こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
レイオフ・リストラ・一時帰休は、全て人件費削減のために行われる施策ですが、雇用の継続の有無や条件などが異なります。この記事では、レイオフ・リストラ・一時帰休の違いや、それぞれのメリット・デメリットについて解説します。
レイオフ・リストラ・一時帰休の違い
人員整理や人件費削減を目的とする企業の施策の中に、レイオフ・リストラ・一時帰休の3つがあります。ここでは、それぞれの概要と違いについて見てみましょう。
レイオフとは
レイオフとは、企業が将来的な再雇用を前提に、従業員との雇用契約を一時的に終了させることです。一時的な人件費削減として、アメリカやカナダなどの海外企業でよく行われていますが、日本では法律上の規制もあるため、一般的ではありません。
企業では、業績悪化などの場合にレイオフを行い、経営状況が回復したときに従業員を呼び戻します。必ず従業員が戻ってくる保証はありませんが、タイムリーな人件費削減と人材確保の両方をかなえられる手段です。
「レイオフ」については、こちらの記事をご確認ください。
リストラとは
リストラとは、企業の経営再建のために、将来的な再雇用の見込みなしに従業員としての雇用契約を終了させることです。日本では一般的に、リストラと整理解雇は同義と見なされています。
懲戒解雇や普通解雇とは異なり、リストラは業績悪化など企業の都合により行われます。日本では解雇自体が法律で厳しく制限されているため、一定の条件を満たさなければ、整理解雇を行えません。
「解雇」については、こちらの記事をご確認ください。
一時帰休とは
一時帰休とは、企業が従業員の休業補償を一定額支給し、雇用関係を維持したまま仕事を休ませることです。解雇せずに一定期間人件費削減ができるため、現実的なコスト削減につながるでしょう。
労働基準法第26条では、一時帰休の休業補償額は平均賃金の60%以上と定められています。解雇とは異なり、休業補償額さえ負担すれば、一時帰休は企業の裁量で実施可能です。最近では新型コロナウイルス感染症の拡大時に、多くの日本企業が一時帰休を実施し、一時的に事業縮小して経営難に対応しました。
「一時帰休」については、こちらの記事をご確認ください。
レイオフのメリット・デメリットや手順
続いて、レイオフのメリット・デメリット、手順について解説します。
レイオフのメリット・デメリット
レイオフのメリットとは、一時的に人件費を削減しつつ、再雇用により人材・スキル・ノウハウの流出を防げることです。レイオフは業績回復を図った上で、スキルや経験のある従業員を呼び戻すため、企業にとっては効率的な手段と言えます。
必ずしも従業員が戻ってくる保証はありませんが、一般的なリストラや解雇に比べると、人材が流出するリスクは低いでしょう。
一方、レイオフのデメリットとは、実施ハードルの高さです。レイオフは、再雇用が前提ではありますが、日本の法律上では解雇と同じ扱いです。そのため、一般的な解雇と同様に、厳しい経営状況であること、解雇の代替措置をとっていることなど、多くの条件を満たす必要があります。
また、解雇にあたって退職金などを用意するケースもあるため、一時的に負担が増える可能性もあるでしょう。
レイオフの手順
レイオフの実施にあたっては、さまざまな確認が必要です。具体的には、以下のような手順になります。
1.人員削減の必要性の確認
深刻な業績不振など、経営上に解雇が必要かどうかを確認しましょう。
2. 解雇回避の努力
有期雇用者の雇い止めや希望退職を募るなど、解雇を回避するための施策を行ったかどうかを確認しましょう。
3.人選の合理性の確認
合理的・公平な基準で解雇する従業員を選んでいるかどうかを確認しましょう。
4.妥当性のある解雇手続き
解雇対象従業員に対して30日以上前に解雇予告を行うなど、解雇の時期や理由について丁寧に説明し、手続きを行いましょう。
リストラのメリット・デメリットや手順
次に、リストラのメリット・デメリットや手順を解説します。
「リストラ」については、こちらの記事をご確認ください。
リストラのメリット・デメリット
リストラのメリットとは、将来的に従業員を再雇用する必要がないため、抜本的な人員整理や人件費削減が可能になることです。リストラは一時的な経営悪化というよりは、事業規模の大幅縮小や業績改善の見込みがない場合などに適した手段と言えます。
一方、デメリットとしては、日本では解雇のハードルが高いこともあり、リストラにより企業のイメージダウンにつながることが挙げられます。また人材が他社に流れるため、スキルやノウハウの流出リスクも考えられるでしょう。
リストラの手順
リストラの実施手順には、前述のレイオフと同様、人員削減の必要性・解雇回避の施策・人選の合理性について考慮しなければなりません。
「リストラやり方」については、こちらの記事をご確認ください。
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一時帰休のメリット・デメリットや手順
最後に、一時帰休のメリット・デメリットや手順を解説します。
「一時帰休」については、こちらの記事をご確認ください。
一時帰休のメリット・デメリット
一時帰休のメリットとは、実施する際のハードルの低さと、雇用を維持できることです。一時帰休には、休業補償以外の条件が設けられていないため、企業の裁量で実施できます。また、人件費を一定期間削減しながらも、雇用関係を維持できることで、人材・スキル・ノウハウの流出を防げるでしょう。
一方、一時帰休のデメリットはコストの高さです。休業中は、平均賃金の60%を従業員に支払う必要があるため、レイオフやリストラに比べると、人件費削減の効果は小さいでしょう。ただし、新型コロナウイルス感染症の拡大時など、社会的な要請による事業縮小の場合には、国から助成金が支給されるケースもあります。
一時帰休の手順
一時帰休の手順については、以下の通りです。
1.実施期間・対象者・休業中の条件を明確にする
一時帰休の対象となる人物を定め、実施期間と休業中に支給する補償額を決定します。休業期間が長すぎると、従業員に不安を与えてしまうため、離職などのリスクも考えられるでしょう。また、休業補償額は平均賃金の60%が法定の下限値ですが、離職を防ぐためにも、妥当な補償額を検討する必要があります。
2.実施のための説明や協議を行う
一時帰休が労使協定で定められている場合はそれに従い、労働組合との協議を行いましょう。また、実施期間や条件、実施理由や業績回復の見込みなど、従業員への説明を行い、不安感を低減させることがポイントです。
まとめ
レイオフやリストラは、人件費削減や経営再建に役立つ施策と言えます。しかし、日本では解雇の規制が厳しいため、まずは一時帰休の実施を検討することがおすすめです。
リストラや一時帰休を防ぐ必要がある場合は、人材の有効活用や人材マネジメントが重要でしょう。タレントパレットでは、異動シミュレーションや人件費の見える化などが簡単に行えます。人材データを有効活用したい、健全な企業経営を実現したいとお考えの方は、ぜひタレントパレットをご検討ください。
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