ジョブ型人事制度とは

ジョブ型人事制度とは、特定の仕事をこなせる人、職務に合う人材を採用して配置する人事制度です。ジョブ型人事制度では、その仕事の内容や役割、価値に基づいて賃金を支払います。この制度は欧米ではメインとなっており、日本でも大手企業を中心として導入が進められるなど注目を集めている人事制度です。

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ジョブ型人事制度の誤解

純粋なジョブ型人事制度では、担当する職務の内容や価値だけを基準として処遇を決定します。つまり、個人の成果の有無は処遇を決定する際の評価に影響を与えません。産業能率大学の総合研究所によると、「ジョブ型人事制度＝成果主義」という認識を持っている人が多いようですが、これは誤解です。

また、ジョブ型人事制度を導入すれば人事評価が不要になるというのも誤解です。ジョブ型人事制度では、職務評価となっており「職務」に焦点を当てて評価を行います。一方、人事評価では「人」を対象としており、評価の対象が異なります。

企業によっては職務評価に企業理念を取り入れるケースもありますが、基準が不明確になるリスクもあるため注意しましょう。評価者と被評価者が混乱するのを防ぐためにも、職務評価と人事評価は分けて行うことが重要です。

ジョブ型とメンバーシップ型との違い

ジョブ型人事制度の他に、メンバーシップ型人事制度というものがあります。メンバーシップ型は、それぞれの人材に合った職務や合わせた仕事を割り当てる方式です。特に、終身雇用や新卒一括採用を採用している日本の企業では主流です。

メンバーシップ型では、1つの職務だけではなくさまざまな職務を経験させるという特徴があります。転勤や異動などを通じて多くの職務を経験させ、人材育成を行います。ジョブ型とメンバーシップ型の違いは以下のとおりです。

ジョブ型人事制度導入パターンは3つ

ジョブ型人事制度を導入する際のパターンは主に3つです。

・全面的に導入する

・一部の職種に導入

・ジョブ型、メンバーシップ型を組み合わせる

ここでは、それぞれのパターンについて詳しく解説します。

全面的にジョブ型を導入する

全面導入する際は、すべての階層と職種にジョブ型を適用します。外資系企業やベンチャー企業などでは全面的にジョブ型を導入するのが一般的で、欧米で主流である人事制度にすぐに移行できるというメリットがあります

また、多様な働き方や中途採用がしやすくなるため、事業拡大しやすいこともメリットです。ただし、人事評価や人材育成、福利厚生などを変更する必要があり、それに伴って離職率の増加や生産性低下などのリスクが高くなる恐れがあります。

一部の職種をジョブ型にする

日本企業で多く採用されているパターンが、職種を限定してジョブ型人事制度を導入する方法です。たとえば、特定の職種や管理職、スペシャリスト、再雇用者のみジョブ型人事制度を導入するという形で導入します。

一部の職種にのみ限定することでスモールスタートでき、運用しながら段階的に全面移行を目指すことができます。社員の不満を最小限に抑えつつ、ジョブ型人事制度のメリットを活かすことが可能です。

ジョブ型とメンバーシップ型を組み合わせる

ジョブ型とメンバーシップ型を組み合わせるパターンもあります。それぞれの制度の利点を活かしながら、人事制度を構築することが可能です。ジョブ型とメンバーシップ型を組み合わせる場合、職務は基本固定ですが異動の可能性もあり、賃金は各職務の基準を設けておき勤続年数や年齢も考慮する形にするのが一般的です。このように、柔軟でバランスの取れた制度を構築できますが、自社にとって最適な形を見つけるまでに継続的な見直しが必要です。

ジョブ型人事制度が採用・人材育成に与える影響

ジョブ型人事制度を導入することで、採用や人材育成にも影響を与えます。そのため、どのような影響があるのかをしっかりと把握することが大切です。ここでは、ジョブ型人事制度の影響を解説します。

採用に与える影響

ジョブ型人事制度では、特定の職務に合った人材を採用して配置します。そのため、職務に適した優秀な人材を獲得する機会は増えますが、人材不足に陥るリスクも存在します。市場に優秀な人材や適した人材が限られている場合には、競争が激化して思ったように人材を確保できない可能性もあるでしょう。

また、職務に合わせて採用するという手法のため、若くて市場価値が高い人材を確保しやすくなります。職務に見合った適切な報酬を支払うことで、優秀な人材を確保して早期離職を防ぐことも可能です。

しかし、特に人材の流動性が低い地域や業界、転職市場が活発ではないといった場合には、短期的な人材不足が発生するというリスクもあります。

人材育成に与える影響

ジョブ型人事制度においては、個々の職務に応じて能力開発が必要です。職務によって必要なスキルや知識が異なるため、メンバーシップ型のように一律の教育や研修を実施しにくくなるでしょう。

ジョブ型人事制度の場合、社員それぞれが自分の職務に必要なスキルを習得したり経験を積んだりする必要があるため、自主性が求められます。それぞれが自主的に能力開発をするという性質上、社員間で能力のばらつきが生じる可能性があります。

欧米の場合、このような自己啓発が一般的で企業からの研修提供がないケースも珍しくありません。自主的にスキルアップできる環境づくり、マインドチェンジなどが必要です。

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ジョブ型人事制度が注目される背景

日本でもジョブ型人事制度への注目が高まっていますが、ジョブ型人事制度が必要とされる理由は何なのでしょうか。ここでは、ジョブ型人事制度が注目を集めている背景について詳しく解説します。

専門職の人材を確保するため

ジョブ型人事制度が注目される理由としてまず挙げられるのが、「専門職の確保」です。ジョブ型人事制度では、専門性の高い人材や専門的なスキルや知識を有している人材、特にITエンジニアといった、新しい技術に詳しい人材を確実に確保できるというメリットがあります。

従来のメンバーシップ型の場合、配置転換を繰り返しながら人材育成をするという特徴がありました。この場合、さまざまなスキルを得ることはできますが、専門性を高めるのには時間がかかるというデメリットがあります。

ジョブ型の場合、初めから職務が固定されており、その職務に合った人材を採用します。即戦力となる人材を確保する方法として、ジョブ型への関心が高まっているようです。

働き方の多様化に適応するため

新型コロナウイルスの流行によって、働き方は変化しました。リモートワークが普及し労働環境が変化したことで、ジョブ型人事制度に対する注目が高まっているようです。

リモートワークでは、働いている姿やプロセスを確認できないため、従来のメンバーシップ型のようなプロセスに基づく評価が困難です。そこで、仕事への姿勢やプロセスではなく仕事の内容や職務に焦点を当てた評価や賃金支払いが可能なジョブ型に注目が集まっています。

ジョブ型人事制度なら、これまでは採用条件に合わなかった優秀な人材が活躍できる場所ができ、働き方の多様化に対応することが可能です。

日本政府によりジョブ型移行が推進されているため

日本政府によるジョブ型移行推進も、ジョブ型人事制度の注目度が高まる理由の1つです。日本政府では、ジョブ型人事制度への移行を促進する政策を打ち出しており、企業からの関心を集めています。

政府では2023年春までに官民でジョブ型の職務給中心の給与体系への移行を推進する指針を策定しました。ジョブ型への移行によって、日本全体の生産性向上や専門性による賃上げ、労働移動の円滑化などが期待されています。

また、移行に伴う失業増加を防ぐ目的で、再学習の機会も提供される予定となっており、ジョブ型への移行が進んでいくと考えられています。

ジョブ型人事制度のメリット

ジョブ型人事制度を導入することで、どのようなメリットが得られるのでしょうか。考えられるメリットは以下のとおりです。

・勤続年数や年齢に関係なく給与設定ができる

・即戦力となる人材を採用しやすい

・社員全体の専門性が高まりやすい

ここでは、各メリットについて詳しく解説します。

勤続年数や年齢に関係なく給与設定ができる

ジョブ型人事制度の場合には、業務や職務ごとに給与が設定されます。従来のメンバーシップ型のように年齢や勤続年数などが影響を与えることがないため、職務に合った適切な給与設定ができるようになるでしょう。

ジョブ型を導入し職務に応じた給与設定を行うことで、実力やポジションに応じた適切な給与が提供されます。特に、優秀な若手にもチャンスが広がるため、業務に対するモチベーションを維持しやすくなるでしょう。

ただし、給与が職務レベルに応じて決定されるため、年長者の給与が年少者よりも低くなることも考えられます。

即戦力となる人材を採用しやすい

即戦力を採用しやすくなることも大きなメリットです。ジョブ型人事制度では、ジョブディスクリプションを作成することで自社が求める具体的な人材を明確にします。自社が求めるスキルや経験、知識などを明確にしたうえで採用を行うため、職務に合った優秀な人材を採用しやすくなるでしょう。

また、企業と応募者双方が期待している内容が一致しやすくなります。必要なスキルを有していることで入社後すぐに業務に貢献できる、即戦力として活躍できるため、社員側も生き生きと働けるといった利点があります。

社員全体の専門性が高まりやすい

各社員の専門性が高まりやすいこともメリットです。ジョブ型人事制度では、それぞれの社員がジョブディスクリプションに沿った専門業務を担当します。従来のメンバーシップ型のようにさまざまな異動や転勤を通じてさまざまな業務を行うのではなく、固定された職務を行うことになるため個々の専門性を高めることが可能です。

社員それぞれの専門性を高めることで、業務の質が向上し組織全体としてのパフォーマンス向上にもつながるでしょう。専門性を高めることで、各社員の価値も高まります。キャリアを通じて確固たる価値を提供できる基盤を築くことができたり、スキルを生かして報酬を増やせたりすることは、社員にとっても大きなメリットです。

ジョブ型人事制度のデメリット

ジョブ型人事制度には多くのメリットがありますが、デメリットも存在します。導入を検討する際には、デメリットについてもしっかり把握しておきましょう。

・適合する人材の採用が難しい

・スキルアップの責任が社員個人に委ねられる

ここでは、各デメリットを詳しく解説します。

適合する人材の採用が難しい

ジョブ型人事制度では、ジョブディスクリプションを作成して職務内容や必要なスキル、業務範囲などを明確にします。このような、明確に定義された業務範囲に合致する人材を見つけなければいけません。

スキルや経験、知識などを厳密に要求することになるため、応募者が減少するリスクがあります。少ない応募者のなかから適した人材を見つけて採用することになるため、採用自体が困難になる可能性があるでしょう。結果として、採用プロセスの難易度が上がってしまい採用率が下がるリスクがあります。

スキルアップの責任が社員個人に委ねられる

ジョブ型人事制度では、業務が社員ごとに分かれています。そのため、従来のように会社として一括で研修プログラムを実施することは難しくなるでしょう。

これにより、社員のスキルアップや能力開発は、個人の自主性に委ねられます。社員個人の責任でスキルアップすることになるため、自己管理と自己啓発が重要です。そのため、成長する機会やスキルアップを自分自身で探求しなければならないというプレッシャーが強くなる可能性があります。

ジョブ型人事制度に関する事例

ジョブ型人事制度を実際に導入している会社も多くあります。ここでは、ジョブ型人事制度を導入した事例を2つ紹介します。ジョブ型人事制度導入を検討している場合はぜひ参考にしてください。

株式会社ビーネックステクノロジーズ

この会社は、エンジニアの稼働数と価値の最大化を目指しています。エンジニアバリュー（EV）を高めるためには、スキルに見合った適正単価での派遣とエンジニア自身が学び価値を高められる環境の整備が必要だと考えました。

これらの目標実現のために、エンジニアのスキルレベルを定量的に評価、職種ごとの適正単価を設定しています。適正単価を基準に派遣先と交渉しながら、スキルアップのサポートも提供しており、エンジニアの価値向上に努めています。

株式会社インターネットイニシアティブ

この会社では、専門性を持つエンジニアとビジネススキルが必要なビジネスユニットの人材育成を担当しています。外部・内部課題に対応するために、タレントパレットを導入しました。

タレントパレットは、豊富な分析機能とクラウドベースでのデータ連携機能があり、新機能が定期的に追加されることが特徴です。これらの機能を活用して、スキルマップの更新、人事育成施策の効率的な連携などを実現しています。

ジョブ型人事制度を構築する方法

ジョブ型人事制度を導入したいが、どのように導入すればよいのかわからないという人も多いでしょう。ここでは、ジョブ型人事制度を構築する方法について詳しく解説します。

1.適用範囲を社内検討する

ジョブ型人事制度は、従来型の新卒一括採用といった日本特有の人事制度とは仕組みが異なります。すべての職種や部署に一律で適用すると大きな負荷が伴うため、どの職種、ポジションに適用するかは検討が必要です。

たとえば、管理職にはジョブ型、一般社員はメンバーシップ型を採用するというように、ハイブリッド型人事制度を導入している企業もあります。自社に合った形でジョブ型人事制度を取り入れるようによく検討しましょう。

2.職務記述書で職務を記述する

職務記述書（ジョブディスクリプション）の作成も必要です。ジョブディスクリプションを活用して、全職種の職務を詳細に記述しましょう。記述する内容としては以下が挙げられます。

・職種名

・職務概要

・具体的な職務内容

・組織内での役割

・期待される目標

・責任範囲

・必要なスキルや知識

・待遇、福利厚生

・雇用形態

・勤務地

・直属の上司や部下など

このように、詳細な記述が必要ですが、経営環境や時代の変化に対応できるように柔軟性を確保することも大切です。

3.職務を評価・価値を測定する

ジョブディスクリプションに記述された職務を、社内での重要度や市場価値をもとにして評価して、職務の価値（ジョブサイズ）を測定しましょう。

評価方法としては、直観法と要素比較法があります。直感法とは意思決定者が総合的な視点から感覚的に職務を序列化する方法です。一方、要素比較法とは職責をさまざまな要素から分解して点数化する方法となっています。直観法は手間やコストを省けますが、透明性に欠けるという欠点もあります。

4.職務価値を数段階の等級に分類する

評価された職務価値をもとにして、職種を数段階の等級に分類しましょう。この際、等級の刻みが適切になるように意識しましょう。細かく分けすぎてしまうと柔軟な異動がしにくくなり、逆に大まかに分けるとジョブ型人事制度を導入した意味が薄くなります。異動が頻繁に行われる場合は、柔軟な異動ができるように等級を刻むなどの配慮が必要です。

5.等級に基づき賃金を設定する

最終的に、各職務に応じた等級に基づいて賃金を設定しましょう。賃金設定の基準は自社独自の報酬基準ではなく、市場の相場を参考にしましょう。業種別・職種別の市場相場に基づいた賃金を設定することがジョブ型人事制度では重要です。

また、ジョブディスクリプションは定期的にメンテナンスを行いましょう。少なくとも、5年に1度以上の頻度で更新することが重要です。更新せずに放置するとジョブ型人事制度の意義が失われるリスクがあるため、注意しましょう。

ジョブ型雇用導入の注意点

ジョブ型人事制度を導入する際には、注意したいポイントもあります。注意点は以下のとおりです。

・業務内容が変わるたびに再契約が必要

・ポジションを下げるのが難しい

・組織としての一体感を出すための工夫が必要

ここでは、各注意点を解説します。

業務内容が変わるたびに再契約が必要になる

ジョブ型人事制度では、契約時に定義された業務内容からの変更は原則として認められません。業務内容に変更がある場合には、新しく契約を交わす必要があります。

たとえば、新しいプロジェクトで人手が必要、退職などにより業務の穴を埋めたいといったケースもあるでしょう。しかし、ジョブ型人事制度は業務内容の変更ができないため、業務の柔軟な調整が難しいです。また、社員には業務変更を拒否する権利もあります。

ポジションを下げるのが難しくなる

ジョブ型人事制度の場合、ポジションを下げることが難しいという特徴があります。ポジションによって給与が定められているため、ポジションの降格は給与の減少となります。そのため、ポジションを下げることで社員の反発を招く可能性が高いでしょう。

逆にポジションを上げることは比較的容易です。給与や役職が上がるため、社員からの納得感が得やすいからです。ただし、ポジションの降格は難しいため、昇格は慎重に行いましょう。

組織としての一体感を出す工夫が必要になる

ジョブ型人事制度は、各社員の成果に基づく仕組みのため、チームワークが醸成しにくいというデメリットがあります。組織全体の一体感が薄くなることで、離職率の上昇につながることがあるため注意しましょう。

特に、優秀な社員はよりよいポジションや待遇を求めて他社へ転職する可能性があります。人材を引き留めるために、組織としての一体感を出す施策を検討したり福利厚生の充実化を図ったりすることが大切です。

まとめ

ジョブ型人事制度とは、特定の職務を担当する人材を採用して配置する制度です。ジョブ型人事制度により、適切な給与設定ができる、即戦力を確保しやすいなどのメリットがありますが、適合する人材採用が難しいというデメリットもあります。一部の職種から始めたりメンバーシップ型と組み合わせたりする方法もあるため、自社に合った方法を検討しましょう。

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