現代のビジネス環境において、労働生産性の向上は企業の競争力を左右する重要な要素となっています。労働生産性とは、投入した労働量に対する産出量を示す指標であり、企業の効率性を測るうえで欠かせない概念です。本記事では、労働生産性の基本的な種類や向上させるメリットについて解説します。具体的な改善手法もまとめているので、ぜひ参考にしてください。
労働生産性とは
労働生産性を上げるには複数の施策に取り組む必要があります。円滑に進めるためにも、まずは労働生産性の基本を押さえておきましょう。
投入した労働量に対する産出量の割合
労働生産性は、投入した労働量に対する産出量の割合を示す指標です。労働者1人や労働時間1時間の単位で、どれだけの成果を出せているかを示します。たとえば、社員1人あたりの労働生産性は「生産量 ÷ 労働者数」で算出可能です。
労働生産性は高い状態が望ましい
労働生産性の数値が高い場合、少ない労力で多くの成果を獲得できている状態です。高い労働生産性は企業の競争力を高め、経営の安定化に寄与します。そのため、労働生産性を高める取り組みは企業にとって重要な課題です。
労働生産性の種類
労働生産性は、主に物的生産性、付加価値生産性の2つに分類されます。以下でそれぞれの違いを確認しましょう。
物的労働生産性
物的労働生産性は、物理的に把握できる物を産出量として見たときの労働生産性です。具体的には、生産物の数や重さといった物量を基準に計算されます。たとえば、製造業においては、生産された商品の数量や重量が物的労働生産性の基準です。この指標は、生産量を労働量で割ることで算出できます。
・物的労働生産性 ＝ 生産量 ÷ 労働量
社員1人あたりの物的労働生産性を求める場合には、以下の計算式を使用してください。
・1人あたりの物的労働生産性＝ 生産量 ÷ 労働者数
これにより、個々の労働者が生み出している生産物を評価できます。
付加価値労働生産性
付加価値労働生産性は、投入した労働者数や労働時間に対して、どれだけの付加価値を生み出せたかを示す指標です。付加価値とは、一般的に粗利を指し、売上から諸経費を引いて算出します。たとえば、サービス業では、提供したサービスの価格から直接のコストを引いた金額が付加価値であり、付加価値労働生産性は以下の計算式で算出できます。
・付加価値労働生産性 ＝ 付加価値額 ÷ 労働量
複数の事業を展開している企業では、事業ごとの付加価値労働生産性を比較することで、生産性の高い部門を判断しやすくなるでしょう。
労働生産性の向上が求められる理由
労働生産性の向上が求められる理由として、労働力人口の減少、人材獲得競争の激化などが挙げられます。主な理由を詳しく解説します。
労働力人口が減少している
昨今の日本では少子高齢化が進んでおり、労働力人口も比例して減少することが予想されています。人手が不足した状態では、企業の発展や事業の継続は難しくなるため、労働生産性を上げる取り組みが欠かせません。
労働力人口の減少は、多くの企業にとって大きな課題です。特に中小企業では、人材不足が深刻な問題となっており、労働生産性の向上が急務とされています。企業としては、業務プロセスの見直しや自動化技術の導入などの手段を講じ、状況を改善させなければなりません。
人材獲得競争が激化している
働き方改革の推進や働き方の多様化などを背景に、企業間での人材獲得競争が激化しています。社員が働きやすい職場環境を提供できなければ、人材が他社に流れてしまう可能性は高いでしょう。企業としては、労働生産性を向上させて労働時間を短縮したり、休暇を取りやすくしたりするなど、労働者にとって魅力的な職場環境を構築する取り組みが必須です。
市場のグローバル化が進んでいる
市場のグローバル化を背景に、国際的な企業競争が激化しています。しかし、日本の労働生産性の現状は、1人あたりでも時間あたりでも低い水準です。労働生産性が低いままではグローバル市場でシェアを拡大できず、経済的な成長が難しくなります。
グローバル市場における競争力を強化して日本の企業が利益を出すには、労働生産性の向上が待ったなしの状況です。そのためにも、効率的かつ効果的な業務プロセスを確立する必要があります。
※参考：労働生産性の国際比較2023
労働生産性が低くなる原因
労働生産性を上げるには、そもそも労働生産性が低くなる原因を押さえておきましょう。原因のほとんどは、社内体制や労働環境など企業側にあるといえます。
社内の体制が整っていない
労働生産性の程度は、個人の取り組みよりも企業の取り組みが影響します。しかし、社内の体制が整っていないと業務の効率化が図れず、労働生産性の向上は期待できません。たとえば、明確な業務フローが確立されていない場合、社員は無駄な手順を踏むことになり、生産性が低下します。
労働環境が悪い
長時間労働をはじめとする労働環境の悪さは、労働生産性を下げる原因です。長時間労働によって社員の集中力が低下すると、判断ミスや操作ミスの発生につながります。結果的に、効率が悪くなって労働生産性は高まりません。社員の健康とパフォーマンスを向上させるためにも、適切な休息が取れる環境整備を進める必要があります。
役職者に決裁権が集中している
役職者に決裁権が集中してしまい、個人が持つ裁量が小さい職場も労働生産性が下がりやすいといえます。特定の人だけが裁量権を持っている状況では、確認や承認業務が属人化してしまうためです。承認されるまで時間がかかると、次の業務に進めず業務効率が悪くなる懸念もあります。迅速な対応をするためにも、意思決定のプロセスを見直しましょう。
労働生産性を上げるメリット
労働生産性を上げると、企業と社員それぞれにメリットがあります。具体的なメリットを解説します。
人材不足の解消につながる
労働生産性が向上すると、少ない人数でも大きな成果を出しやすくなります。職場環境が改善されて業務の遂行が効率的になれば、時間外労働が少なくなり、社員の疲労も軽減できるでしょう。その結果、離職率の低下につながりやすく、優秀な人材が流出するのを防げます。
コストを削減できる
前述したように、労働生産性の向上によるメリットの1つは、残業や休日出勤など時間外労働の削減です。その結果、人件費や水道光熱費を抑制でき、企業のコスト構造が改善されて収益性の向上につながります。
効率的な業務運営の実現によってリソースの無駄使いが減り、全体のコスト削減もしやすいでしょう。コスト削減によって生じた余剰資金を、新規事業やさらなる労働生産性向上のための投資に充てることも可能です。
企業の競争力が向上する
労働生産性の向上は利益率の改善に直結します。効率的かつ安価に商品・サービスを提供できるようになり、同業他社との競争に負けにくくなるでしょう。さらに、労働生産性が高い企業は、短期間で市場の変化に対応できる強みがあります。結果として、自社の市場シェアが拡大しやすいため、収益性の向上を実現できるでしょう。
ワークライフバランスが向上する
労働生産性の向上は時間外労働の削減に直結するため、ワークライフバランスの向上も期待できます。生活の質の向上によって精神的なリフレッシュを図ることができ、仕事に対する意欲も高まりやすいでしょう。また、健全な働き方を実現できる環境は、社員の健康維持にもつながりやすく、長期的な視点で人材の確保と育成が可能になります。
労働生産性を上げる効果的な手段
労働生産性を上げるメリットは分かりましたが、どのように上げるのでしょうか。具体的な手段を解説します。
業務プロセスを可視化する
業務プロセスの可視化により、非効率的な作業や重複している部分を洗い出せます。無駄を排除できれば業務の流れを最適化することが可能です。たとえば、各ステップの詳細を明確にするために、業務フロー図やプロセスマップを作成するのもよいでしょう。各ステップの詳細を明確にできれば改善点を見つけやすくなり、業務の標準化にもつながります。
ノンコア業務を外注する
経理や給与計算などのノンコア業務は外注を検討しましょう。社内リソースをコア業務に集中させることで業務効率が改善し、労働生産性の向上が期待できます。
外注先の検討は慎重に行うべきですが、専門性の高い人材に業務を任せられるのは大きなメリットです。外注先が最新の技術やノウハウを持っている場合、一段高いレベルで業務の質や効率の向上も期待できます。
ペーパーレス化を進める
ペーパーレス化を進めると、業務に必要な資料の作成や管理の手間を大幅に削減できます。たとえば、社内データベースを構築すると書類の確認や決済がスムーズに進み、労働時間の短縮にもつながるでしょう。環境保護の観点からもペーパーレス化は有益であり、企業の社会的責任（CSR）活動の一環としても評価されます。
ITシステムを活用する
ITシステムの導入・活用により、業務のデジタルトランスフォーメーション（DX）が進み、労働生産性の向上が期待できます。手作業で行っていた業務を自動化し、効率的に進めることが可能です。たとえば、クラウドシステムやプロジェクト管理ツールを導入すると、業務の進捗状況をリアルタイムで把握でき、迅速な意思決定が行えます。
KPIを設定する
KPIは重要業績評価指標とも呼ばれており、組織の目標達成に対する進捗を示す定量的な指標です。KPIの設定によって目標が明確になり、労働生産性向上への取り組みが実現しやすくなります。組織全体のパフォーマンスを定量的に評価できるため、改善すべきポイントを判断したうえで戦略的なアプローチが可能です。
さらに、KPIは社員のモチベーション向上にも寄与します。具体的な目標の設定によって達成感や充実感を得やすくなり、自己効力感の高まりも期待できるでしょう。
労働環境や処遇を改善する
労働環境や処遇の改善は労働生産性の向上に直結する要素です。適切に改善して働きやすい環境を実現できれば、社員のモチベーションやパフォーマンスが高まりやすく、生産性の向上が期待できます。
たとえば、適切な温度管理や照明設備、快適な作業スペースの提供など、オフィスの物理的な環境を整えるとよいでしょう。また、フレックスタイム制やリモートワークの導入など、柔軟な勤務形態の導入も労働生産性の向上につながります。
研修制度を充実させる
人的資本に投資するという観点から、研修制度の充実は労働生産性を上げるために効果的です。研修制度への投資を増やすことは、労働生産性を求める計算式における付加価値額の増大にもつながり、結果的に労働生産性が向上します。
PDCAサイクルを回す
PDCAサイクルは、Plan（計画）、Do（実行）、Check（評価）、Act（改善）の4つのステップを繰り返しながら継続的な改善を図る手法です。労働生産性を向上させるためには、短期的な成果を求め過ぎず、評価と改善を繰り返す長期的な取り組みが必要です。
補助金を活用する
労働生産性を上げるには、設備投資や研修費用、ITシステムの導入費など、一定のコストがかかります。しかし、中長期的なメリットを得るために予算を割く余裕がない場合もあるでしょう。そこで、国や地方自治体が提供する補助金の活用が有効です。
補助金を活用できれば、負担を軽減しつつ生産性向上の取り組みを進められます。また、初期投資を補助金で賄うことができれば、自社のキャッシュフローを改善し、重要なプロジェクトへの投資も可能です。
労働生産性を評価する方法
労働生産性の評価は、社員のパフォーマンスを理解し、適切な改善策を講じるために重要です。そこで、労働生産性を評価する具体的な方法を解説します。
自社のデータと比較する
継続的に同一の事業を行っているなら、自社の過去データと比較することで労働生産性の変化を把握できます。たとえば、直近のデータと前年同期のデータ、あるいは前四半期のデータを比較し、季節的な要因や市場の変動を考慮したうえで比較するとよいでしょう。また、特定の改善策を導入した前後のデータを比較すると、施策の効果も測定できます。
同業他社と比較する
同業他社との比較も労働生産性を評価する方法として有効です。複数の企業を対象としてデータを分析すると、業界全体の労働生産性の水準を把握できます。比較対象とするのは、他社の財務データや生産性指標などの数値です。比較により、自社の強みと弱みを明確にし、改善すべき点を特定できます。
労働生産性の高い企業の特徴
労働生産性を上げるには、生産性の高い企業の特徴を参考にするのもおすすめです。以下のポイントを押さえておきましょう。
社会的感受性が高い傾向にある
社会的感受性とは、相手の表情や言動から感情や気持ちを読み取る能力のことです。社会的感受性の高い社員が多い企業は、コミュニケーションが円滑に進み、チームワークが向上する傾向にあります。
社員同士の信頼関係も高まっているため、職場の雰囲気がよくなり、働きやすい環境が整っている点も特徴です。社員の社会的感受性を高めるには、360度評価やコミュニケーション研修の導入などを検討するとよいでしょう。
社員が当事者意識を持っている
労働生産性の高い企業では、社員1人ひとりが当事者意識を持って働いているケースが少なくありません。当事者意識が高い社員は、自主的に問題を発見したうえで解決に向けて行動するため、労働生産性が向上する傾向にあります。
国際社会における労働生産性の定義
国際社会において、労働生産性は付加価値労働生産性として算出されます。この場合の付加価値は、国のGDP（国内総生産）です。付加価値労働生産性を用いると、各国の経済パフォーマンスを比較し、労働力の効率性を評価できます。計算式は以下の通りです。
・国際社会における労働生産性 ＝ GDP ÷ 就業者数
または
・国際社会における労働生産性 ＝ GDP ÷ 就業者数 × 労働時間
これらの計算式から、各国の労働者1人あたりの付加価値を評価し、労働生産性の水準を比較できます。国際比較を通じて成功事例を学び、労働生産性向上のための施策を検討しましょう。
※参考：労働生産性の国際比較2023
まとめ
労働生産性の向上は、企業の競争力を高め、持続可能な成長を実現するために不可欠です。労働生産性を上げるには、自社の状況を分析・評価したうえで複数の施策に取り組む必要があります。
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