マネジメント教育に必要なモノとは？教育の手法や進めるポイントも解説

マネジメント教育に必要なモノとは？教育の手法や進めるポイントも解説

こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

マネジメント教育とは、人材育成の方法のひとつであり、目標や仕事の進捗・成果を上げるために実施するもだといえます。では、成果や目的を達成するためのマネジメント教育を実施する場合、何が必要なのでしょうか。

本記事では、マネジメント教育に必要なものと教育に必要な手法・進めるポイント、フィードバック方法を解説します。

マネジメント教育に必要なモノ

マネジメント教育に必要とされるものは、次の3つです。

  • マネジメントスキル
  • 教育環境
  • 目標設定


どれか一つでも要素が欠けている場合、せっかく実施した人材教育が効果を発揮しない可能性も考えられるでしょう。それぞれ詳しく解説します。

マネジメントスキル

人材を育成する上では、必要となるマネジメントスキルを身につけなければなりません。マネジメントスキルとは、企業が立てたゴールから逆算して自分たちが何を行うのかを見抜き計画を作り、実行するための力のことです。知識、スキル的にマネジメントがどういったものか把握できているからこそ、人材育成が可能になるといえるでしょう。

マネジメントスキルは社内研修やセミナーをはじめ、社外研修などさまざまな研修で身に付けることが可能です。社内研修は組織に特化した知識やスキルを学習できます。一方、社外研修では他社の管理職も参加するため、新しい視点を持てるようになるでしょう。

より詳しくマネジメント研修について知りたい方はこちらの記事へ。

「マネジメント研修」については、こちらの記事をご確認ください。

教育環境

従業員を教育するための環境を整える必要があります。単発のセミナーや講習会だけではなく、長期的な目線で人材を育てるためには、社内の教育体制も見直し・検討しなければなりません。

たとえば、中長期的に人材育成を行うには、スキルマップや教育計画などを策定する必要があります。自社内で教育フローの策定が難しい場合は、外部のベンダーに依頼する方法も検討しましょう。

目標設定

企業として「なぜ人材を教育するのか、最終的なゴールは何なのか」といった目標設定をしなければ、人材教育が無駄になってしまう可能性があります。人材教育を実施する前に「どんな人材になるように教育したいのか」に加え、「育成後にどんな状態になっているのか」まで決めておかなければなりません。

求めている人材像や今後企業として必要となるスキルを明確に提示しましょう。たとえば、企業としてマネジメントを行える人材が欲しい場合は、資格取得だけでなく、評価方法なども検討する必要があります。

マネジメント教育の5つの手法



ここでは、マネジメント教育の代表的な手法として次の5つを解説していきます。

  • OJT
  • Off-JT
  • SD
  • MBO
  • eラーニング


それぞれやり方や目的が異なるため、特徴を理解し、どの方法でマネジメント教育を行うのか検討しましょう。

OJT

OJT（On the Job Training）とは、現場で教育や指導を行うことです。実際の仕事を通して知識やスキルを習得して人材教育を目指します。

一般的な形態として上司が部下に対して指導する形をとりますが、指導する側も部下とともに成長できる点が特徴です。実践に基づくため、効率的かつ応用力のあるスキルを習得できるのもOJTの強みといえるでしょう。

Off-JT

Off-JT（Off the Job Training）とは、外部講師を招いてセミナーや社内研修で人材教育を行う仕組みです。各分野のエキスパートにノウハウを教えてもらえるため、自社にはないポイントや観点で知識を身につけられます。

また、講習形式であるため、一度に多くの対象者を教育できる点はメリットです。一定の費用はかかるものの、学んだ知識が実際の業務に反映される可能性が高いことを考えられるため、十分な成果が期待できるでしょう。

SD

SD（Self Development）とは、学習を行う従業員が書籍などで勉強を行う、自主的にセミナーを受講するといった手法です。企業から何かを指定するわけではなく、あくまでも従業員の自主性に任せた勉強方法であり、総じて自己啓発と表されることもあります。

組織内の制約に縛られないため、学習内容や勉強時間は従業員の自由です。企業としては、積極性を促すような仕組みなどを検討しなければならないケースもあります。

MBO

MBO（Management By Objectives）は、直訳すると目標による管理のことです。目標管理制度として社内に導入している企業も多く、従業員は自分で目標を設定して、達成度を評価していきます。具体的に、どのタスクにどのぐらい時間を使ってどのような成果が出たのかなどを可視化・把握しなければなりません。最終的に、業務の効率化やモチベーションアップにつなげることが目的です。

eラーニング

eラーニングとは、本などの物理的なアイテムではなく、インターネットを利用した学習形態を指します。時間や場所の拘束がなく、効率的に勉強できるのが特徴です。

1対1のイメージが強い人もいるかもしれませんが、大人数で受講すると1人当たりの受講費用が安く済むという特徴があります。受講管理の機能が充実している場合もあるほか、事故後には確認テストを実施する場合もあり、学習と同時に定着を図れるのもeラーニングならではのポイントです。

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マネジメント教育を進めるポイント



ここからは、マネジメント教育を進めるポイントについて焦点をあてていきましょう。とくに目標設定、課題の洗い出しは教育の結果を左右することになるため、教育を計画する段階では重要なフェーズといえます。

課題の洗い出し

マネジメント教育を行う前には、現在の経営戦略に対して抱えている人材の課題を明確にしなければなりません。課題が見えていない状態で人材教育を実施した場合、効果を得られないだけでなく、職場の雰囲気や環境の悪化につながる可能性があるためです。

たとえば、いつまでにどのような人材が何人ぐらい欲しいのか、その人材を用いて何を達成したいのかという点も明らかにしましょう。明確化することで、マネジメント教育の具体的な戦略や方向性が見えてきます。施策を打つ前に抱えている従業員の情報を整理したり、分析を行ったりしたうえで課題を洗い出すことが大切です。

目標を設定する

課題と同様に、マネジメント教育に最も求められるものが目標です。たとえば、経営戦略は経営者や一部のマネージャーが努力しても達成できません。全従業員が同じ目的に向かって臨まなければ、期待した目標に到達することはできないでしょう。

また、目標には、売上やコスト削減などの具体的な数字を掲げるようにしましょう。数字で測れないものを目標にすると、本当に達成できているのかが分かりにくくなってしまうためです。

計画を立て、実行する

マネジメント教育を行う場合、設定した目標に対して計画を立て、実行する必要があります。たとえば、進捗管理・円滑なコミュニケーションができるマネジメント人材が欲しいとしましょう。その場合、求める人材像が何人いるか、という点から明確にします。目的から逆算すれば、不足している人材の要件とそれを補う計画を立てられるでしょう。

計画の立案後は、その内容と目指す目標を社内共有した後に研修などの施策の実行に移します。各ステップで小さな目標を立て、最終的にクリアしたい目標に到達するのが理想的な形です。

フィードバックを行う

マネジメント教育では、フィードバックを定期的に行います。全体に対してのフィードバックではなく個人に対して的確なフィードバックを行うことで、個人に新たな課題や気づきを与えることができるでしょう。

たとえば、次のような観点からフィードバックを行うことが可能です。

・全体的に良かった点
・改善点
・取り組む姿勢、各フェーズの考え方と取り組みの内容

個人の課題が明確になると、従業員はその課題を解決するための具体的なアクションに移せるようになります。1回のフィードバックではなく、定期的なフィードバックがポイントです。

マネジメント教育の評価方法

マネジメント教育の成果を評価する方法は、大きく分けて次の3つがあります。

  • SBI型
  • サンドイッチ型
  • ペンドルトンルール


特にフィードバックは従業員個人に対して課題を発見させる重要なフェーズです。いずれの方法でも従業員を一方的に責めてしまうのではなく、「成長に向けて課題があり、今の時点でどのように取り組めるのか」という話し方で伝えられるようにしましょう。

SBI型

SBI（Situation Behavior Impact）型とは、次の手順でフィードバックを行う手法です。

  1. 状況
  2. 行動
  3. 影響


この順番によって、部下はフィードバックの内容が理解しやすくなります。また、フィードバック内容を理解すれば、次のアクションをどのように起こせばいいかも明確になるでしょう。

自分の状況を理解した上で解決策を探すことができます。そのため、評価者と部下の間で信頼関係が構築されやすく、その後の人間関係も円滑に進むようになる効果も期待できるでしょう。

サンドイッチ型

サンドイッチ型とは、次の手順でフィードバックを行う手法です。

  1. 褒める
  2. 注意する
  3. 褒める


この手順でフィードバックを行った場合、改善点を指摘されて部下のモチベーションが低下するという悪影響を最小限に抑えられます。人の心理としても指摘から入った場合、フィードバックがそもそも頭に入ってこないというケースも想定されることから、人材育成においてはサンドイッチ型を意識してみましょう。

ペンドルトンルール

ペンドルトンルールとは、評価者である上司が部下に対してフィードバックを行うだけではなく、フィードバックを受けた部下が主体的に次のアクションプランを考えるように促す手法です。

上司と部下でコミュニケーションを密に取りながら、次にどのようなアクションを起こせばいいかを部下が考えます。あくまでも上司はヒントを与えることに徹しましょう。

まとめ

マネジメント教育は、企業全体として目的や目標を持って取り組まなければならないものです。また、人材を教育するということは、何かしら企業で解決したい課題や達成したい目標があるということになります。そして、課題を解決するために、「どのような人材が何人ぐらい不足しているのか」を明確にした上でマネジメント教育を計画・実行するようにしましょう。

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