ジョブ型人事制度とは
まず、ジョブ型の「ジョブ」とは職務のことです。ジョブ型人事制度とはその名のとおり、職務にマッチする人材を採用する人事制度になります。ジョブ型雇用の場合には、仕事の内容や責任範囲、役割などが細かく定義されています。
仕事内容や責任などによって報酬が変動することも特徴です。ジョブ型雇用人事制度では、職務を担える、職務にあった人材を採用し組織運営を行います。ジョブ型雇用人事制度は、中途採用でよく使われる採用制度です。
従来の雇用制度（メンバーシップ制度）とは
日本では職務に関係なく人材を採用し、さまざまな部署や経験などを積ませて適性を確認し、専門的な職務を任せられるように教育するといった、人材採用や育成方式が主流です。この方式を、メンバーシップ型人事制度と呼びます。メンバーシップ型人事制度は、新卒学生の一括採用や長期間安定雇用などに向いています。
ジョブ型とメンバーシップ型の違い
ジョブ型は「適所適材」、メンバーシップ型は「適材適所」という違いがあります。ジョブ型の場合には、職務に合わせて仕事ができる人材を採用します。そのため、応募者の専門的なスキルや経験を重視することが特徴です。一方、メンバーシップ型は人材の適性に応じて業務を割り振るという特徴があります。
ジョブ型人事制度のメリット
ジョブ型人事制度にはどのようなメリットがあるのでしょうか。以下では、ジョブ型人事制度のメリットを4つ解説します。
賃金を適正化できる
メンバーシップ型の場合、在籍年数や等級、役職などによって賃金が定められます。そのため、個人の成果や企業への貢献度などに関わらず、賃金が決定されます。能力や成果などは関係ないため、パフォーマンスが低くても等級が高ければ、高い賃金を払わなければいけません。しかし、ジョブ型なら、スキルや責任、業務内容などに合った賃金設定が可能です。
即戦力になる
ジョブ型人事制度は、即戦力の獲得にもつながりやすいです。ジョブ型では、求人にジョブディスクリプションを提示し、求めるスキルや経験のある人材を採用します。そのため、入社後にもすぐ活躍できるなど、即戦力になりやすいでしょう。
専門性が高まる
業務の内容や求めるスキルなどを提示して人材を採用する方式のため、社員の専門性が高まることもメリットです。社員それぞれが専門性を持つことにより、業務の質が高まる可能性もあるでしょう。
組織の効率化が図れる
ジョブ型では職務を細かく定義します。必要な職務に対して必要な人材だけを雇用できるなど、無駄のない採用が可能です。そのため、人件費削減も期待できます。また、メンバーシップ型の場合、人材の数に応じて職務を増やしますが、ジョブ型は職務に必要な人材を採用するため、無駄な職務も削減でき組織の効率化や収益性アップなどが期待できます。
ジョブ型人事制度のデメリット
ジョブ型人事制度にはデメリットもあります。ここでは、ジョブ型人事制度で考えられるデメリットを解説します。
担い手のいない仕事が出てくる可能性がある
ジョブ型の場合、ジョブディスクリプションに記載されていない職務を担当する人材がいなくなる可能性があります。メンバーシップ型では、職務を限定せずにお互いができる業務を担うなど、助け合って仕事をしています。
一方、ジョブ型の場合には基本的に、遂行するのはジョブディスクリプションで決められた職務のみです。海外では、自分の仕事は自分で遂行することが当たり前のため、ジョブ型がなじみやすい環境だといえるでしょう。
契約外の職務はできない場合がある
ジョブ型の場合、事前にジョブディスクリプションに記載していた職務以外については断られるケースもあります。ジョブ型では細かく職務を定義して契約するため、企業都合でそれ以外の職務を任せることや、部署の異動などはできないこととなっています。契約内容以外の職務を任せる場合は、新たに契約しなければならず手間がかかる点がデメリットです。
離職しやすい可能性がある
ジョブ型は流動性が高いといわれています。ジョブ型は職務を限定するため、プロフェッショナルな人材が増えますが、その分賃金のよい会社に引き抜かれるリスクも高くなります。条件のよい企業に転職を繰り返す人が出てくる可能性もあるでしょう。日本は転職市場があまり活発ではないため、ジョブ型導入により人手不足が加速化するケースも考えられます。
スキルにムラができる
ジョブ型では、社員それぞれが自分の職務を遂行するためにスキルアップしますが、何のスキルを習得するかなどは本人に任せられるケースが多いです。また、職務が分かれているため、集団での社内研修などがしにくい環境でもあります。企業側からの研修が不要で手間やコストがかからない分、社員のスキルにムラが発生しやすくなります。
運用方法が複雑
ジョブ型人事制度を導入する場合には、ジョブディスクリプションに応じた人事対応が必要です。職務が細かく分けられているため、社員それぞれにジョブディスクリプションが異なります。そのため、運用が複雑化しやすく、メンバーシップ型よりも手間がかかります。給与面などの対応も必要になるため、運用が難しいと感じるケースも多いでしょう。
ジョブ型人事制度が向いているケース
どの企業にもジョブ型人事制度が向いているかというと、そうではありません。自社の事業や組織、人材などを踏まえて、向き不向きを判断しましょう。向いている企業の特徴は以下のとおりです。
・業界の変化スピード、業界の成熟度が中程度
・成果を創出するプロセスが明確かつ個人別に切り分けやすい
・人材育成期間が短い
・組織形態として職務の変更に柔軟性がある
・合理的、機能的な企業
・自社で必要とするスキルに他社との共通性がある
入社3年目の社員と10年目の社員の職務を比べて、その差が2倍以上ある業種ならメンバーシップ型の方がメリットは大きくなります。
ジョブ型雇用人事制度を導入する4STEP
ジョブ型雇用人事制度を導入する際には、4つのステップを意識しましょう。
STEP1.職務の定義
仕事内容や責任範囲、役職やレポートラインなどを定義しましょう。職務の定義を行うには、業務の洗い出しが必要です。現在担当している社員が実際に行っている業務を書き出す、上司がヒアリングするといった方法で洗い出しましょう。
社員へのアンケートやヒアリングなどを行って細かく抽出することで、ジョブディスクリプションが作りやすくなります。ただし、組織が大きい場合にはその分業務も多く、時間がかかります。
STEP2.ジョブディスクリプションの作成
職務を定義したら、職務要件を定めます。職務要件とは、職務を行うために必要なスキルや知識、経験、人柄などのことです。職務と職務要件が記載された文書をジョブディスクリプションと呼んでいます。
ジョブディスクリプションは、全社員分作成するのが望ましいとされています。それぞれに行う業務が異なるため、ジョブディスクリプションを作成しなければ、給与などの検討が難しくなるからです。
完成したジョブディスクリプションは社員に共有しましょう。各個人が自分自身の業務範囲を把握することで、業務効率化が期待できます。
また、一度で完璧なものを作成するのではなく、定期的に見直しをしながらブラッシュアップしていくものだと考えるのが良いでしょう。
STEP3.ポジションの決定
ジョブ型人事制度でのポジションとは、メンバーシップ型における役職(部長や課長など)のようなものです。現在は必要なポジションがないというケースもあるでしょう。その場合、必要になったときに追加を検討しても構いません。
ポジションは大まかに設定し、細かくしすぎないこともポイントです。細かくポジションを設定しすぎると運用が複雑になってしまいます。負担が大きすぎると運用が上手くいかなくなる場合もあるため、注意しましょう。
STEP4.報酬の決定
職務に対する報酬を決定します。基本的には、市場基準を参考にして報酬を決定するのが一般的です。報酬を決定する際には、業務内容とポジションも参考にします。また、責任の重さや責任範囲の広さなども重要です。責任が重い、責任範囲が広いほど賃金を高くするというように、責任に比例して報酬を設定するケースが多くなっています。
また、給与に幅を持たせておくこともポイントです。ある程度幅があることで、評価によって給与の上げ下げが可能となります。
ジョブ型人事制度の評価方法
ジョブ型人事制度を導入する際には、あわせて明文化された評価制度の導入が必要です。基本的には、担当職務や役割が各期に達成すべき結果によって評価を行いましょう。つまり、目標達成度を基にして評価基準を構築します。達成すべき結果が変わらない業務もあるでしょう。その場合には、職務の遂行状況を参考にして評価する方法もあります。
ただし、成果にばかり目を向けてしまうとリスクがあります。成果評価の場合、社員が成果ばかりを追い求めてしまう可能性があるからです。中長期的な人材育成と評価の結び付けが難しくなるため、成果評価だけではなくプロセス評価も採用するとよいでしょう。
まとめ
ジョブ型人事制度とは、職務に合った人材を採用する制度です。ジョブ型人事制度は企業にとってメリットもありますが、デメリットもあります。そのため、導入の際には慎重に検討しましょう。ジョブ型人事制度導入にあたって、コンサルに依頼することも1つの方法です。
タレントパレットは大手企業をはじめとして、数多くに導入されており、コンサルティングの知見もあります。ジョブ型人事制度導入を検討している場合は、ぜひお問い合わせください。
