ジョブディスクリプションとは？目的やメリット、作成手順を解説

2025.02.26

近年、ジョブ型雇用を導入する日本企業が増えつつあります。ジョブ型雇用は、特定の職務（ジョブ）に対して労働者を採用する手法です。ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプションが必要になります。しかし、ジョブディスクリプションとは何か、具体的にわからない人も多いのではないでしょうか。本記事ではジョブディスクリプションの定義を解説し、導入する目的や利用するメリットなどもまとめています。

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ジョブディスクリプションとは？

ジョブディスクリプションの定義について、日本で普及していない理由にも触れつつ解説します。

ジョブディスクリプションの定義

「職務記述書」と訳されるジョブディスクリプションは、ジョブ型雇用において欠かせないツールです。企業がジョブ型雇用で人材を募集する際は、ジョブディスクリプションを作成し、職務内容や必要スキルなどを明確化します。

また、社員の評価、育成、キャリアパスの設計、組織における役割分担の明確化など、人材マネジメントでのジョブディスクリプションの活用方法はさまざまです。ジョブディスクリプションは、かつて欧米で広く活用されてきましたが、近年は日本でも導入する企業が増えつつあります。

日本でジョブディスクリプションが普及していない理由

日本でジョブディスクリプションが普及していない理由は、雇用形式の違いにあります。欧米ではジョブ型雇用が一般的で、職務内容に従って評価基準が設定される仕組みです。適切な採用や評価のためには、ジョブディスクリプションが欠かせません。

一方、総合職としての採用が多い日本の場合は、ジョブディスクリプションがなくても採用や評価に支障が生じにくい傾向です。

募集要項とジョブディスクリプションの違い

募集要項の主な目的は、求職者への情報提供と、企業の特徴や魅力の発信です。一方、ジョブディスクリプションの場合は、職務に関する説明に重点が置かれています。

ジョブ型・メンバーシップ型の違い

欧米で一般的なジョブ型雇用は「仕事ができる人を雇う」雇用形式です。ジョブ型雇用は、即戦力を採用したいときに適しています。業務内容や求められるスキルを明確に定義することで、その職務に適した人材を採用できるためです。

日本で広く導入されているメンバーシップ型雇用は、ポテンシャル重視で採用する「人に仕事を合わせる」雇用形式といえます。メンバーシップ型雇用の特徴は、職務や勤務地などを限定せずに労働者を雇用し、長期的にさまざまな実務経験を積ませながら育成することです。

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ジョブディスクリプションを作成する目的

ジョブディスクリプションを作成する目的について、労働力不足の解消やマネジメント面の課題解決に触れつつ解説します。

生産性を高める

ジョブディスクリプションを作成すると、社員や組織の生産性が高まる可能性があります。職務の詳細が記されたジョブディスクリプションがあれば、社員の役割が明確になるためです。無駄な業務を省き、重要な業務に力を入れられる体制を構築すると、業務効率と生産性が向上します。

人材マネジメントの効率を上げる

ジョブディスクリプションを作成すると、マネジメント側は育成計画や異動計画を立てやすくなります。職務の詳細が明確になれば、対象の職務に就くうえで必要なスキルや考え方などが限定されるためです。特に、専門性が必要とされる職務については、ジョブディスクリプションの作成により、人材マネジメントの効率化に期待できます。

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外国人雇用に対応する

ジョブディスクリプションは、外国人労働者の雇用にも効果的です。欧米ではジョブ型雇用が広く採用されています。外国人労働者を雇用したければ、日本でもジョブ型雇用を検討する必要があるでしょう。なお近年は、求職者やエージェントの側から、企業に対してジョブディスクリプションの提出を求めるケースもあります。

ジョブディスクリプションが注目される背景

ジョブディスクリプションが注目される背景について、近年の雇用形式や人材活用における傾向に触れつつ解説します。

メンバーシップ型からジョブ型へのシフト

近年の日本では、メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へ舵を切る企業が増えました。ジョブ型雇用において欠かせないツールとして、ジョブディスクリプションが注目されています。雇用形式の仕組みを変えざるを得ない理由は、少子高齢化によって労働力が不足し、メンバーシップ型雇用や終身雇用の維持が難しくなったためです。

海外の評価基準が取り入れられている

ダイバーシティの推進や、労働力不足の解消を狙い、日本では外国人労働者を積極的に雇用する企業が増加しています。外国人労働者にとって馴染み深い評価基準を導入するためには、ジョブディスクリプションが必要です。特にグローバル展開する企業は、国内外の人事評価基準の統一に向け、ジョブディスクリプションを活用する傾向が見られます。

専門職の需要が増加している

デジタル化やDXの推進によって業務の専門性が高まっている状況も、ジョブディスクリプションが注目される理由といえます。従来のメンバーシップ型雇用では、即座に専門職を確保することが難しいためです。経験者・即戦力の採用に向けジョブ型雇用を導入する場合は、ジョブディスクリプションが必要となります。

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ジョブディスクリプションを作成するメリット

人材マネジメントの観点から、ジョブディスクリプションを作成するメリットを解説します。

公平な人事評価が可能になる

公平な人事評価を実現したい企業には、ジョブディスクリプションの作成をおすすめします。職務内容や必要とされるスキル、評価基準が明確になると、感情や印象に左右されない客観的な評価が可能になるためです。

さらに、採用段階から評価基準を明らかにしておくと、社員は自身に求められる期待値を理解したうえで入社できます。評価がふるわない場合でも理由を推察できれば、結果を前向きに受け止められるでしょう。

採用後のミスマッチを防止できる

ジョブディスクリプションを作成し、職務内容や必要スキルなどを明確化して募集をかけると、採用後のミスマッチを防止できます。詳細に情報を提供するほど、求職者は採用後の働き方を具体的にイメージすることが可能です。ジョブディスクリプションにより理想と現実におけるギャップの解消を図り、離職率を低下させましょう。

効率的な人材育成に役立つ

専門性が求められる職場では、ジョブ型雇用およびジョブディスクリプションにより、効率的な人材育成が可能になります。

職務に合わせて人材を採用・育成するジョブ型雇用では、メンバーシップ型雇用のように、社員に幅広い業務を担当させません。個々の職務に応じて集中してスキルを鍛えられるため、短期間で高度な能力を身につけてもらえます。

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期待値・成果のギャップが可視化される

ジョブディスクリプションを作成すると「人材への期待値」と「採用後の成果」のギャップが可視化されます。可視化により、社員に不足しているスキルや経験を特定できると、対象の職務に関して効率的な育成計画を立案できるでしょう。

さらに、ギャップが生じた理由を分析するうちに、研修体制や職場環境など、組織として改善すべき課題が見える可能性もあります。

ジョブディスクリプションを作成するデメリット

ジョブ型雇用の導入やジョブディスクリプションの作成に関するデメリットを解説します。

作成・運用に手間がかかる

ジョブディスクリプションを作成して運用を軌道に乗せるには、一定の手間がかかります。特に職務内容が明確に定義されていない状況では、現状調査から始めるため時間が必要です。また、事業内容の変化や、新しい技術や設備の導入などの機会があれば、ジョブディスクリプションをアップデートする手間もかかります。

仕事の柔軟性が下がる

ジョブ型雇用では職務に含まれない業務を担当しません。しかし、来客対応や荷物の受け取り、簡単な掃除などを行う人がいないと仕事の柔軟性が低下し、生産性に影響を与える恐れがあります。また、他の業務に関するスキルや対応力が身につきにくくなる結果、社員のキャリアの幅が狭まる場合があるため注意が必要です。

定義した業務しか任せられない

ジョブ型雇用の場合は、あらかじめジョブディスクリプションで定義した職務しか任せられません。事業内容を変化させる必要に迫られても、ジョブ型雇用が足枷となれば職務の変更は困難です。また、ジョブ型雇用で採用した人は、原則として異動させてはなりません。雇用先の部署を解体する際、他の職務を割り振ろうとするとトラブルになる場合があります。

ゼネラリストが育ちづらい

ジョブ型雇用を導入すると、幅広い職務に対応できるゼネラリストの育成が難しくなります。ジョブ型雇用は、専門性を重視した採用・育成に特化した手法であるためです。自社でジョブディスクリプションを導入する際は、人材の専門性と汎用性のバランスを考慮したうえで、導入する範囲を決める必要があります。

ジョブディスクリプションの作成手順

ジョブディスクリプションの作成手順を解説します。適切な情報を記載できるように、事前調査や確認を徹底しましょう。

現場の情報収集を実施する

まずは、必要とされる職務について正確に把握します。現場でのヒアリングやアンケートなどを通じて、職務に含まれる業務や必要なスキル、考え方などを明確にしてください。また、情報の偏りや誤りを防ぐために、職務担当者やその上司、関連部署の社員など、さまざまな視点から意見を収集するよう心がけましょう。

ジョブディスクリプションの内容を決める

集めた情報を整理して、職務に含まれる業務の内容を定義します。客観性を高めるために、業務ごとに重要度・頻度などを数値化して定量的に表現しましょう。数値の大きさで比較すると、職務内における業務の優先順位が明確になります。数値化する際は、調査する人の主観や思い込みで決めず、現場の意見を重視しましょう。

複数人で内容を確認する

ジョブディスクリプションを作成した後は、内容を確認するためにレビューを実施しましょう。レビューは複数人で実施してください。経営層や人事関係者に加え、現場で業務を担当する社員やその上司などの確認を受けると、現実に即したジョブディスクリプションを完成させられます。関連部署の社員にも確認を依頼すると、公平さや納得感を高めることが可能です。

ジョブディスクリプションに記載すべき項目

ジョブディスクリプションに必要な項目を解説します。求職者が職務や職場環境を理解できるように、詳細に記載しましょう。

職種・役職（ポジション）

まず欠かせないのが、募集する職種や役職の記載です。職種は「営業」や「研究開発」など、役職は「プロジェクトマネージャー」や「アシスタント」など具体的な名称を使うとわかりやすくなります。社内で使用されている肩書きや呼称があれば記載しつつ、一般的なイメージとの違いがある場合には、求職者の誤解を防ぐために補足する説明を添えましょう。

部署・チームの詳細

部署やチームについては、ミッションや役割、配置されている人数、実際の働き方を記載しましょう。取り扱う商材や対応する顧客、チームの雰囲気などにも触れると、求職者が職場環境をイメージしやすくなります。職場環境を明確に伝え、採用後のミスマッチを防ぎましょう。

具体的な業務・責任と権限の範囲

職務については、業務内容を重要な順に記載します。業務を複数に分類できる場合は、分類ごとに要する時間を大まかに記載しましょう。さらに、期待される水準や任される業務量を示し、担当者がどの範囲までの責任や権限を持つかも明記すると、職務の全体像をより正確に伝えられます。

レポートライン

レポートラインとは、指揮命令系統のことです。職務における上司や報告先を明記し、必要に応じて部下の情報も記載しましょう。誰に何を報告するべきか、また誰からどのような報告を受けるべきかが明確になれば、担当者は効率的に業務を進められます。

必要な経験・スキル・資格

職務を遂行するうえで必須となる、経験やスキル、資格なども記載が必要です。たとえば、業界や職種に就いた経験、マネジメント経験、英語力、プログラミングスキル、ツール使用経験などが該当します。経験については、職務の水準に応じて具体的な年数を記載してください。

歓迎される経験・スキル・資格

歓迎される経験やスキル、資格を記載しておくと、職務により適した求職者からの応募が期待できます。経験については具体的な年数を記載しましょう。目安となる年数がわかれば、求職者は職務に対する自身の適性を判断しやすくなります。

給与・待遇

具体的な給与や待遇も記載しましょう。独自の休暇制度など、特筆すべき福利厚生がある場合は積極的にアピールすると効果的です。働きやすい環境を重視する求職者にとって、福利厚生の充実度は企業選びのポイントといえます。また、経験やスキルによって給与や待遇が変動する場合は、その旨も記載が必要です。

目標・評価方法

業務で達成すべき目標と、評価方法およびタイミングも記載する項目です。目標には、売上や契約取得件数などが挙げられます。目標を数値化して記載しておくと、企業と求職者との認識のギャップを防げるでしょう。また、評価方法には、MBOやOKR、360度評価などがあります。

勤務地・勤務形態

具体的な勤務地の記載も必要です。転勤や出向、出張の可能性がある場合は、想定される勤務地も明記しておいてください。また、勤務形態についても記載が必要です。働く時間帯や曜日、リモートワークの可否などを含め、詳細に記載しましょう。

ジョブディスクリプションの記載例

ジョブディスクリプションの記載例を以下に示しました。

部署詳細	営業部
責任や権限の範囲	・具体的な営業戦略の立案と実行・担当顧客やプロジェクトの管理
具体的な職務内容	・営業戦略の立案・商談や見積もり
レポートライン	・役員・各部門長
必要スキル	・四大卒以上・営業経験3年以上
待遇	・年収700万円
評価方法	半年ごとの360度評価
勤務地	東京（関東エリア内での転勤あり）
勤務形態	固定労働時間制

ジョブディスクリプションの注意点

ジョブディスクリプションの作成と、取り扱いに関する注意点を解説します。

現場との乖離をなくす

ジョブディスクリプションに記載する内容は、現場の実情と一致していなければなりません。記載内容と実際の職務にギャップがあると、採用後のミスマッチが発生し、離職率の上昇やモチベーションの低下を招く場合があります。現場で詳細な情報収集を行い、現場と乖離しない記載を心がけましょう。

ジョブディスクリプションに沿って評価する

人材を評価する際は、ジョブディスクリプションに記載された内容を基準にします。記載内容と評価基準が異なると、社員からの信頼を損ないかねません。また、主観に基づく人事評価を防ぐためにも、ジョブディスクリプションの活用が望まれます。

定期的に見直す

ジョブディスクリプションを作成した後は、定期的な見直しが必要です。たとえば、求める人材が変わったときに、ジョブディスクリプションが以前のままでは、適切な人材の採用や育成に支障をきたす可能性があります。また、他の人事制度もジョブディスクリプションと同じタイミングで見直すと、より効果的な人材マネジメントを実現できるでしょう。