ジョブクラフティングの概要

まずは、ジョブクラフティングとは何か、その概要を解説します。

ジョブクラフティングとは？

ジョブクラフティングとは、社員が主体的に仕事に向き合えるようにうながし、仕事に対してやりがいを感じられるようにするための理論です。もともと、2001年に米イェール大学・経営大学院のエイミー・レズネスキー准教授と、ミシガン大学のジェーン・E・ダットン教授が提唱した概念でした。

ジョブクラフティングが成立すると、社員が仕事に対してより積極性を持てるようになるため、成果が上がりやすいとして、人材育成に取り入れる企業も増えています。

ジョブクラフティングが注目される背景

ジョブクラフティングが注目される背景には、昨今のビジネス社会が迎えた大きな変化が関わっています。

以前は上司が「命令」し、部下がこれに従ったトップダウン方式が主流でしたが、今やこの方式は薄れつつあります。働き方に対する価値観も多様化し、とりわけ上司や会社の指示を聞くだけの存在は、良くないものと見られがちです。

業務の細分化も進み、イノベーションのためには個人の情熱が必要だという考え方が広まりつつあることも、ジョブクラフティングに関心が集まる要因です。

ジョブクラフティングと「3人の石工」

ジョブクラフティングの概念を説明するために、ピーター・ドラッカーの「3人の石工」という話がよく用いられます。

そもそもこの話は、古い言い伝えです。旅人が3人の石工に何をしているのか尋ねたところ、1人目は「金を稼ぐために、親方の指示でレンガを積んでいる」、2人目は「国で一番の職人になるために技術を磨いている」、3人目は「お祈りのための大聖堂を建てている。みんなの憩う場所を造るのだ」と答えました。

これを見ると、1人目は命令に従って仕事をしているのに対して、2人目は職人として上昇志向を持ち、3人目は意義を感じて主体的に取り組んでいることがわかります。

3人目の石工のように、モチベーションを持って仕事をするための理論がジョブクラフティングです。なおこの話の結末では、3人目の石工だけが10年後には現場監督に昇進し、大聖堂には彼の名前がつけられます。

ジョブクラフティングとジョブデザインとの違いは？

ジョブデザインとジョブクラフティングでは、行動の主体が異なります。

ジョブデザインとは、経営者が社員に、やりがいのある仕事を割り振ることです。一方、ジョブクラフティングは社員の主体的行動をうながす理論で、経営者から指示をするものではありません。

これらの理論に基づけば、ジョブデザインをすることでジョブクラフティングはできなくなってしまいます。2つの考え方は相反するものです。

ジョブクラフティングの3つのポイント

ジョブクラフティングでは働き方を3つの視点から修正し、社員の主体性を引き出します。3つの視点とは「作業クラフティング」「人間関係クラフティング」「認知クラフティング」です。

ここでは、それぞれについて違いや、詳しい内容を解説します。

作業クラフティング

ジョブクラフティングでは、社員が実際に行っている業務について見直し、自ら考えて取り組み方を変えていきます。

まず社員は、自分の業務がどのように進行するのが理想なのか、その手順を考えなければなりません。そのうえで必要のない仕事を省き、必要の生じる仕事を追加し、業務手順を理想に近づけていきます。

さらに自分の業務に必要な資格があれば自主的に取得する、業務に対して積極的にアドバイスを求める、ときには新制度導入の検討なども含まれます。

人間関係クラフティング

ジョブ（仕事）の一環として、適正な人間関係の構築も必要になります。周囲の人間関係を、仕事のやりがいが向上するように整えていく作業です。

企業で仕事をしている限り、日々の仕事を支えるのは人間関係です。顧客や同僚とのコミュニケーションを適切に取ることは、自身の仕事への姿勢を客観的に見直す機会でもあります。さらに人脈を増やせば新たな刺激やチャンスにつながるでしょう。チームワークを通して、新たな仕事のビジョン、アイデアを持つ可能性を広げることができます。

認知クラフティング

認知クラフティングとは、自分自身の仕事に関する認知の創造です。ここでは、社員が自身の仕事上の喜びを考えます。何を喜びとしてこの仕事をしているか、その認識が新たになると、仕事の意義をあらためて実感できるでしょう。

例えば、自分の仕事を通して人の役に立つ喜びや、新しい商品を開発したときの喜びなどから、もっと役に立ちたい、みんなが使う商品を開発したい、といった利益外のモチベーションに気づけることが認知クラフティングのメリットです。自身の仕事が社会に貢献していることを再認識できます。

ジョブクラフティングの効果

ジョブクラフティングにはどのような効果があるのでしょうか。ジョブクラフティングの効果についてまとめました。

社員のモチベーション向上

ジョブクラフティングがうまくいけば、社員はモチベーションをもって主体的に仕事に取り組むようになります。これは、ジョブクラフティングの過程で自分の仕事の意義を見つめ直すことで、より達成感を感じられるようになるためです。

仕事に対する意欲が高まるため社員の定着率が上がりやすいという効果もあります。社員の退職に伴う採用活動には、費用も、新人教育コストもかかるため、定着率が上がるのは企業側にとっても大きなメリットです。

アイデアが生まれやすくなる

ジョブクラフティングによって社員が主体的になることで、業務の「やらされ感」が減少し、自ずと創造的なアイデアが生まれやすくなります。

ここには、自身の業務の意味を見直すことで、無駄な業務を削減できることが深く関わっています。やらされているだけの状態では、無駄な業務を無駄だと思いながら続けることになるため、やる気が下がってしまいます。

自分のアイデアで無駄を削減できれば新たにやる気を感じることが増えるため、自由でダイナミックな発想によって、新しい商品やサービスの開発が可能になることもあります。

適所適材が進む

仕事に対して主体的な社員が増えれば、個々の強みが発揮されやすいのがメリットです。集団のなかでのそれぞれの役割が明確になったり、ときには居場所が合わない人が明らかになったりするため、適材適所の人員配置がしやすくなるでしょう。

またリーダーシップを発揮する社員が見つかりやすいことで、リーダーの育成につなげられます。リーダー人材の不足は昨今問題になりがちですが、ジョブクラフティングを上手に使い素質のある社員を見つけましょう。

ジョブクラフティングを導入する際の注意点

ジョブクラフティングを導入する際の注意点には、以下のようなものがあります。

社員が主体性を発揮する余地を残す

ジョブクラフティングを導入する際は、社員が主体性を発揮する余地を必ず残すことが重要です。

やりがいを見つけたり、業務を効率化したりすることは社員にとっても魅力ですが、それを上から強要されると、逆に社員は主体性を発揮することが難しくなってしまいます。

あるいは、社員が主体性を発揮して新たな提案を行った場合、それが上司の考えに合わないといって全て否定されてしまう状況では、社員のモチベーションが低下するだけの結果となるでしょう。

ジョブクラフティングを推進するのであれば、あくまで社員の自主性を尊重し、寄り添うことが大切です。

仕事の属人化を防ぐ

ジョブクラフティングでは仕事が属人化しやすいことがデメリットです。

「属人化」とは、特定の人にしか業務ができなくなることをいいます。例えば、1つの仕事を特定の人しかできない状況になると、その人が病気で休んだりしたときに仕事が止まってしまいます。つまり仕事の属人化が起これば、組織にとっては業務が円滑に進まないリスクを生じさせることになるのです。

属人化を防ぐには、社員のやる気を尊重するとともに、マニュアルの作成なども任せるようにすることがポイントです。

チームワークとの兼ね合い

職場によっては、ジョブクラフティングによって、個性や多様性が発揮されすぎる場合があります。個々人の主体性が強すぎるとチームの統率がとれなくなってしまうことも考えられます。

メンバーの個々の情熱を呼び覚ますことは大切ですが、チームワークとの兼ね合いも同じくらいに大切です。チームワークを発揮することで、個性がさらに活きて業績につながることも多いことをあわせて伝えながら社員を育成すると良いでしょう。

ジョブクラフティングの導入手順

ジョブクラフティングの導入にはおすすめの手順があります。ジョブクラフティングの導入手順を確認してみましょう。

現状を把握する

最初にやるべきこととして、仕事内容を洗い出して、現状を把握することがあげられます。自分の仕事内容のほかに、仕事全体の流れや、どのような人が関わっているかも洗い出してみると良いでしょう。

全体のなかで自分の仕事を把握できると、前後の作業に関わる人の利便性を考えて改善点を検討できるようになります。

能力・強みを分析する

上司、部下、顧客など、さまざまな視点で自分自身の能力や強みを分析します。自分の能力や強みがわかると、現状の仕事で活かせている部分と、そうでない部分がはっきりしてくるでしょう。

さらに仕事の目的や、自身が仕事に取り組む動機などを、深く掘り下げます。自分がこれまでどんな行動を起こし、それがどのような結果につながったかを思い返すのも効果的です。

仕事の改善策を検討する

ひととおり分析ができたら、実際に実現できる範囲で仕事の改善策を検討します。自分の能力や強みが活かせていない仕事はやり方を変える、不要なタスクを削除して必要なタスクを入れ込むなどです。

ほんのちょっとのことなら、惰性でそのままやっていてもいいように思われるかもしれませんが、小さなことでも重要なタスクに変化することがあるため、見逃さず考えるようにしましょう。

仕事・人間関係を見直す

仕事とともに、関わりのある人間関係も見直します。

ジョブクラフティングでは他者との関わりも重要です。仕事は他社との連携で進めていく部分も大きいため、自分の仕事が他者にとってどのように見られているかを同僚や上司、顧客などからヒアリングしてみると効果的でしょう。そのうえで、相手との人間関係を構築しなおし、必要があれば新しい人脈も広げていきます。

まとめ

ジョブクラフティングは、社員が自ら自分の仕事や能力を捉えなおし、主体的に働くことで、より効率的に成果を上げていくための理論です。ジョブクラフティングを推進していくと、適材適所の社員配置にも役立っていくでしょう。

ただし、社員が自らスキルアップを行っても、人事や配置の担当者がそれを把握できなければ、人材を最大限に活用できない可能性もあります。自社の人材を活用するなら、タレントマネジメントへの取り組みが有効です。

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