KPIの設定方法とは？人的資本経営・施策別の具体例や成功に導くコツ

2024.09.06

企業が課題解決や目標達成するためには、KPIの設定が重要です。しかし、実際にKPIの設定をしたいと考えているが、どのように設定すればよいのかわからないと悩んでいる担当者も多いでしょう。この記事では、KPIを設定するメリットや具体的な設定方法、施策別の具体例などを解説します。ぜひ参考にしてください。

KPIとは？

KPIとは、「Key Performance Indicator」を略した言葉です。「重要業績評価指標」と訳されるもので、KPIは最終目標ではなく最終目標を達成するための中間目標やプロセスを意味しています。

最終目標を達成するためのプロセスが適切に実行されているかどうか、パフォーマンスや達成度合いを数値化して表した値がKPIです。たとえば、売上目標を達成するために設定する、成約件数や企業の利益率といった具体的な数値がKPIとなります。

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KPIとKGI・KFSとの違い

KPIと似た言葉として、KGIやKFSがあります。ここでは、KPIとKGI・KGSとの違いを解説します。

KPIとKGIとの違い

KGIは「Key Goal Indicator」を略した言葉であり、日本語にすると「重要目標達成指標」になります。つまり、KGIとはビジネスにおける最終的な目標です。何をどの程度達成するのかを数値化したもので、たとえば、営業を例に見ていきましょう。営業のKGIは今期の売上高の目標となります。一方、KPIは最終目標を達成するための中間目標です。KGIを達成するための中間的な目標として設定するのが、KPIという位置づけになります。

KPIとKFSとの違い

KFSとは、「Key Factor for Success」を略したもので、日本語に訳すと「重要成功要因」という意味になります。最終的な目標であるKGIを達成するために何が必要なのか、KGI達成のための重要な要素を示して、数値化したものがKFSです。

たとえば、今期の売上高をKGIとして設定した場合、KGIを達成するための重要な要素にはブランド力強化や顧客対応などがあり、重要な要素のなかから1つをKFSとして設定します。KGIを達成するための中間目標がKPIであり、KPIを達成するための施策がKFSという関係性です。

KPIを設定するメリット

KPIを設定することでどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは、4つのメリットを解説します。

社員が共通認識を持って行動できる

KPIを設定することにより、社員が共通の認識を持ってアクションを起こせるようになります。中間目標を設定することで社員それぞれがやるべきこと、目標達成のために必要なことが明確になるため、効率的に業務を遂行できるようになるでしょう。

KPIを設定しないと、最終目標を達成するために何が必要なのか、どのようなアクションが適切なのかがわかりにくくなり、行動指針がブレやすくなるため注意が必要です。

現状を可視化できる

KPIを設定することで、最終目標を達成するための進捗度合いや達成度合いなどを数値化して示すことができるため、現状の把握に役立ちます。現状が把握できない状況だと、目標達成に向けたスケジュールや工程が予定どおりに進んでいるのかわかりません。

KPI設定によって現状を可視化できるため、課題の早期発見にも役立つでしょう。課題を見つけて共有することで、課題解決や軌道修正などの対応もスピーディに行えるようになります。

組織内で公平な評価ができる

KPIは定量的な数値が用いられるため、組織内での評価基準を統一でき公正な評価ができるというメリットがあります。公平かつ納得性のある評価ができないと、社員に不満が溜まってしまいます。KPIの設定により数値として進捗状況や達成状況などを把握できるため、公正な判断や評価に役立つでしょう。

たとえば、今期の売上目標を達成するためのKPIとして、A製品の売上を1,000万円と設定した場合、1,000万円以上なら目標達成というように明確な評価ができます。これにより、個人の目標や必要なアクションなども明確になるため、公正な判断・評価ができるでしょう。

PDCAサイクルの活性化につながる

KPIを設定することで、数値に基づいたPDCAサイクルを回すことができます。PDCAサイクルを効率的に回すことで根拠のある改善策を立案しやすくなり、スムーズにプロジェクトを実行することが可能です。

勘や経験に頼った目標管理では、目標が曖昧になったり施策の効果検証などもしにくくなったりします。明確なKPIを設定しておくと、施策の効果を把握・分析できるようになるため、PDCAサイクルの活性化につながるでしょう。

KPIの設定方法・手順

KPIはどのように設定すればよいのでしょうか。ここでは、KPIの設定方法や手順を詳しく解説します。

1.KGIの設定

KPIはあくまで、最終目標と達成するための中間目標です。KPIを設定するには、最終目標であるKGIを設定しましょう。KGIとして挙げられるものとしては、売上高や企業としての利益率、業界シェアなどがあります。KGIを設定する際には大雑把な目標ではなく、具体的な数値目標を定めましょう。

2.KGIの細分化

KGIを設定した後は、KGIの要素を細分化していきましょう。KGIを達成するために何が必要なのか、目標達成に必要なプロセスなどを検討していきます。目標達成とプロセスのギャップを埋めるために重要な要素を絞り込んでKFS（重要成功要因）を設定し、今後の戦略や必要な施策などを検討します。

3.KPIの設定

KGI・KFSの設定後は、KPIを設定しましょう。たとえば、営業の売上目標をKGIとして設定する場合には、訪問件数や成約率、顧客単価などをKPIとして設定します。KPIを設定する基準としては、部門でコントロールしやすいこと、変動幅があることなどが挙げられます。

たとえば、商談数は訪問回数を増やす、見込み客の購買意欲を高めるなどすれば増やすことができるため、コントロールしやすい指標です。このように、部門の工夫や努力によって改善できる数値をKPIとして設定しましょう。

4.KPIツリーの作成

KPIをそれぞれ細分化した後は、KGI・KSF・KPIまでの全体像を把握できるようKPIツリーを作成しておくとよいでしょう。KPIツリーとは、KGIを頂点として達成のために必要な要素であるKPIを枝葉のように設置した図です。KPIツリーを作成しておくことにより、社員それぞれが取るべき行動が明確になります。

5.KPIの評価・改善

KPIを設定した後は、運用を開始して定期的な目標の進捗度合いを計測しましょう。設定したKPIが妥当かどうか、目標に対する施策の評価などを行います。また、KPIの達成度合いの評価方法などを事前に決定しておくことも大切です。

測定結果が思ったような内容でなかった場合には、どこに課題があるのかを洗い出して軌道修正を行うなどの改善策を検討しましょう。PDCAサイクルをスムーズに回していくことを意識します。

人的資本経営におけるKPI設定の具体例

ここでは、人的資本経営に焦点を当ててKPI設定の具体例を紹介します。人的資本経営とは、人材を資本として捉えて、その価値を最大限に引き出すという経営方針です。

紹介するKPI設定の具体例は、人的資本の情報開示に活用することもできるため参考にしてください。人的資本経営KPIについて詳しく知りたい人は、以下もご覧ください。

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社員エンゲージメント

社員エンゲージメントとは、社員が企業に対してどの程度の愛着心を持って働いているかを示す指標です。エンゲージメントは本来、契約や約束などを意味する言葉ですが、ビジネスにおいては思い入れや愛着などといった意味で使われます。エンゲージメントが高ければ、社員の主体性や積極性がアップするため組織全体のパフォーマンス向上期待できるでしょう。

人的資本経営においては、社員エンゲージメントは重要なKPIの1つであり、社員エンゲージメントを高めることで企業利益の向上や競争力の強化などにもつながります。

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人材育成

人材育成に関連するKPIとしては、以下のようなものが挙げられます。

・研修時間

・研修費用

・研修参加率

・研修参加者数など

人的資本を高めるためには、研修を通じて社員のスキルアップをすることが重要になります。そのため、社員の研修参加状況や研修に使ったコストなどは、人的資本にどのぐらい投資しているのかを示すわかりやすい指標です。

また、人材育成に関するKPIを活用することで、組織の持続的な成長や競争力の強化などにもつながります。

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流動性

流動性のKPIとしては、以下が挙げられます。

・離職率

・定着率

・新規雇用の総数や比率

・後継者有効率など

離職率や定着率などは、企業の継続的な成長につながる人的資本経営が実行できているかを測定するための指標として知られています。自社の経営戦略や自社の課題などを踏まえたうえで、適切な指標を設定することが大切です。

ダイバーシティ

ダイバーシティとは、人種や性別、年齢や信仰などに囚われることなく、多様な人材を生かして能力を最大限に発揮させるという考え方です。ダイバーシティにおいては、以下がKPIとして挙げられます。

・育児休暇取得率

・男女間の給与差

・正社員と非正規社員などの福利厚生差など

ダイバーシティに関するKPIからは、すべての人が尊重される環境のなかで人的資本経営が行われているかどうかを判断できます。

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その他施策別のKPI設定の具体例

ここでは、施策別のKPI設定の具体的な例を紹介します。

コンテンツマーケティング

コンテンツマーケティングとは、情報発信を通して見込み顧客を育成し、売上につなげるための施策です。たとえば、製品やサービスを直接的に宣伝するのではなく、顧客が必要とする情報や有用な内容を提供します。

コンテンツマーケティングの指標としては、資料のダウンロード数やメールマーケティングの購読者数、メールアドレス獲得数やセミナーやウェビナーなどへの参加者数などが挙げられます。

メールマーケティング

メールマーケティングとは、その名のとおりメールを用いて顧客とのコミュニケーションを取る方法です。メールマーケティングにおいては、メールを配信して売上につなげることが目的となるため、売上がKGIとなります。

メールマーケティングの成果を評価するKPIとしては、開封率やクリック率、アドレスの獲得数などが挙げられます。配信したメールが顧客に対してどの程度の影響を与えたのか、どのような行動を促したのかなどを把握に役立つでしょう。

インサイドセールス

インサイドセールスとは、電話で顧客や休眠顧客などにアプローチする営業手法です。インサイドセールスを評価するKPIとしては、架電件数や商談数、商談単価などがあります。営業活動によってどれだけ効果が得られたのか、顧客との接点をつくり出して受注に至ったのかなどを把握することが可能です。

インサイドセールスのKPI設定は、自社の業種や業態、営業戦略などによってカスタマイズして、自社に合ったものを設定することが大切です。

KPIを設定する際の注意点

KPIを設定する際には、具体的なKPIを設定することが重要です。抽象的なKPIや具体性を欠くKPIだと、社員間での共有がしにくくなります。認識の齟齬も生まれやすくなるため、KPIの達成率が低下する可能性もあります。ただし、複雑すぎるKPIを設定することもNGです。シンプルで明確なKPIでなければ、社員が認識を共有しにくくなるため注意しましょう。

また、KPIはあくまでも最終的な目標達成のために設定するものだと認識しましょう。KPIの設定が目的ではなく、最終目標達成のためのプロセスだと意識して、本来の目的を見失わないようにすることも大切です。