ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いとは

従来の日本の雇用制度は、メンバーシップ型雇用と呼ばれています。メンバーシップ型雇用は年功序列や終身雇用などを前提とした雇用制度です。一方、ジョブ型雇用は、職務内容を明確にしたうえで、その職務に合ったスキルや経験を持った人を雇用します。また、成果やスキルなどに応じて報酬が決まることも特徴です。

ジョブ型雇用へ移行すべき理由

ジョブ型雇用へ移行する企業は増加傾向にありますが、なぜジョブ型雇用に移行すべきなのでしょうか。ここでは、その理由について解説します。
 

働き方の多様化に対応するため

働き方改革の推進やコロナ禍などにより、働き方は多様化しています。従来のメンバーシップ型雇用では、テレワークを始めとした働き方の変化に対応するのが難しく、正当な評価もしにくいことが難点です。そのため、徐々にジョブ型雇用を導入して、多様化する働き方に対応しやすい組織・体制づくりが求められています。
 

ビジネス環境の変化に対応するため

市場のグローバル化が加速化しており、従来どおりの雇用制度では成果が上げにくくなっています。そのため、ジョブ型雇用制度で専門性の高い人材を雇用し、経営戦略を素早く実行に移すことが重要です。また、日本と海外で雇用制度が異なると、同じ企業でも働く国によって不平等感が生まれる可能性があり、国外と制度を合わせる必要性が高まっています。
 

ジョブ型雇用へ移行する動きが活発化している

グローバル化が進み、自社の競争力を高める必要性が増したため、大手企業を始めとしてさまざまな企業が、ジョブ型雇用制度へと移行する動きを加速化させています。企業によって状況や課題などは異なりますが、従来のままでは競争力が低下してしまう恐れがあります。そのため、自社に合った形での雇用制度見直しが必要です。
 

企業がジョブ型雇用へ移行するメリット・デメリット

企業がジョブ型雇用へ移行することでどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは、メリット・デメリットの双方を詳しく解説します。
 

ジョブ型雇用へ移行するメリット

ジョブ型雇用では、職務内容がジョブディスクリプション（職務記述書）に明確に記載されています。必要なスキルや経験などもはっきりしているため、経営戦略に合った人材を確保しやすい点はメリットです。
 
職務内容が明確になっていることで、採用のミスマッチも起こりにくく、採用したものの仕事が合わずに業務が滞るといったリスクも軽減できます。また、ジョブ型雇用では成果やスキルに応じて報酬を決められます。
 

ジョブ型雇用へ移行するデメリット

ジョブ型雇用では人材の流動性が高まるため、より好条件の会社や評価される会社を求めて人材が流出する可能性があります。決められた職務だけを行うという形になるため、帰属意識が生まれにくい、チームワークが醸成しにくいという点もデメリットでしょう。
 
また、現在の人事制度とジョブ型雇用が合わない場合もあります。その場合には、人事制度を抜本的に見直す必要があり、制度の再設計に時間や手間がかかります。
 

ジョブ型雇用へ移行する際の課題

ジョブ型雇用へ移行する際には、3つの課題があります。以下では、各課題について解説します。
 

ジョブ型雇用に対する誤解が多い

ジョブ型雇用というと、欧米の雇用制度をイメージする人も多いでしょう。そのため、日本の企業風土とは合わないと考える人も少なくありません。
 
また、成果主義と混同しているケースも多く見られます。成果が出せなければ給料が減る、解雇されるなどと誤解している場合もあるでしょう。そのため、いきなりすべてジョブ型雇用に移行するのではなく、メンバーシップ型のメリットも活かしながら、徐々にジョブ型雇用を導入していくことが重要です。
 

人事制度の客観性・透明性が必要になる

ジョブ型雇用に移行する場合には、人事制度の客観性や透明性が必要です。人事制度に公平感がなければ、優秀な人材は集まりません。そのため、社員が納得できるような評価基準を設定し、客観的に評価するシステム作りが必要です。
 
また、ジョブ型雇用では職務内容や責任の範囲などを明確にすることも重要です。ジョブディスクリプションに職務内容や求めるスキルなどを明示し、能力やスキルに応じた処遇を決めなければいけません。
 

社員への報酬が減額される場合がある

ジョブ型雇用に移行することで、報酬が減額される社員が出る可能性があります。ジョブ型雇用では、職務内容や能力などによって報酬が決定されます。職務等級などによって報酬が変動するため、中には報酬が下がるケースもあるでしょう。
 
報酬が減額されたことで、社員の間で不平不満が溜まってしまい、最悪の場合には離職につながる可能性もあります。そのため、社員が納得できるように、丁寧に説明することが重要です。

ジョブ型雇用へ移行する方法

ジョブ型雇用へ移行するにはどうすればよいのでしょうか。ここでは、ジョブ型雇用への移行方法を解説します。
 

職務内容を明確にする

メンバーシップ型雇用の場合には、そもそも職務内容が明確になっていないケースもあります。そのため、まずは職務内容と職務の範囲や責任の範囲などを明確にします。その上で、ジョブディスクリプションを作成しましょう。ジョブディスクリプションとは、職務内容や責任の範囲、必要なスキルなどが記載されたものです。
 

評価基準を見直す

ジョブ型雇用では、職務内容や等級などに合わせた評価基準を設定することが重要です。昇給や昇進に関する条件や、評価のポイントなどの見直しを行いましょう。評価基準については社員に周知することも大切です。また、メンバーシップ型雇用との不公平感が生まれないように、評価基準は客観的かつ透明性のあるものにしましょう。
 

中途採用で導入する

ジョブ型雇用は、専門性の高い人材や職務に合ったスキルを有している人材を採用することが目的です。そのため、中途採用のほうがジョブ型雇用との相性がよく、なじみやすいでしょう。もともと、中途採用ではジョブ型雇用と似たような制度を取り入れている企業も多いため、比較的導入しやすくなっています。
 

段階的に導入する

ジョブ型雇用は段階的に導入するとよいでしょう。たとえば、幹部や管理職といった専門性の高いポジションからジョブ型雇用を導入していく企業も多くあります。幹部や管理職などは、職務内容の特定が容易です。そのため、まずは幹部などでジョブ型雇用の基盤づくりをし、徐々にジョブ型雇用を広げていくと失敗しにくいでしょう。
 

部署や業務の特性に合わせて導入する

部署や業務によっては、ジョブ型雇用が向いていないケースもあるでしょう。たとえば、職務の範囲や内容が曖昧な業務、チームで1つの業務にあたる部署などには向いていません。そのため、部署や業務に合わせてメンバーシップ型雇用を継続し、状況に応じてジョブ型雇用を取り入れるのもよい方法です。

ジョブ型雇用の導入に向けた企業の動き

ジョブ型雇用の導入を検討している企業も多くあります。ここでは、ジョブ型雇用導入に向けた企業の動きを解説します。
 

ジョブ型雇用への関心が高まっている

多様な働き方への対応やグローバル人材の採用などのために、ジョブ型雇用を検討し始める企業が多くなっています。現状のメンバーシップ型雇用では、国際競争力を高められないなど行き詰まりを感じている企業が多いようです。
 

業種によって関心度に違いがある

職務に応じた報酬が得られていないと感じている人は、非製造業より製造業のほうが多いようです。そのため、製造業では適正な報酬の設定や人件費の配分などが可能なジョブ型雇用への関心が高まっています。
 

ジョブ型雇用の導入に向けた施策の実施はこれから

ジョブ型雇用に関心はあっても、まだ具体的な施策は実施できないないという企業が多いようです。具体的な施策はこれから行うという企業が多く、ジョブディスクリプションの作成も各社で検討が進められている状況です。
 

完全移行ではなく段階的に導入を進める企業が多い

ジョブ型雇用へ完全移行するには、さまざまな制度を変える必要があります。たとえば、労働環境はもちろんのこと、社会制度や教育制度などの見直しも必要となるため、大規模な変革が必要です。そのため、すでにジョブ型雇用を導入している企業でも、メンバーシップ型雇用を残しつつ段階的に取り入れるというケースが多くなっています。
 

ジョブ型雇用への移行を進めている企業の事例

実際にジョブ型雇用へ移行している企業では、どのような方法で行っているのでしょうか。ここでは、ジョブ型雇用への移行を進めている企業を2社紹介します。
 

ジョブ型マネジメントを導入｜「富士通」の事例

富士通では、社員それぞれの成長を促す目的で、ジョブ型マネジメントによる新しい人事制度を導入しています。職責ベースで7段階に格付けする「FUJITSU Level」に切り替えると、この格付けが報酬に反映される仕組みです。2020年に幹部社員から導入を進めており、2022年には一般社員にも導入を拡大しています。
 

ジョブに基づく処遇を実現｜「KDDI」の事例

KDDIでは、ジョブ型人財マネジメントを導入しています。これは、労働時間ではなく成果やスキルなどに応じた評価をして、処遇を決めるという新しい人事制度です。2020年には中途採用の社員から適用し始め、2021年には管理職にも導入を拡大、新卒社員に対しても能力に応じた給与体系を導入するなど、ジョブ型雇用への移行が進んでいます。
 

まとめ

ジョブ型雇用とは職務内容を明確にし、職務に合ったスキルを持った人を採用するシステムです。ジョブ型雇用にはメリットも多くありますが課題もあるため、メンバーシップ型雇用を継続しつつ徐々に移行するとよいでしょう。
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