こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
管理職は、企業の目標達成に向けて業務をマネジメントする役割を担っています。そのため、管理職の登用にあたっては、管理職の役割を十分理解し、適切な人材を配置しなければなりません。しかし、企業によっては、管理職をどのように選定したらよいのかわからないケースもあるのではないでしょうか。
本記事では、管理職の業務内容や役割、マネジメントなど必要なスキルについて解説します。
管理職の定義と役割
適切な人材を管理職に配置するには、管理職がどのような役割を担わなければならないのかを把握する必要があるといえるでしょう。ここでは、管理職の定義・役割について詳しく解説します。
管理職ではない従業員と役員の違い
役員とは、会社の経営方針を決定し、会社の経営を担う立場となる方のことです。会社法で定められている「取締役」「監査役」「理事」などが管理職として挙げられ、会社と委任契約・準委任契約を締結することが一般的となっています。自身の職務を遂行しながら、目標達成に向けて部下のマネジメントを行う立場です。
対して、管理職ではない従業員は会社と雇用契約を締結し、自身に命じられた職務を遂行します。会社に対して労働力を提供する立場だといえるでしょう。
また、管理職に似ている立場として、「管理監督者」が挙げられます。結論からいえば、管理職は管理監督者には該当しません。
管理監督者は労務管理上の考え方です。経営者と一体の立場にある者を示し、労働基準法における労働時間の規制対象とならない点が特徴といえます。
目標達成に向けて会社をマネジメントする
管理職は、目標を達成するために会社マネジメントを行うことが業務内容です。例えば、部下に対して会社の方針を伝え、業務計画を立てたうえで、業務の分担やフォローなどの一連の管理を行うといった内容がマネジメントに該当します。
マネジメント業務は、数字の管理や目標の管理、業務上のトラブル対応など、さまざまな視点から行うことが大切です。
部下の育成・評価を行う
管理職は、会社の目標達成を目指すだけでなく、人材育成や人事評価も行う必要があります。会社が長期的に安定的な運営をするためには、人材育成は欠かせません。
例えば、優れたスキルを持った従業員に頼ってばかりいる場合は、優秀な人材に業務が集中しがちとなり、モチベーション低下や退職率の増加につながってしまいます。結果として、会社運営が不安定となるため、継続的な人材育成を行いながら、優秀な人材を集める活動も行わなければなりません。
また、部下の人事評価を適切に行うために、人事査定は重要な業務です。人事査定は内容次第で部下のモチベーションにつながるため、日ごろから部下とコミュニケーションをしっかりとることが必要でしょう。
ここでは管理職について解説しました。 しかし、会社の役職には 管理職以外にも多くの役職が存在しています。
「会社 役職」については、こちらの記事をご確認ください。
課をまとめる立場の「課長」については、こちらの記事をご確認ください。
管理職に向いている人・いない人
管理職は、誰にでもできる役職ではなく、求められる能力を理解できる人材でなければなりません。管理職次第で会社の業績に大きく影響を及ぼしかねないため、管理職への登用は慎重に行う必要があります。
ここでは、管理職に向いている人・向いていない人の特徴をみていきましょう。あくまで傾向であるため、努力や教育次第で改善可能です。
管理職に向いている人
管理職に向いている人材とは、どのような傾向の人材を指すのでしょうか。以下では、2つの特徴を解説します。
●冷静かつ客観的な指示が出せる
管理職に向いている適正の1つとして、仕事中に思いもよらぬトラブルが発生した場合でも、部下に対して慌てることなく冷静に客観的な指示ができるかどうかという点が挙げられます。例えば、考えうる対応策を複数引き出し、最もリスクを回避できる手段を選ぶことができるれば適正があるといえるでしょう。
また、常に客観的・冷静な対応をとることができるため、部下から相談を受けることが多く、周囲からの人望を得ることが得意と想定されます。
●コミュニケーションが偏りなくとれる
管理職に向いた人材は、部下に対して偏りなくコミュニケーションをとることができることが望ましいといえるでしょう。日ごろから十分にコミュニケーションをとっているため、部下との関係性を良好に維持するのが得意であるためです。
また、部下の相談に対して適切な傾聴ができるため、人事育成や人事評価においても納得感を得られます。
管理職に向いていない人
ここでは、どのような傾向であれば管理職には向いていないといえるのかをみていきましょう。以下では、2つの特徴を解説します。
●人に仕事を任せられず、自分でやろうとしてしまう
管理職に向いていない人材の傾向として、プレイヤー視点で優秀な新任管理職になろうとするあまり部下に仕事を任せずに自分でやろうとしてしまいがちな面があることです。
業務の内容によっては指導を行うよりも自身でやった方が早いことはあります。しかし、管理職はマネジメント業務に注力し、部下の育成の観点でも信じて仕事を託せられる信頼関係を作らなければなりません。
●コミュニケーション能力が低い
管理職に向いていない人材の傾向の1つとして、コミュニケーション能力が低く、意思疎通がしづらい面があるといえます。会社の目標を伝えたり、代表として顧客対応を行ったりする際に、伝える能力が低ければそれだけで過小評価されてしまうケースも少なくありません。
また、部下や他の管理職とスムーズなやり取りが難しい場合、会社の業績そのものに悪影響を及ぼすことも想定されます。そのため、コミュニケーション能力が低い人は管理職には不向きといえるでしょう。
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新任管理職に行いたい研修
ここでは、新任管理職に行いたい研修内容について、みていきましょう。労働法令やコミュニケーションスキルなど必要に応じて実施することが大切です。
労働法令やハラスメントに関する基礎知識
管理職では、労務管理や部下との1on1ミーティングなど今までに経験したことがない業務が発生します。例えば、労働時間は1週間で限度が決まっており、残業に関しても制限がある点は知っておかなければなりません。
近年では、コンプライアンスに厳しい目が向けられる傾向にあり、 着任した時点で「法令順守の意識がない」としても身に着ける必要があります。そのため、管理職登用後は、早めにコンプライアンス研修を行うことが重要です。
労務管理を行う場合は、労働基準法を十分理解しなくてはなりません。また、過去のハラスメントの事例を理解するだけでなく、近年増加傾向のメンタルヘルスへの対策も必要になります。トラブルを回避するためにも、労働法令とハラスメントの基礎知識については、最低限抑えておくとよいでしょう。
部下とのコミュニケーションスキル
管理職であれば、人事評価や面談など部下と話す機会が多くなります。一方的に管理職としての意見を伝えるのではなく、部下の考えを知ったうえで適切に指導することが重要です。
これまで「聞く」ことよりも、「話す」機会の方が多かったという人は、研修を通じて早い段階でマインドチェンジを心がけるとよいでしょう。例えば、部下とうまくコミュニケーションが取れる場合、部下の仕事へのモチベーション管理や円滑な進捗共有も可能となります。
管理職に適切な研修を外注する
新任管理職研修は、社内の人事担当者を講師としても構いません。社内の人事担当者を講師として研修を行うと、自社の事例や課題に即した研修を行えるメリットがあります。例えば、次のような研修内容が想定されます。
・タイムマネジメント
・人材マネジメント
・コミュニケーション
社内に研修講師となる人材がいない場合は、各研修会社が新任管理職の課題を踏まえた新任管理職研修を行っているため、外注を検討しましょう。
まとめ
管理職次第で会社の業績は変わる可能性があるため、管理職への登用は慎重に行う必要があります。管理職に必要なスキルや能力などもある程度決まっているため、登用しただけでは十分な教育体制だとはいえません。
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