こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
課長職は管理職の第一歩であり、現場の従業員に最も近い管理職にあたります。課の責任者として目標達成を牽引するだけでなく、人材育成や人事評価など業務内容は多岐にわたるといえるでしょう。
そのため、「自社の業務内容はイメージできるが、課長職にどういった役割が求められるのかを把握していない」というケースもあるのではないでしょうか。
本記事では、課長職の仕事内容と役割、求められるスキルと育成評価方法について、解説します。
課長の仕事とは？
会社にはいくつかの役職がありますが、ここでは、「課長」の仕事とは何か、あらためてみていきましょう。課の目的達成達成を行うためにチームをまとめるマネジメントとプレイングマネージャーとしての役割を兼任するケースもよくあります。
目的は、課の責任者として課全体を牽引すること
課長職は管理職としての第一歩といえる役職であり、所属する課の責任者として部下である課全体を牽引するのが目的です。また、上の役職となる部をまとめる部長などの管理職と課員の間に立つ「中級管理職」でもあります。
マネジメント能力が求められる
課長職は自身の業績達成だけでなく、課のトップとして目標を達成しなければならないため、注意深く部下に目を向けなければなりません。ベストな判断を下したり業績管理をしたりなど、さまざまな観点から全体のマネジメントを行う能力が求められます。
例えば、課の目標設定や今後の動きの決定、現在の状況の把握なども必要です。
部下の人材育成や人事評価を行うことが必須
課長職には、安定した業務運営や部下のキャリア形成のサポート、部下の人材育成や人事評価を行うことも求められます。
たとえば、新入社員や異動で入ってきた人や課の業務に慣れていない人がいる場合は、少しでも早く一人前の戦力として育成しなければなりません。そのため、課長職は人材育成計画の立案や指導担当者の決定だけでなく、場合によっては育成状況などの管理も行います。
課長自身がいくら優秀な人材であっても、一人だけで課の目標を達成することは難しいといえるでしょう。さまざまな特性を持つ部下がいるなかで、それぞれの得意分野を活かしながら、課の業績に貢献できる体制を構築するための指導・アドバイスも課長の1つの役割です。
また、課長職はジョブローテーションによって担当業務の入れ替えを行い、部下それぞれの職務範囲を広げるなど、長期的な視点で育成計画を立てることもあります。
部下の仕事ぶりをよく観察しながら、人事評価を行うことも必要です。公平で納得感を得られる人事評価を行うためには、基本的なスキルだけでなく、、日頃の部下との接し方やマネジメントスキルを学び続けなければなりません。
係長や部長との違い
会社にはさまざまな役職があり、課長に近い役職としては、一般的に係長・部長が挙げられます。階級は上から順番に、部長・課長・係長となっており、業種が違っても役割は同様です。ここでは、課長に近い係長、部長との違いについてみていきましょう。
課長と係長の違い
課長と係長の違いは、課長は管理職であり、係長は管理職ではないという点です。
まず、係長は、一般社員として業績を上げながら課のメンバーを牽引するリーダーの役割を果たします。業務におけるアドバイスやフォローを行うことで課に貢献する立場です。
また、係長は課長の右腕としてその下の一般社員と課長をつなぐ役割も果たします。そのため、係長自身の業績貢献だけでなく、課長からの指示を反映しながら、人材育成に取り組むことも必要です。
課のメンバーをフラットな目でよく見て観察し、必要に応じて課長に共有・相談をするといった動きももとめられるでしょう。
課長と部長の違い
課長は、課の責任者として課全体を牽引する立場です。それに対して、部長は部全体の管理者であり、課長よりも経営者側に近い立場にいます。そのため、会社の経営方針や目標などは、部長から従業員に伝えられ、その方針に沿って各課で業務が行われるという流れです。
例えば、部全体の業績や利益改善に向けて、各課に目標を設定し、課長を通じて課の状況を把握するといった部のマネジメントを行う役割があります。また、単独の課では、解決できない問題に対して、課同士をつないで問題解決を行うケースも想定されるでしょう。
会社の役職には今回紹介したもの以外にも多数の種類があります。更に多くの役職や役割を知りたい方はこちらの記事へ。
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課長に求められる役割・スキル
ここでは、課長に求められる役割とスキルについて解説します。プレイヤーとして優秀な人が必ずしも課長に向いているとは限りません。期待される人材を課長に登用したものの、上手くいかなかったというケースもあるためです。
組織の方針や経営計画を理解して部下に伝える力
課長には、会社や部など組織の経営方針を理解したうえで、それを課の目標や方針に反映させる能力が必要です。立場に合わせて言葉を選び、行動させるように伝えなければなりません。
いくら部下を牽引する力に優れていても、課の進むべき方向が会社の経営方針に沿っていなければ意味がないためです。
また、社員にとって遠い存在といえる経営者が経営方針を述べるよりも、身近な管理者である課長が方針を述べることで、社員の心情的に納得しやすい傾向があります。どのように伝えれば人を動かせるのかといったコミュニケーション能力も磨きましょう。
課全体の業務をマネジメントする力
適切な業務分担と進捗の確認を行い、課の目標達成を導くことも課長の役割です。そのため課全体の業務を把握し、適切にコントロール・マネジメントする力が求められます。
例えば、優秀で高い業績を達成できる部下であれば、課の目標を達成することは可能でしょう。しかし、課の業務を優秀な人材に多く担ってもらうと、部下の過重労働を招くことになります。結果として、部下が異動や退職などで離れてしまい、課の運営が破綻することになりかねません。
そのため、課長には、個人の労務状況を把握しながら適切な業務分担を行い、持続可能で安定的な業務の運営体制を構築する力も求められるといえるでしょう。
課長自身もプレイヤーとして成果を出しつつ、マネジメントの役割を果たす「プレイングマネージャー」として活躍する場合は、プレイヤーとして自ら業務を担当する部分とマネジメントとして部下に任せる部分を分ける必要もあります。
そのため、マネジメント能力に加えて、個々の役割を把握できる把握力も大切です。
部下の仕事を正しく評価する力
管理職である課長は、部下の人事評価を行うこともあります。適切に評価を行うには、日頃から、部下と定期的なランチによるコミュニケーションや1on1ミーティングなどを通じて、仕事ぶりを把握する能力が必要です。
結果だけで評価するのではなく、その結果に至るまでのプロセスやその人ならではの創意工夫なども評価に取り入れなければなりません。例えば、目的にたどり着くまでの行動方法や定期的なフィードバックからの改善が行われているかなども評価する必要があります。
また、目標を立てた場合もどのような過程でどのような結果になり、次回はどのように改善していくのか、といった話合いを行える俯瞰的な視点も身に着けましょう。
課長を育てる際のポイント
課長に求められるスキルは計画的に課長職を育成する必要があります。ここでは、役職者として課長に必要な能力やスキルを育成する際の主なポイントをみていきましょう。
課長登用前にマネジメント経験を付与する
課長とよ前に マネジメント経験を体験してもらうことが大切です。その理由として、課長に登用したとしても「マネジメント業務には不向きだった」とならないためです。
1つの方法として、課のなかに小さな班を作り、課長職候補者にグループのマネジメントを任せてみましょう。はじめてのマネジメント業務となるため、上長のフォローやフィードバックも大切です。
そして、一定の期間の訓練によって、プレイヤーとしての考え方をマネジメント業務へ切り替えることができれば、課長職登用後もスムーズにマネジメント業務を担えるようになります。
課長に必要なスキルを研修で学び、視座を高める
課長登用前・課長登用直後に、研修を通じて体系的に課長に求められるスキルを学ぶことも重要です。
課長に必要なスキルを学ぶための研修には、次のようにさまざまなものがあります。
・部下や社外関係者とのコミュニケーションスキル
・マネジメント業務に必要な時間を捻出するためのタイムマネジメントスキル
・部下の育成に役立つコーチングスキル。
社内外問わず、課長として実際に活躍している人から話を聞く機会を設けることもスキルアップにつながるといえるでしょう。マネジメントの工夫や仕事に対する姿勢などを聞くことで、課長自身の視座を高めることにつながります。
上長が課長を評価する際のポイント
上長が行う課長の評価は、一般の従業員とは少し異なる視点で行う必要があります。ここでは、課長職の評価ポイントについてみていきましょう。
所属する課の業績達成状況を評価する
課長の役割は課の業績達成に向けたマネジメントになるため、課の業績がダイレクトに課長の評価につながります。決められた業績目標を達成できたかどうかは重要なポイントです。しかし、それだけで課長の評価が決まるわけではありません。
過度な時間外労働を強いるなどの不適切な業務運営が行われていないか、明らかに偏りなく業務に分担ができているかといった目標達成に向けたプロセスも評価となります。また、新入社員がいる場合、人材育成にも注力できているかについても評価対象として検討しなければなりません。
結果だけでなく、プロセスや労働環境なども総合して評価しなければなりません。
部下からの評判などを評価する
課長に関しても主観による評価は避けましょう。
例えば、課長の主観だけではコミュニケーションとしても正しく部下に伝わっているかどうかは判断しづらいものです。部下と課長との認識に行き違いが発生してしまうと、少しずつ部下に不満がたまり、モチベーション低下や退職率の増加などの問題につながることもあります。
課長を評価する際には、業績などの数値で判断できる事項も含め、他の部下からの意見も評価項目として加味するとよいでしょう。また、他の課や部と連携する業務などであれば、他の課長や部長などからの評価も聞いておくことを推奨します。
課長の評価には360度評価がおすすめ
部下からの課長に対する評判を調べる方法として、360度評価の実施を検討してみましょう。
360度評価では、普段の課長の仕事ぶりを知る複数の関係者が課長の評価を行います。例えば、評価対象となる課長の上司（部長）、他の課の課長、所属する課の部下などによって評価されるため、客観的な意見も取り入れることが可能です。部下が上司である課長を評価するのは抵抗があるため、360度評価システムは匿名で行われます。
360度評価の結果は回答がわからない状態で課長本人にフィードバックされることがほとんどであるため、課長自身も評価に納得感を得やすい点が魅力です。また、日頃の課長自身がふるまいを振り返ることで、マネジメント業務の改善に活かすこともできます。
まとめ
今回は、なってみなければわからないことも多い課長職の役割や他の管理職との違い、評価方法など、企業が知っておくべき事項を解説しました。プレイヤーと管理職を兼ねる課長職は、求められる役割やスキルが比較的多いといえるでしょう。
また、コミュニケーションスキルやマネジメントスキルなどが必須となるため、課長職の登用を行う際は研修や計画的な人材育成を行いましょう。
タレントパレットシステムでは、人材の見える化によって課長職に適した人材を最適に配置することができます。また、課長職の評価に有効な360度評価などを活用し、課長職の登用にも貢献できるため、ぜひタレントパレットの利用を検討してみましょう。
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