組織マネジメントのひとつに、目標管理と呼ばれるものがあります。企業にとって目標管理とは、社員に対して自主的な業務への取り組みを促すための仕組みです。
この記事では、目標管理の概要に加え、目標管理制度を実施する際の手順や運用のポイントについて解説します。

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目標管理（MBO）とは

目標管理（MBO）とは、1954年にアメリカの経営学者ピーター・ドラッカーが、著書にて提唱した、組織のマネジメント手法「Management by Objectives」です。
日本語では「目標による管理」と訳されています。組織のリーダーは、メンバーに自ら目標を設定させ、メンバーは目標達成のために自律的に仕事をするという取り組みです。
ここでは、目標管理を導入する目的と、類似の用語について解説します。

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目標管理（MBO）を導入する目的とは

「目標管理」の導入目的は、組織の方向性を踏まえた目標設定を行うことで組織と個人の目標をリンクさせ、組織の目標達成と個人のモチベーションの維持向上を、同時にかなえることです。

目標管理を導入することで、評価者の考えや好みに左右されない公平で透明性の高い人事評価を下せます。

目標管理（MBO）と概念が似ている用語との違い

企業や組織で用いられるマネジメント手法には、さまざまな種類があります。ここでは、目標管理（MBO）の概念と似ている用語について解説します。

目標管理（MBO）とOKRの違い

目標管理と似た概念に「OKR」と呼ばれるものがあります。OKRとは「Objectives and Key Results」の略で、「目標と主要な結果」を意味する言葉です。

目標管理が社内全体に属するものであることに対し、OKRは限られた社員に対して機能するという違いがあります。

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目標管理（MBO）とKPIの違い

目標管理の手法に「KPI」があります。「Key Performance Indicator」の略で「重要業績評価指標」と呼ばれています。KPIは、目標達成までのプロセスを把握し、進捗度などを計測するための指標です。

MBOの目的が、主に報酬決定などの評価であることに対して、KPIは目標の達成度や進捗状況の確認に使われます。

目標管理（MBO）と人事評価の違い

人事評価とは、社員の成果や能力、行動などを評価して、昇進・昇給などに反映させる制度です。目標管理は、社員が自主的に取り組む仕組みですが、人事評価は上司やマネージャーなどが主体であるのが一般的です。社員が自らを管理することから、目標管理と人事評価には直接的なつながりはありません。

目標管理（MBO）の種類

目標管理は、何を目指すのかによって、3つのタイプに分けられます。ここでは、それぞれの特徴について解説します。

組織活性型

組織活性型は、企業や組織、チームの活性化を目的としています。社員が自ら目標を設定して行動をすることで、自主性が培われます。ただし、目標設定を重視しすぎて、行動計画や評価基準が不明確にならないように注意が必要です。

人事評価型

人事評価の効率化を図るために、目標管理を活用するケースです。組織活性型と同様に目標は社員が自ら設定し、達成度や行動などを人事評価に反映させて、社員のスキルアップを目指します。しかし、評価を意識した目標設定や行動は、企業の業績向上につながりにくいという欠点もあります。

課題達成型

企業全体としての目標達成をゴールとしているのが課題達成型です。企業の目標を部門ごとに分けて、さらにチームから個人へと細分化します。個々が目標を達成することでチームとしての目標が達成できて、部門、企業全体も達成という仕組みです。企業としての目標を、いかに個々の社員の目標へと落とし込むのかが難点です。

日本で目標管理（MBO）が必要とされる背景

日本でMBOの導入が進んだのは、成果主義の広まりと同時期といわれています。それ以前の日本企業は、長きにわたって職能資格制度を採用していました。職能資格制度とは、企業が社員に対して期待する職務遂行能力を基準に、社員を序列化するものです。評価する能力は、業務に関わる技能的なスキルやヒューマンスキルなど、企業ごとに異なります。

また、能力を獲得したか否かの判断は、一定年数を従事することを基準にするのが一般的でした。そのような流れのなかで、成果を測る仕組みとして導入された施策が目標管理です。

目標管理（MBO）のメリット・効果

目標管理を導入することで、企業全体だけではなく、個人単位でもメリットが得られます。ここでは、目標管理導入で得られるメリットについて解説します。

人材育成や能力開発に役立つ

目標管理（MBO）においては、社員が自ら目標を立てて行動します。組織の目標達成のために自分がすべきことを考えながら仕事を進められる、自律性の高い人材が育つでしょう。

また、目標を設定する際には、工夫や努力によって達成できそうなレベルから始めるのが一般的です。成果を着実に積み上げていくことがスキルアップにつながります。

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業務に対するモチベーションが向上する

目標管理では、社員は上司と話し合い試行錯誤をしながら目標達成を目指します。目標を達成できた場合、社員は大きな達成感や自信を得られます。上司から評価されることで自己肯定感が高まり、業務に対するモチベーション向上にもつながるでしょう。

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経営理念を共有できる

目標管理において、社員は自らの目標を、会社や組織の方向性や目標に基づいて、設定しなければなりません。目標を設定する際に、会社や組織の方針と自分の目標をすり合わせることで、個々の目標と会社や組織の目標がつながります。このような作業が、会社の経営理念や方針への理解を深めます。

客観的な評価ができる

目標管理では、客観的な数字をもとに社員を評価します。

目標管理における評価の内容

・達成率
・未達や進捗
・プロセス

日本においては、目標と人事評価を結びつけて活用するのが一般的でした。しかし目標管理（MBO）は、個々の目標は数値などによる客観的な目標であるため、達成度も把握しやすいというメリットがあります。

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社員の自律性が高まる

目標管理では社員が自ら目標を設定し、実現に向けて工夫や努力をすることが求められます。社員の能動的な姿勢や自律性は、企業や組織にとって欠かすことができない要素です。目標管理を導入して適切に運用することで、社員の自律性を高められます。

目標管理（MBO）のデメリット・課題

目標管理を導入することで、デメリットや課題も生じます。ここでは、目標管理導入のデメリットと課題について解説します。

所属長に負荷がかかる

目標管理では、所属長が社員にフィードバックやサポートをする必要があります。そのため、部下を多く抱える所属長にとっては大きな負担が生じます。目標管理においては、所属長の負荷低減も考慮する必要があるでしょう。

手段が目的化する

目標管理を意識しすぎて、目標管理そのものが目的化してしまうケースがあります。目標管理は、社員個人の成果や成長、組織の目標を達成するための手段で、目標管理における目標達成が目的ではありません。目標管理の運用そのものを目的化するのではなく、本来の目的を見据えることが重要です。

時代の変化への対応が遅れる

目標管理における、目標に対する評価・振り返りの頻度は、年に1回程度が一般的です。しかし状況や環境によっては。振り返りの頻度が少なすぎて、時代の変化に対応できない可能性があります。
社員の目標もビジネス環境に合わせて適宜変更する必要があるため、実情に応じて都度変更する柔軟性を持つことも必要です。

モチベーションの低下をまねく

上司からの評価やフィードバックに社員が納得できないと、仕事に対するモチベーションが下がる可能性があります。目標設定や評価について、上司と社員との間に乖離が生じ、適正な評価がなされないことが原因として挙げられます。

目標設定や達成度合いは社員によって異なるため、それぞれに対して適正な評価を下せるように、上司自身も評価スキルを養わなければなりません。

目標管理（MBO）の導入手順と実施方法

目標管理は社員が自ら目標を設定するなど、個々が進めていく部分が大きい手法です。運用の流れを理解せずに導入すると、個々の足並みが揃わず、組織の方向性が乱れる可能性があります。ここでは、目標管理の運用方法について解説します。

1.目標を設定する

目標管理の導入は、目標設定からスタートします。はじめに組織としての目標を共有しましょう。そのうえで、組織目標を達成するために何をするべきであるかを考えて、個々の社員が目標を設定します。
目標設定に際しては、フレームワークの活用がおすすめです。目標設定の有名なフレームワークについては後述します。

2.目標達成に向けた計画を立てる

設定した目標の達成に向けて、行動計画を立てます。どのような手段や行動で目標達成を目指すのかを考えましょう。達成すべき期日から逆算して、とるべき手段や行動を決めることが重要です。複数のプランがある場合には、優先順位をつけて取り組みます。

行動計画が決まったら、Excelやスプレッドシートなどで目標管理シートを作成するとよいでしょう。

3.計画を実行する

行動計画を立てたら、実行に移します。設定した期日に行動ができているか、どの程度まで達成しているかまど、目標管理シートを確認しながら進めていきましょう。

計画の実行に際しては、所属長への日報や週報の提出や1on1ミーティングの実施など、定期的に進捗確認をする必要があります。進捗の遅れや問題が発生している場合には、所属長のアドバイスをあおいだり、行動計画を修正したりします。

4.運用の振り返りと評価をする

設定した期日になったら、目標の達成度について評価をします。所属長は期日までの努力を評価するのではなく、目標の達成度合いに対して、客観的な評価を下す必要があります。一方、部下も行動を振り返って自己評価をします。

ただし、達成・未達成といった「結果」がゴールではありません。達成できた理由、あるいは達成できなかった原因を明確にして、次の目標達成に活かすことが重要です。

目標管理（MBO）における目標設定のフレームワーク5選

目標設定に際して活用できるフレームワークを5つ、解説します。

SMART

SMARTは、以下の5つの要素に基づいて目標を立てる手法です。

SMARTに含まれる各要素の意味
・Specific（具体的）
・Measurable（測定可能）
・Agreed upon（達成が可能）
・Realistic（現実的）
・Timely（期限が明確）

SMARTゴールで目標を設定することで、社員は年間を通し明確な目的を持って働くことができます。会社の収益性の向上だけではなく自分の業績ベースで報酬が決定するため、設定された目標を達成しようと意欲的に取り組みます。

HARDゴール

HARDゴールとは、Mark Murphyが提唱した新しい目標設定の方法であり、近年注目を集めています。

・Heartfelt（心から達成したいと思う目標）
・Animated（目標達成後の活き活きとした姿が思い浮かべられる）
・Required（目標達成するために求められるスキル・能力を明確にする）
・Difficult（困難かつやりがいを感じられるもの）

HARDゴールはSMARTゴールよりも深く感情に根付くという特徴があり、キャリアに関する目標設定に適しています。

ランクアップ法

ランクアップ法は、自分を成長させるための「ストレッチ目標」を正しく設定するための目標設定フレームワークです。以下の6つの切り口で目標項目を考えていきます。

ランクアップ法における6つの項目

・改善：現状の課題・マイナス要素の改善をする
・代行：上司や先輩など高いレベルの仕事を代行できるように
・研究：特定のテーマについて研究する
・多能化：新たなスキル・ノウハウを習得する
・ノウハウの普及：自分のスキルをノウハウとしてまとめる
・プロ化：スキル・ノウハウをプロレベルまで引き上げる

これらの目標項目に沿って目標設定をすることで、特定の分野に特化した、質の高い目標設定ができて、プロフェッショナルとして成長していきます。

ベーシック法

ベーシック法は、目標設定のフレームワークのなかで最も基本的な手法で、目標設定が初めてという人におすすめです。以下の4つのステップで、目標設定を進めていきます。

1.目標項目を設定する
2.達成基準を決める
3.期限を設定する
4.達成計画を立てる

はじめに「何を達成したいのか」を明確にします。たとえば、スキルアップ・課題解決・新しいことへの挑戦などが挙げられます。次に、達成したと判断するための基準と、いつまでに達成するのかを決めましょう。内容・基準・期限が明確になったら、目標達成に向けた行動計画を考えます。

三点セット法

ベーシック法をさらに掘り下げて、目標設定の精度を高めるために用いられるのが三点セット法です。名称のとおり、3つの要素を深掘りしながら目標設定をします。

1.テーマ：何を目標とするのか
・安正早楽（あん・せい・そう・らく）：より「安く、正しく、早く、楽に」の視点から考える
・自己否定：ネガティブな発想や仮定から考える
・プロセスチェック：日常業務の流れのなかにある改善点から考える

2.達成基準：どのような状態を達成とするのか
・「～%」など、数値化する
・「～の状態にする」など、具体化する

3.達成手段：達成するために何をするのか
設定した達成基準に到達するための具体的な行動計画を立てる

ベーシック法で目標設定の基本を習得した人や、ベーシック法では物足りないと感じた人におすすめのフレームワークです。

目標管理（MBO）を成功させるポイント

目標管理を適切に実施する際に意識すべきポイントを4つ、解説します。

自主性を尊重する

目標管理においては、社員の自主性の尊重が重要です。目標を決める際には、上司が押しつけるのではなく、社員自らが目標を設定します。押しつけられた目標では、社員のモチベーションは向上しないため、自主性を促すアプローチをしましょう。

適切なフィードバックをする

目標管理においては、社員の状況に合わせた、適切なフィードバックの実施も意識しましょう。

フィードバックをするべき状況
・目標達成に向けて困難にぶつかっている
・目標に対する進捗が悪くモチベーションが低下している

社員が上記のような状況に陥っている場合、フィードバックおよびサポートの実施を心がけましょう。

組織と個人目標を密接にリンクさせる

目標管理において必ず意識したいポイントが、組織と個人目標のリンクです。

組織の目標とリンクしない個人目標は、企業のメリットにはなりません。組織と個人目標をリンクさせる必要があるため、注意しましょう。

具体的な目標を設定する

目標管理において重要なのは、客観的かつ公平な評価です。そのためには、評価者である上司が評価を下しやすいように、具体的な目標を設定する必要があります。

「売り上げアップを目指す」「受注件数を増やす」といった漠然とした目標は、目標管理には適していません。「売り上げを3か月で10%アップさせる」「1か月に10件の契約を獲得する」など、目標設定には定量的な数値を用いましょう。

目標管理（MBO）の運用における注意点

目標管理の運用においては、注意すべき点があります。ここでは、3つの注意点について解説します。

上司・管理者の教育を徹底する

目標管理の導入・運用にあたっては、管理者が正しい認識で部下に対応することが重要です。また、社員が自ら目標を設定するため、それぞれの目標に応じた指導をしなければなりません。
目標設定や計画立案、実行、フィードバックといった各段階において、客観的かつ的確なアドバイスと指導、評価が求められます。管理者側に迷いや誤りが生じないように、目標管理に関する研修を実施しましょう。

過程も評価に含める

目標管理においては、成果だけではなく、目標達成までの過程も評価に含める必要があります。目標設定や行動計画の立案・実行など、達成に向けての取り組みも評価の対象となります。目標達成に向けた取り組み全体を評価対象とすることは、社員のモチベーション維持・向上につながります。

ノルマ管理のために使わない

目標設定に上司が関わる、目標達成を強要する、行動を指示するなど、ノルマ達成の手段として目標管理を利用してはなりません。目標管理は、成果を出すことだけが目的ではなく、取り組みを通して社員が成長し、自主性と責任感を培うための制度でもあります。管理者はその点を常に意識して運用することが重要です。

まとめ

目標管理（MBO）は、成果を上げるためのマネジメント手法です。目標管理を適切に運用することで、社員のモチベーションを高め、成果につなげていきます。労働意欲の向上や経営理念の浸透、社員評価にも有用ですが、正しく運用しないと逆効果となる可能性もあります。目標管理においては、社員の主体性を尊重して適切なフィードバックを行うことが重要です。

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