インクルーシブの意味とは？現在の取り組みや課題などを詳しく解説！

2023.09.12

障がいの有無や国籍、年齢や性別などの違いを認め合い、共生できる社会を目指す意味が「インクルーシブ」にはあります。

今回は、インクルーシブの基本的な意味や取り組み、課題などを詳しく紹介します。

こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

障がいの有無や国籍、年齢や性別などの違いを認め合い、共生できる社会を目指す意味が「インクルーシブ」にはあります。近年では、ダイバーシティやSDGｓといった言葉と共に注目される機会が多くなっているといえるでしょう。

この記事では、インクルーシブの基本的な意味や取り組み、課題などを詳しく解説します。

インクルーシブの意味とは？

インクルーシブについて理解をするには、まず言葉の定義を押さえておきましょう。また、類似した言葉や背景もあわせて解説します。

インクルーシブ

インクルーシブ（inclusive）とは、「包摂的」「すべてを包み込む」という意味を持つ言葉です。様々なバックグラウンドを持つ人が排除されない状態を表しています。

障がいの有無や国籍、年齢や性別などに関わらず、お互いの違いを認め合って共生していくことを目指す考えです。インクルーシブの対義語で使われるのが、エクスクルーシブ（exclusive）であり、こちらは「排除的」「排他的」といった意味になります。

近年では、ダイバーシティなどの言葉とあわせて、インクルーシブは用いられることが多く、SDGｓの考えが広まるにつれて注目されています。

インクルーシブはなぜ生まれた？

インクルーシブは1970年代のフランスで生れた考え方です。当時のフランス社会では、経済不況や移民の増加によって、社会から排除された人々が増加していました。ソーシャルエクスクルージョン（社会的排除）が問題になり、そうした流れを受けて若年層の失業者や障がい者などの福祉政策の理念としてインクルーシブが広がっていった背景があります。

また、1980年代に入るとアメリカで障がい児教育の分野においてインクルーシブが用いられるようになりました。さらに、近年ではビジネスの領域において、ダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）という言葉も生まれ、人材活用の基本理念として広く認識されるようになってきています。

日本においても、少子高齢化に伴う労働人口の減少や価値観の多様化などによって、D＆Iに注目が集まっています。

インクルージョンとの違いは？

インクルーシブは先に述べたように、「包摂的」「すべてを包み込む」という意味を持ち、理想とする社会像を表した言葉です。人それぞれが持っている個性を活かして、共に社会を形成していくことを目指しています。

一方、インクルージョンは理想とするビジネス像を表す言葉であり、「包含」「中に取り入れる」といった意味を持ちます。様々な能力を持った人が同じ企業やグループに所属し、お互いに良い刺激を与えていく様子を表す言葉です。

SDGsとは？

SDGｓ（持続可能な開発目標）は、2015年9月に国連加盟国の全会一致で採択された「持続可能な開発のための2030アジェンダ」に盛り込まれたよりよい世界を目指す国際目標です。17の目標と169の項目から構成されるもので、「誰一人取り残さない」ことを基本理念として置いています。

発展途上国だけでなく、先進国が率先して取り組む指針として注目されており、日本でも行政機関や民間企業などで、積極的な取り組みが行われています。あらゆる人が排除されない社会を築くという点で、インクルーシブの考え方と近い部分があるでしょう。

インクルーシブという言葉は、SDGｓが掲げる17の目標のうち、4・8・9・11・16で使われています。

目標4「質の高い教育をみんなに」

SDGｓの目標4では、「すべての人々への、包摂的かつ公正な質の高い教育を提供し、生涯学習の機会を促進する」が掲げられています。経済力や障がいの有無などに関係なく、すべての人が質の高い教育を受けられるように環境整備を行っていく目標だといわれています。

学校教育だけでなく、フリースクールでの学習や職場での訓練、生涯学習など幅広い学習を含んでいます。教育は経済的自立や様々な課題を乗り越えていくための根幹となるものであり、SDGｓのその他の目標を達成するためにも欠かせないものだといえます。

目標8「働きがいも経済成長も」

SDGｓの目標8では、「包摂的かつ持続可能な経済成長及びすべての人々の完全かつ生産的な雇用と働きがいのある人間らしい雇用（ディーセント・ワーク）を促進する」が掲げられています。経済成長や生産性の向上だけでなく、働きがいのある人間らしい雇用の創出を目指す指針です。

日本においては働き方改革などによって、ワークスタイルの見直しが行われていますが、雇用環境においては労働人口の減少や少子高齢化、過労死問題など複数の課題を抱えています。インクルーシブの視点で捉えていくと、女性・外国人・障がい者・高齢者・若年層など社会的立場の弱い人たちが活躍できる雇用環境の整備が望まれています。

目標10「人や国の不平等をなくそう」

SDGｓの目標10では、「各国内及び各国間の不平等を是正する」が掲げられています。包摂という言葉こそ使われていませんが、性別・年齢・障がいの有無・国籍・人種・宗教などによる差別や不平等の解消を目指す目標です。

貧困問題を解決するための国際的な活動、国内での男女の賃金格差の是正、同一労働同一賃金の推奨、障がい者や外国人などのマイノリティの雇用など、多方面にわたった取り組みが行われています。環境整備と並行して、一人ひとりが偏見をなくし、多様性を尊重し合う風土づくりが重要とされています。

インクルーシブに対する社会の取り組み

インクルーシブについて深く理解するには、現在どのような取り組みが行われているかを押さえておく必要があります。それぞれの取り組みについて見ていきましょう。

インクルーシブ教育の促進

インクルーシブ教育とは、すべての子どもが同じ場所で学べ、同じ教育の機会を与えられることをいいます。障がいの有無だけでなく、国籍や言語の違いなども含めて共生していくための教育を目指すのが、インクルーシブ教育です。

インクルーシブ教育は、1994年に国連のユネスコが開催した「特別ニーズ教育世界会議：アクセスと質」におけるサマランカ声明がきっかけです。世界的に認知度が高まった流れを受けて、2006年には国連総会で「障がい者の権利に関する条約」が採択されました。

日本では2007年に学校教育法が改正され、「障がいのある幼児・児童・生徒への教育にとどまらず、障がいの有無やその他の個々の違いを認識しつつ様々な人々が生き生きと活躍できる共生社会の形成の基礎となるもの」という文言が盛り込まれました。特別支援教育の理念にインクルーシブの考え方が盛り込まれましたが、一方で国連から「分離された特別支援教育」とも指摘されており、課題点も見られます。

インクルーシブデザインの活用

インクルーシブデザインとは、高齢者・障がい者・外国人などに企画段階から参加してもらうデザイン手法をいいます。単に高齢者や障がい者向けのデザインを求めるだけでなく、多くの人に訴求できるデザインの実現を目指しています。

健常者が気づかないような潜在的なニーズを発見できる場合もあり、積極的な取り組みが行われています。

インクルーシブ防災

インクルーシブ防災とは、障がい者や高齢者などあらゆる人を取り残さない防災という考えをいいます。過去の災害においても、障がい者や高齢者がそのまま取り残されて亡くなるケースが多くあり、SDGｓなどの考えが広まりつつある現代においては、災害時においても多様な人たちの存在を念頭に置いた防災の仕組みが求められています。

インクルーシブ防災が注目され始めたきっかけとなったのは、2015年3月に宮城県仙台市で行われた国連防災世界会議だといわれています。この会議では「障がい者と防災」というテーマが大きく取り上げられ、インクルーシブ防災に対する認識につながっていきました。

日本で行われている支援体制

日本でもインクルーシブに関連した取り組みは活発に行われています。ここでは、その支援体制について紹介します。

難民支援協会

難民支援協会とは、難民が失われた権利を回復することを目的としたNPO法人です。法的支援・生活支援・就労支援・コミュニティ支援など、活動の幅は多岐にわたっており、専門家や地域の協力を得ながら活動を進めています。

SOS子どもの村JAPAN

SOS子どもの村JAPANは、親の病気や貧困など様々な理由で家族と一緒に暮らせない子どもと、その家族の支援を行っている団体です。里親制度を利用することで子どもたちを受け入れ、育親（いくおや）と専門家（臨床心理士・ソーシャルワーカー・医師など）、地域のボランティアによって、里親養育が実践されています。

重層的支援体制整備事業

重層的支援体制整備事業とは、共生社会の実現を目的として厚生労働省が設けた事業をいいます。8050問題やひきこもり、ダブルケアなど複合的な悩みを抱えている人に対して、従来の福祉制度では支援が難しかった領域にも、積極的な支援が行われています。

インクルーシブ教育のメリット

インクルーシブ教育を実施することは、多くのメリットがあります。どのようなメリットを得られるのかを解説します。

教員のスキルアップ

インクルーシブ教育の取り組みは、障がいを持つ子どもたちのためだけに限らず、教員のスキルアップにもつながります。教員が様々な子どもたちと過ごす環境を作ることで、教育スキルの向上や意識の変化が期待できます。

障がいのある子どもへの接し方や支援の方法を学ぶ流れのなかで、現場での実践経験が新たな学校教育のあり方を考えるきっかけとなるでしょう。

障がいのある子どもが平等に学べる

インクルーシブ教育は、障がいのある子どもが平等に学べる機会を生み出します。それまで以上に学びの機会が増えることで、子どもの成長や自立心の向上に良い影響が出てくるでしょう。

授業における支援だけでなく、子ども同士のコミュニケーションにも変化が生まれ、友人や教員との関係性が強くなることで、心身の成長を促すきっかけになります。インクルーシブ教育を受けることによって、卒業後も社会参画に臨める人材を育成できると考えられています。

障がいへの偏見がなくなる

インクルーシブ教育を実施すれば、障がいのある子どもと共に学ぶ機会ができ、他の子どもにとっても障がいに対する偏見をなくせるメリットがあります。小学生や中学生といった早い段階から、相手を思いやる気持ちを育めるでしょう。

また、学校内だけでなく、社会においても障がいのある人への接し方や考え方が変わっていくといえます。

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インクルーシブの考えに基づいた取り組みは、社会の様々なところで行われています。多様なバックグラウンドを持った人材を活用していくことは、企業の成長にとっても欠かせないものです。

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インクルーシブ教育のデメリット

インクルーシブ教育は多くのメリットを備えていますが、少なからずデメリットもあります。どのような点に気をつけるべきかを解説します。

教員の配慮範囲が難しい

インクルーシブ教育のデメリットとしては、教員がどこまで支援をするかの見極めが難しくもあります。過剰な配慮をしてしまうと、授業のペースが遅れてしまったり、教員自身の負担が大きくなってしまったりします。

また、学校施設でのバリアフリー化が進んでおらず、専門的な知識を持った教員が不足していれば、担当する教員の負担がなかなか減らないといった課題もあるでしょう。インクルーシブ教育を実施するには、現状をよく踏まえた上で、必要な環境整備を行っていく必要があります。

障がいのある子どもがストレスになる可能性も

インクルーシブ教育を実施する際は、子ども同士の関わり方にも注意がいります。障がいの有無に関係なく仲良く関われる子どももいれば、どのように接していいか分からずに戸惑ってしまう子どももいるでしょう。

また、障がいのない子どもたちと一緒に学ぶ環境そのものが、障がいのある子にとってストレスになる恐れもあります。周りの子どもたちと比べて、「授業についていけない」「友だちがうまく作れない」といった感情を抱く可能性があります。

本来は多様性を認め合うために導入するインクルーシブ教育が、かえって子ども自身の成長の機会を奪ってしまわないように配慮が必要です。

授業の遅れが起きる可能性がある

障がいのある子どものペースに合わせる場合、授業の進み具合に遅れが生じるケースがあるでしょう。周りの子どもたちが教育を受ける機会を失わないように、バランスの取れた授業の進行を考えなければなりません。

子ども同士で障がいのある子をサポートできるように、どのように対応したらいいかや共通認識を適切に指導していく必要があります。

インクルーシブの類義語と反対語

インクルーシブについて深く理解するには、関連する言葉の意味も押さえておくことが大事です。ここでは、3つの言葉について見ていきましょう。

インクルージョン

インクルージョンは先に述べたように、「包含」「中に取り入れる」といった意味を持つ言葉であり、主にビジネス領域で使われる場面が多いです。ただし、広い意味では集団に所属する人と特別な事情を抱えている人全員が疎外されずに存在でき、お互いを尊重しながら機能している状態を表す言葉なので、教育や福祉といった分野でも用いられます。

インクルーシブとインクルージョンは、使用する場面が多少異なる部分はありますが、基本的には同じ意味だと捉えて問題ないでしょう。

ダイバーシティとの違い

ダイバーシティとは「多様性」を意味する言葉であり、年齢・性別・人種・宗教・趣味趣向など様々な属性を持つ人たちが集まっている状態をいいます。元々は、人権問題や雇用の機会均等などの課題を提起するときに使われていましたが、現代では多様な人材を活用することで、企業の生産性や競争力を高める経営戦略として用いられることが多くなっています。

エクスクルーシブ

エクスクルーシブは「排他的」「排除的」を意味する言葉であり、インクルーシブの対義語となります。この言葉は1970年代のフランス社会において社会的弱者が排除されていた「ソーシャル・エクスクルージョン」からきています。

1980年代に入るとヨーロッパにおいて、ソーシャル・エクスクルージョンが大きな問題となり、その対義語として「ソーシャル・インクルージョン」という言葉が生まれました。

インクルーシブを実現するための課題

インクルーシブに関する取り組みは、社会の様々なところで行われていますが、まだ課題となる部分が多いのも現状です。どのような課題があるのかを解説します。

適切な教育や人員配置

インクルーシブを実現するための課題の1つとして、適切な教育や人員配置があげられます。例えば、教育分野においては、障がいのある子どもと健常者の子どもを同じ教室で教育するには、専門知識を持った教員や支援員の配置が不可欠です。

しかし、日本では労働人口の減少などから教員不足が起こっており、思うように必要な人材を配置できないという課題を抱えています。また、子どもたちがどのようにインクルーシブ教育を受ける機会を作れるかといった課題もあります。

必要な環境整備を行わないまま見切り発車でインクルーシブを導入しても、教員に過度な負担が生じてしまい、マイナスの影響が出る恐れがあります。

インフラの整備

インクルーシブを実施するには、インフラ整備の難しさもあります。例えば、学校施設においては車椅子の子どもが通常学級で学ぶためには、多目的トイレやスロープなどの設置が必要であり、改修費用が大きくかかる場合があるでしょう。

また、手足が不自由な子どもでも使える教材づくりも必要であり、通常学級と特別支援学級を統合するには、多くの時間と費用がかかります。

障がいのある方の市場への参加

学校教育が終わると、社会に参加するために就労しますが、障がいのある方の場合はスムーズに進まない部分があります。障がい者が社会に関わるための情報が不足していたり、採用する企業側において障がいに対する先入観や固定観念などが邪魔をしてしまい、積極的な採用に踏み切れなかったりする点もあるでしょう。

また、採用をしたとしても障がいに対する理解不足から、本人の適性に合った業務を任せられないといった課題なども生じます。障がい者の就労支援や職場環境の整備が必要とされています。

教育支援

保育園や幼稚園、認定こども園などの早期教育において、インクルーシブの実施は重要だといえます。特別支援教育コーディネーターの継続的な支援や、キャリア教育・就労支援といった長期的な支援をどのようにつなげていくかも課題です。

支援が一時的なものに終わらずに、各種専門家や地域などとも連携をして、継続的なサポートを行っていく必要があります。

地域や家族との助け合い

インクルーシブを実現するには、地域や保護者に対する理解も得ていく必要があります。地域住民や保護者の理解なしに、インクルーシブを実現するのは難しいため、様々な形でコミュニティが連携していくことも大事だといえます。

共同学習（居住地校交流）の推進や学校外の人材活用、NPOや地域ボランティアとの連携など、幅広い視点で支援の輪を広げていくことが重要です。

インクルーシブを企業に勧める理由

インクルーシブを企業が取り入れることは、組織づくりにおいてプラスに働く部分が多くあります。どのような点に良い影響があるのかを解説します。

離職率を減らせる

企業がインクルーシブを導入すれば、離職率の低下につなげられる可能性があります。個々の従業員の適性に応じたキャリア開発やキャリア支援を行うことで、同じ企業に留まりながら働く側は将来のことを考えやすくなるからです。

SDGｓなどの考えが企業にも認知され始めているため、多様な人材を抱えた企業は増えてきています。様々なバックボーンを持った人材が働ける職場づくりに取り組めば、自ずと離職率を下げることにつながるでしょう。

新しいアイデアが生まれやすい

インクルーシブを推進していけば、これまで気づかなかった視点から新しいアイデアが生まれやすくなります。商品開発の企画の段階から、様々な人材を起用すれば、社内コミュニケーションも活発化するでしょう。

多種多様な能力を持つ従業員の力を引き出すことに、インクルーシブは役立ちます。

人材確保につながる

企業として、多様な人材を受け入れる姿勢を取ることは人材確保につながっていきます。障がい者・高齢者・外国人などを広く受け入れていけば、これまで就労の機会が少なかった人たちに雇用の機会を生み出すことになり、企業イメージのアップにもつながります。

また、様々な人材が組織内にいれば、既存の従業員にとっても良い刺激となるでしょう。中長期的な人材戦略の一環として、インクルーシブを取り入れることは企業の成長にも結びついていきます。

企業のインクルーシブの取り組み事例

インクルーシブを実践していくには、すでに導入している企業の事例が参考になります。ここでは、5社の事例をもとにその取り組みを紹介します。

パナソニックホールディングス株式会社

大手家電メーカーのパナソニックでは、「挑戦する一人ひとりが互いの個性を受け入れ、組織として活かしあうことでより高い価値を生み出し、社会へのお役立ちを果たしていきます」とD＆Iを掲げています。性別にとらわれない業務、役割等級制度の採用などを実施しています。

また、ワーク・ライフ・バランス支援、妊娠・育児・介護中の従業員へのサポート体制を整えているのが特徴です。経営方針として、インクルーシブな職場づくりを掲げている企業の事例だといえます。

ANAホールディングス株式会社

大手航空会社のANAホールディングスでは、グループ全体で「ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン」に取り組んでおり、ハード・ソフトの両面からユニバーサルサービスを提供して、共生社会の実現を目指しています。座ったまま保安検査を受けられる樹脂製の車椅子の導入や、ユニバーサルサービスに関する教育などが実施されています。

また、女性役員や女性管理職の比率を向上させ、多様な働き方ができる職場づくりにも力を注いでいる企業です。

株式会社リクルートホールディングス

人材派遣大手のリクルートでは、「個の尊重」を企業の重要な価値観と位置付けています。様々な従業員がその能力を十分に発揮できる環境を整備することは、リクルートにとって競争戦略の一環として捉えられているのです。

特に特徴的な点として、女性活躍支援があげられます。女性従業員とその上司を対象として、キャリア開発研修やマネジメント研修を実施しており、セクシャル・マイノリティへの理解促進などにも取り組んでいます。2021年にはジェンダー平等を企業としての目標に掲げ、管理職への積極的な登用が進められているといえるでしょう。

株式会社サイバーエージェント

ネット広告大手のサイバーエージェントでは、年齢・社歴に関わらずグループ会社の代表や執行役員に起用し、人材の個性に焦点を当てた取り組みを進めています。また、女性活躍の推進にも力を入れており、全従業員に占める女性従業員の割合は30％強となっているのが特徴です。

女性管理職も20％を占めており、多様なバックグラウンドを持つ従業員が中長期的なキャリアを築けるように企業として支援しています。

積水ハウス株式会社

大手住宅メーカーの積水ハウスは、「女性活躍の推進」「多様な人財の活躍」「多様な働き方、ワーク・ライフ・バランスの推進」を3つの柱とし、ダイバーシティ＆インクルージョンに関する施策を展開しています。2014年からは女性管理職の育成に取り組み、障がい者採用や外国人採用、男性の育休取得の奨励など、従業員が働きやすい職場環境の整備に取り組んでいるのが特徴です。