こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
メンタリングとは、1対1の対話によって課題や悩みなどを解決する手法を指します。メンタリングの導入を検討しているものの、具体的にどのように進めていけばよいか悩んでいる方もいるでしょう。
本記事では、メンタリングの概要や役割、導入するメリットをわかりやすく解説します。
メンタリングの概要
メンタリングとは、上司や先輩従業員（メンター）が部下（メンティー）を育成する手法の1つです。メンターは、マンツーマンで継続的なコミュニケーションを取りながら、メンティーの指導を行います。メンターとメンティーは一般的な教師と生徒のように、一方的に何かを教える関係ではありません。
先輩であるメンターは、多くの場合メンティーが現在抱える問題や課題、悩みなどを既に経験・解決しています。これまでの経験を踏まえ、メンティーと信頼関係を築きながら同じ目線で対話をすることで課題解決に向けた気づきを与えていく手法です。
業務に関することだけでなく、プライベートやメンタル面の悩みなどについても広くサポートしていきます。
メンタリングの逆を意味する、リバースメンタリングという人材育成の手法もあります。リバースメンタリングとは、反対に部下がメンターとなり、上司や先輩従業員に指導を行う手法です。上司が部下から知識やノウハウを学べたり、部下自身の成長につながったりします。また、良好な信頼関係が構築される点も利点といえます。
「リバースメンタリング」については、こちらの記事をご確認ください。
OJTとの違い
OJTは現場で実際に仕事を行いながら、上司や先輩従業員が仕事の知識やノウハウなどを教えていく手法です。実務指導が主な目的となります。常に同じ上司や先輩が担当するとは限りません。場合によっては、別の人が担当することもあるでしょう。
一方、メンタリングは具体的な仕事のノウハウを教えるのではありません。メンタル面を含めた仕事に関する悩みや課題のサポートを行います。こちらは、1対1の関係で進めていく手法です。基本的には固定したメンターが指導を行い、安易に別の人に変わることはありません。
コーチングとの違い
コーチングもメンタリングと同様マンツーマンで指導します。しかし、コーチングは業務における目標達成やプロジェクトの成功など限りある領域がテーマです。
一方、メンタリングは社会人としての成長がテーマとなります。そのため、コーチングよりも幅広い領域について指導していくこととなります。範囲が広いため、コーチングと比較した場合、メンタリングの方が長く指導していく傾向にあるといえるでしょう。
コーチングは領域や対象者が異なるものの、メンタリングを実施する上で必要な能力の1つに挙げられます。そのため、メンターはコーチングのスキルを身につけなければなりません。メンタリングとコーチングの違いや共通点について、さらに詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。
「メンタリングコーチング」については、こちらの記事をご確認ください。
メンタリングの役割
メンタリングの対象は広範囲に及びます。メンターは、メンティーのキャリア面だけでなく心理面や社会的な面についても幅広くサポートしていかなければなりません。ここでは、メンタリングの役割について見ていきましょう。
キャリア的な面
メンターの役割は、部下の目標達成やキャリア支援です。メンティーの昇格・昇給など、キャリアの目標を明確にした上で、目標達成ができるようにサポートを行います。
目標達成のために、関係者に協力を仰ぐこともあるでしょう。最終段階だけでなく、途中経過の評価やフィードバックも随時行います。
心理的・社会的な面
メンターの役割の中には、キャリア面だけでなく、メンティーの悩みに寄り添い課題解決に導くというメンタル面でのバックアップが含まれます。社会人としてのモラル教育なども行わなければなりません。
メンティーに教育する以上、メンターも部下の見本となるよう社会人としてのモラルやマナーにさらに配慮するようになるでしょう。
メンタリングの効果とは
メンタリングは、主体的な人材育成が可能となる手法です。離職率低下や信頼関係の構築なども期待できます。ここでは、メンタリングの効果について詳しく見ていきましょう。
主体的な人材の育成
メンタリングを導入すると、メンティーは仕事上のつまずきや負担、悩みが軽減するでしょう。前向きに仕事に取り組めるようになるため、学習意欲や成長意欲の向上が期待できます。主体的に学び、挑戦していく人材を育てることが可能な手法です。
仕事に対するモチベーションも向上して、意欲的に仕事に取り組める人材が増えるため、企業にとっても大きなメリットとなるでしょう。
主体的な人材育成において、グロースマインドセットの定着も重要なポイントとなります。グロースマインドセットとは成長型マインドセットとも呼ばれ、「経験や努力によって自分の能力は向上できる」という考え方です。グロースマインドセットを高めると、成長スピードが速くなり、学習意欲・成長意欲が高くなるため、企業にとってもメリットとなるといえるでしょう。
「グロースマインドセット」については、こちらの記事をご確認ください。
離職率を抑える
メンタリングでは、メンティーの不安や悩みの解消ができるため、心理的な負担の軽減につながります。一般的に、自己都合退職の主な理由として、「人間関係の悩み」が挙げられます。
メンタリングを導入すると、人間関係の悩みが生じた際、メンティーは退職届を出す前にメンターに相談して悩みを解決することが可能です。また仕事に対する不安が生じた場合でも、その都度解消できるため、離職率低下が期待できます。
信頼関係の構築
メンタリングを行うに当たり、上司と部下がお互いの意見を受け入れる態度を示さなければなりません。メンターは仕事における悩みだけでなく、プライベートに関する悩みや課題も聞き出します。このように何でも話せる関係を築くには、お互いの信頼関係の構築が不可欠です。
メンターは信頼関係を構築するために「話しやすい雰囲気づくり」「相手に心を開かせるための会話方法」など、多くのスキルを身につけるでしょう。結果として、社内全体で信頼関係の構築が進むことが期待できます。
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メンタリングを導入する際に注意したいポイント
メンタリングは、ただ上司が部下に対して指導するだけではありません。メンタリングを上手に活用するために、導入する際に注意したいポイントを見ていきましょう。
一方的な指導で終わらせない
「指導者と生徒」といった関係性をつくり、一方的な指導で終わらせてしまうと、効果的なメンタリングにはならないでしょう。メンターはメンティーに対して一方的に何かを教える存在ではありません。メンティーの心を開き、さまざまな話を引き出す必要があります。
このような関係を築くには、信頼関係の構築が欠かせません。
事前に目的を共有する
メンタリングはOJTやコーチングなどとは異なります。メンタリングの目的を共有しておかないと、「どのように進めていけばよいのか」と途中で行き詰まる人も出てくるでしょう。
うまく進めていくためにも、上司と部下の双方でメンタリングを導入する目的を共有し、理解することが大切になります。メンタリング導入の意図や目的について、事前に詳しく説明しておきましょう。
主役は部下
メンタリングの目的は上司による部下の指導ではありません。部下が自ら考える機会を増やすことが目的です。
メンティーの悩みや課題、不安などを聞き出し、メンティー自身に課題解決方法について気づかせることが大切になります。継続した関わりが求められる手法です。
定期的にフィードバックを行う
メンタリングには定期的なフィードバックが必要です。一度だけの聞き取りでは全ての悩みを聞き出し、改善することはできません。メンティーが自分の悩みや課題を客観的に捉えることができるよう、時間をかけて問題点を聞き出しましょう。
課題に対して解決のためのアクションプランを立てた場合は、あらかじめ期限を決めておき、その日までに実行するよう促すことが欠かせません。放っておくと何もしないまま、時間だけが過ぎていくことがあるためです。
定期的にフィードバックを行うことで、お互いの信頼関係はより深まることも期待できます。
メンタリングを導入する流れ
メンタリングは丁寧に導入しないと、期待した効果が発揮できません。ここでは、メンタリングを社内に導入する流れについてみていきましょう。
①問題点を洗い出し、目的を明確にする
企業としてメンタリングを導入する場合、目的を明確にしておきましょう。
そのためには、自社の抱える問題点を洗い出すことが大切です。人材育成の手法はメンタリングだけではありません。その他の育成手法の方が適していることもあるでしょう。自社の問題点を解決するためには、メンタリングの導入が最適であるかどうかの見極めが必要です。
例えば「プライベートの悩みまで含めた若手社員の本音を引き出したい」「新入社員の離職率低下を目指したい」「自発的に成長できる社員を育成したい」などといった場合は、メンタリングの導入が有効といえるでしょう。
②運用ルールを定める
メンタリングを実施するためのルールを定めなければなりません。メンタリングで知った情報は口外しないという守秘義務、メンタリングで問題が生じた場合の相談窓口の設置、面談時間は終業時間内に限るなど、具体的に運用ルールを定めます。
実施期間や頻度、1回のメンタリングの時間などについても細かく決めておくとよいでしょう。一般的な実施期間は半年～1年程度とされています。
人によって必要な頻度や時間は異なります。最初のうちは、頻度を月に1回、時間を1時間など、暫定的に決めておくとよいでしょう。
③メンタリングを行う従業員を決める
従業員の中からメンタリングを実施するメンターを選定します。主な選定方法は、人事部が組み合わせを行う方式と、メンティーがメンター候補の中から希望者を指名する方式があります。自社の実情に合うものを選択しましょう。
その際、直属の上司と部下をマッチングさせると、「本音を話すと評価に影響するのではないか」と部下が不安を抱いて本音を言えない可能性が生じます。そのため、直属ライン以外の上司と部下との組み合わせで検討してみましょう。
④事前研修を実施
メンター・メンティーそれぞれを対象に、事前研修を行います。メンティーの課題や悩みの解決につながるように、制度をうまく運用するには実施目的・ルール・進め方などについて理解してもらうことが大切です。
話し合う内容や進めていくコツや問題が発生した場合の対処法なども伝えます。また、実際にロールプレイを行うと、進め方のイメージをつかむことができるでしょう。
⑤実施
運用には、お互いの信頼関係構築が欠かせません。特に最初のうちは、人事担当者のフォローが必要になるでしょう。どのように進めていけばよいか把握できていないメンターがよく見られます。
制度を社内に定着させるためには、定期的にメンターから進捗状況などをヒアリングする機会を設けましょう。メンターが安心して取り組める環境の整備が必要です。
メンタリングには「初期」「深化」「解消」という3つの段階があります。それぞれの段階について見ていきましょう。
お互いの自己紹介など、挨拶を交わし悩みを聞き出すのが「初期段階」です。その後、メンターから悩みや課題に対する支援を行うことを「深化段階」といいます。最終段階に当たる「解消段階」では全期間を振り返り、目的の達成度について確認します。
メンタリングを導入するポイントや流れを把握して実施しても、失敗する可能性もあります。メンタリングの失敗・成功事例を参考にしつつ、企業が抱える問題を洗い出し実施する目的を明確にしましょう。形骸化を防ぐためにも、失敗・成功事例を事前にチェックしておくことが大切です。
「メンター制度失敗例」については、こちらの記事をご確認ください。
「メンター制度成功事例」については、こちらの記事をご確認ください。
まとめ
メンタリングは1対1で行う人材育成方法です。上司をメンター、部下をメンティーとしてお互いに信頼関係を構築しながら悩みや課題を聞き出し、そのサポートを行います。
メンティーは、メンターのサポートを得ながらさまざまな悩みや課題が解決できるため、離職率の低下やモチベーションアップにつながります。自発的に成長できる社員を育成したい場合も、有効とされている指導方法です。
企業に導入する場合は、しっかりした事前準備が欠かせません。相談窓口を設置し、運用ルールを定め、メンターに対する指導をしっかり行った上で導入するとよいでしょう。
「タレントパレット」は人事管理の一元化に適したシステムです。導入すると、採用管理、入退社手続きはもちろん、人事データ分析、キャリア分析、労務負荷分析などを1つのシステムで行うことが可能になります。メンタリングを行った際の履歴や記録を残しておくことも可能です。人事データの幅広い活用を検討している担当者の方は、タレント パレットの導入を検討してみましょう。
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