が向いている企業としてはまず、社員1人ひとりの成長を促したいと考えている企業が挙げられます。また、環境の変化が速い企業にも向いているでしょう。環境によって目標や行動指針が変化しやすい企業の場合、リアルタイムで評価しやすいノーレイティングであれば社員が納得感を得やすくなります。
ノーレイティングにおける報酬と昇進の決め方
ノーレイティングでは、報酬や昇進をどのように決定するのでしょうか。ここでは、報酬と昇進の決定方法を解説します。
報酬の場合
ノーレイティングでは1on1ミーティングによってコミュニケーションを取るため、上司が部下の成果や働きぶり、業績などを一番に理解することができます。そのため、基本的には上司に原資を渡したうえで上司の裁量によって給与が決定します。
従来のようにランク付けによって給与を決めるのではなく、上司の裁量によって配分します。社員それぞれの特性や成果、評価対象期間などの細かい要素も考慮しながら配分できるため、納得感のある給与設定が行えます。
昇進の場合
ノーレイティングを導入した場合でも、昇進の方法に関しては従来の手法と変わりありません。年次評価だけでなく、必要な能力が備わっているか、リーダーシップがあるかなど総合的に評価したうえで判断して昇進させるか決定します。そのため、基本的には従来の昇進の決め方で問題ありません。ただし、企業によっては昇進についても上司に決定権を与えるというケースもあります。
ノーレイティングの導入ステップ
ノーレイティングはどのように導入すればよいのでしょうか。ここでは、ノーレイティングの導入ステップを解説します。
1.自社の現状の課題を把握・分析する
まずは、自社の現状の評価制度における課題を把握しましょう。どのような課題があるのかを抽出して分析します。現在の制度の課題はどのような原因で発生しているのかを分析して解決方法を検討しましょう。課題を分析した結果、ノーレイティングの導入によって課題解決が目指せるようであれば、ノーレイティングの導入を検討します。
2.評価者の教育・意識改革を行う
ノーレイティングを導入する場合には、評価者の教育や意識改革も必要です。評価者である上司は従来の評価制度に慣れてしまっており、なかなか新しい制度に慣れない、うまく評価できないという可能性もあります。
そのため、スムーズな導入を実現させるには、評価者の意識改革が必要です。たとえば、制度の詳細や1on1ミーティングの頻度、評価の仕方など、ノーレイティングに関する研修を実施するなどしましょう。
3.ノーレイティングの具体的な内容を検討する
次に、どのような形でノーレイティングを実施するのか、具体的な内容を検討しましょう。たとえば、面談のやり方や場所、面談はどの程度の頻度で行うのか、評価はどのような基準で行うのかなどを具体的に検討します。
人事評価制度は社員の関心も高い項目のため、移行時期や本格的に実施する時期など、時期に関することも具体的に決めておくとよいでしょう。移行期間や実施時期などを検討しておくことで、スムーズに移行しやすくなります
4.社員への周知・導入開始
ノーレイティングを導入する際には、社員に対してもノーレイティング導入について周知しましょう。ノーレイティングの運用をスムーズに行うには、評価者である上司だけでなく評価される側の社員の理解も必要です。社員に納得してもらえるように、説明会を開くなどして導入目的をしっかりと伝えるようにしましょう。
社員の理解や納得を得られたら、実際に導入を開始するようにします。社員の理解を得て、不安や疑問を解消しておくことでノーレイティングのスムーズな導入・運用につながります。
ノーレイティングを導入する際のポイント
ノーレイティングを導入する際には押さえておきたいポイントが2つあります。ここでは、各ポイントを詳しく解説します。
日常から部下との信頼関係を構築しておく
ノーレイティングでは、上司と部下の信頼関係が重要となります。ノーレイティングを導入した場合には、1on1ミーティングによって上司と部下が頻繁にコミュニケーションを取り、フィードバックや目標設定などを行い人事評価がなされます。
このように、上司と部下の信頼関係が重要なポイントとなるため、導入前から信頼関係を築いておくとよいでしょう。日々コミュニケーションを取る、相談しやすい雰囲気を作るなど、信頼関係を構築しておくことが大切です。
上司のマネジメントスキルを強化する
前述したように、ノーレイティングは評価者である上司に高度なマネジメントスキルが求められます。ノーレイティングが成功するかどうかは、上司のマネジメントスキルが大きく影響するでしょう。上司のスキルが不足していると、社員が評価に対して不満を持ちやすくなります。
そのため、ノーレイティングを導入する際には上司のマネジメントスキル向上も欠かせません。定期的にマネジメント研修やコーチング研修を行い、上司のスキル強化を継続的に行っていきましょう。
ノーレイティングを導入する際の注意点
ノーレイティングを導入する際には、細かな情報共有は欠かせません。ノーレイティングでは、状況に応じて目的や目標が変化していくため、社員が目的を見失ってしまい混乱をきたす可能性もあります。そのため、こまめな情報共有を意識しましょう。
また、スモールスタートすることもおすすめです。いきなり全面導入するとスムーズに移行できない可能性もあるため、導入できるところから始めて徐々に広げていってもよいでしょう。
その他検討したい人事評価制度を補完する手法
人事評価制度を補完する手法はいくつかあります。ここでは、3つの手法を解説するため参考にしてください。
コンピテンシー評価
コンピテンシー評価とは、パフォーマンスが高い人勢の行動特性を基準として評価する手法のことです。業務における行動や考え方など、明確な基準を基にして評価するため、公平な評価が可能となり評価に対する納得度が得やすいです。
また、コンピテンシー評価は人材育成にも活用できます。コンピテンシー評価では目標達成に必要なアクションを分析して明確化するため、社員それぞれに必要なスキルや行動などがわかりやすくなり、人材育成もしやすくなります。
コンピテンシー評価の概要・作成手順・評価基準項目サンプル・注意点・活用シーンを紹介！
360度評価
360度評価とは、さまざまな立場の人間から評価する手法です。上司だけでなく、同僚や部下などさまざまな立場にある複数人が1人の社員を評価する形になります。多くの立場の人が評価することになるため、上司だけの評価よりも多面的に評価できるというメリットがあります。
そのため、評価される側の納得感も高まりやすくなり、自社に対する信頼向上も期待できるでしょう。また、評価される側が自分の強みや弱みに気づきやすくなり、さらなる成長につなげやすいこともメリットです。
【役職・職種別】360度評価のコメント例文6パターン！注意点や基準についても解説
OKR
OKR（Objectives and Key Results）とは、目標設定の手法です。企業の目標と目標達成のために必要な成果をリンクさせることで方向性を明確にします。OKRを導入することで、企業としてのビジョンが浸透するため、企業としての一体感が生まれやすくなり、大きな課題や高い目標に挑みやすくなるというメリットがあります。
OKRとノーレイティングを組み合わせるのもよいでしょう。OKRは給与や評価が切り離されているため、同じように等級と報酬をリンクさせないノーレイティングとの相性がよくなっています。
まとめ
ノーレイティングとは、社員をランク付けせずに評価する新しい人事評価制度です。ノーレイティングを導入することで、環境の変化に柔軟に対応しやすくなる、人材育成にもつながる、社員もモチベーション向上といったメリットがあります。ノーレイティングを導入する際には、細かな情報共有をすることや、上司のマネジメントスキル強化なども意識しましょう。
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