こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

HRMは、経営目標の達成、企業の発展に欠かすことのできない概念や仕組みの一つです。しかし、HRMの意味や目的を正しく理解している人は少ないのではないでしょうか。

この記事では、HRMとはどのようなものなのか、意味や目的、実施するうえでの課題などについて解説していきます。また、HRMの5つのモデルについても紹介しているため、HRMの実施を考えている企業の担当者は、自社に合うモデルを見つけてください。

HRM（人的資源管理）とは

HRM（人的資源管理）とは具体的にどのようなものなのでしょうか。

ここでは、HRMの意味、目的、必要性などについて解説していきます。また、PM（人事労働管理）やHCM（人的資本管理）との違いについても解説しているため、確認しておきましょう。

HRMの意味

HRMは、Human Resource Managementの略称で、日本語では人材管理や人的資源管理、人材マネジメントなどの意味です。HRMでは、組織や企業における人的資源（従業員）の適切な管理、活用を目指す経営の一部門として業務を行います。具体的な業務内容は以下の通りです。

・採用募集と選考　
新たな人材発掘のための選考プロセスの管理

・従業員の教育とトレーニング
従業員の能力やスキル向上を目的とした教育プログラムやトレーニングの提供

・従業員の業績の評価
従業員の日々の業績を正しく評価したうえでのフィードバック

・労働法や労働条件に基づいた労働管理　
労働条件に関する規制やポリシーの遵守、従業員の給料管理

・働き方の見直しや促進　
従業員のモチベーションアップや、働きやすい環境整備

・コミュニケーション関連　
従業員同士や従業員と上司など組織間のコミュニケーションを円滑にするための活動

これらの業務を通して、組織内の人材を最適に活用し、生産性を向上させ、従業員の満足度と組織の目標達成に貢献します。

HRMの必要性とは？

これまで企業が考える人材は、労働力であり、企業運営ではコストとして捉えられていました。しかし近年では、企業を大きく成長・発展させるための重要な資源であるといった考え方が広まっています。

重要な資源である人材を効果的に活用するためには、最適な人材配置だけでなく、従業員一人ひとりの能力を高めることが必要です。そのため、人事は、従業員の能力や協調性を育むためにも、教育を行う必要があります。

また、少子高齢化の影響により、人手不足が深刻化しているなかで、企業は限られた人材を活用し、生産性を向上しなければなりません。そのため、HRMへの取り組みが重要視されています。

PM（人事労働管理）との違い 

PMは、Personnel Managementの略称で、人事労務管理という意味です。人事に関する管理業務を行うという意味では、PMとHRMは同じように感じますが、人材としての捉え方が異なります。

PMは、人材を労働力やコストとして捉え、最大限の利益を得るために人材を管理・統制するという考え方です。

一方、HRMでは、人材は労働力やコストではなく、大切な資源の一つとして捉えています。HRMが生まれる以前は、PMが主流でしたが、近年では、HRMを意識した人材管理が行われています。

HCM（人的資本管理）との違い

HCMは、Human Capital Managementの略称で、人的資本管理という意味です。HCMは、従業員のサポートや教育などの投資を行い、利益を拡大するといった費用対効果を図る考え方で、人材の育成を投資として捉えています。

そのため、経営資源である人材を効果的に活用する体系や仕組みを構築するHRMとは人材に対する捉え方が異なります。

HRMは1980年代に生まれたものですが、HCMは2000年代から登場しました。近年、労働力不足が課題となっている日本では、従業員を資源として考えるよりも、従業員の能力を開発することにも焦点を合わせたHCMが増えていくと予想されます。

HRMの目的 

HRMの目的は大きく2つあり、従業員育成の促進と企業戦略の実現です。ここでは、2つの目的について分かりやすく解説していきます。今後、HRMの実施を検討している人は、目的を理解してから活用しましょう。

従業員育成の促進

HRMの目的の一つである従業員育成の促進は、従業員それぞれの知識、経験をさらに生かすためのキャリアプランの設定や希望する働き方の実現を目指して行われます。

例えば、従業員の意向を引き出すヒアリングを行うことで、職場環境の整備・改善、適切な教育などの実施が可能です。

ヒアリングでは、今後どのような知識や技術を高めたいのか、どんな経験を積んでみたいのかなど、従業員が働くうえで重要視したいことを引き出します。また、時短勤務やリモートワーク、フレックスタイム制などの従業員が希望する働き方を確認することも大切です。

企業戦略の実現

HRMのもう一つの目的は、企業戦略の実現です。人材の確保や育成、働きやすい環境の整備などは、企業戦略の実現のために欠かせません。ものやお金、情報などの資源を活用・管理するのは、人材であるためです。

優れたものや情報、大量の資金があったとしても、人材の活用、活躍がなければ役に立ちません。そのため、大切な資源である人材を重要な資源であると認識し、取り扱うことで企業の発展へと繋がるでしょう。

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HRMのモデル

HRMには、大きく分けて5つのモデルがあります。ここでは、HRMのモデルについて解説していきます。それぞれ、特徴が異なるため、自社に合ったモデルを活用しましょう。

ミシガンモデル 

ミシガンモデルは、1980年代にアメリカのミシガン大学で行われた研究をもとに提唱されました。また、「SHRMモデル（戦略的人的資源管理）」ともいわれています。

ミシガンモデルは、「経営戦略との整合性を見ながら人的資源管理を実施する」という考え方を概念としているモデルです。

ミシガンモデルでは、人的資源に着目することに加えて企業の経営戦略や組織構図などとの互換性を重視しています。

具体的には、人材の採用、評価、開発、報酬の4つを戦略レベルまで落とし込み、従業員と企業の双方が高いレベルで業務を行えるようにすることが大切です。

ハーバードモデル

ハーバードモデルは、1980年代にアメリカのハーバード大学で行われた研究をもとに提唱された概念です。ハーバードモデルは「HRMモデル」ともいい、実務で使われているHRMのほとんどは、ハーバードモデルの概念が活用されています。

ハーバードモデルのHRMは、状況的要因と、株主、経営者、従業員の利害が影響を与えると考えられています。状況的要因とは、従業員の特性や経営戦略、労働市場のことです。

ハーバードモデルでは、従業員の影響、人的資源のフロー、報酬システム、職務システムの4つに着目します。これらを機能させることで、従業員の成果や能力が向上し、人的資源の企業と従業員の双方における目標の合致を図ることがHRMであると考えています。

高業績HRM（AMO理論）

高業績HRMには、複数の人的資源管理に関する理論があります。高業績HRMの代表的な理論はAMO理論であり、「能力（Ability）」「モチベーション（Motivation）」「機会（Opportunity）」の3つがもととなる人的資源管理のモデルです。

AMO理論では、能力、モチベーション、機会の3つを向上させることで、企業の持続的競争で優位に立てるようになると考えられています。

高業績HRMにより得られる効果は、個人の経験やスキルではなく、企業に対する従業員の帰属意識や、モチベーションに作用しやすいと分かっています。

高業績HRM（PIRKモデル） 

高業績HRM（PIRKモデル）は、人的資源管理モデルの一つで、権限の委譲（Power）、情報の共有（Information）、公平な報酬（Reward）、知識が従業員に帰属される（Knowledge）の頭文字からつけられています。

高業績HRM（PIRKモデル）の特徴は離職率の低下に役立つことです。PIRKモデルを実践すれば、業務に必要とされる情報の共有や、上司の権限の一部を部下に委ねることが可能となり、部下は自己裁量を持ったうえで業務を行います。

また、従業員は、公平な報酬や知識が自分の身になることから、より強いやりがい、帰属意識を持って業務を遂行します。

タレントマネジメント

タレントマネジメントとは、人的資源（タレント）である従業員の素質や能力を経営目標の達成のために最大限に生かす仕組みのことをいいます。

タレントマネジメントは、正社員や契約社員、アルバイト、パートなど企業で働くすべての従業員が対象です。採用や育成、配置、評価など人事に関するすべての業務において人的資源を戦略的に活用することを目指しています。

HRMの課題点

HRMは、取り入れることで問題点が生じる可能性もあります。ここでは、HRMを実践している企業が抱えている課題について見ていきましょう。今後、HRMの実施を検討している人は、事前に確認し、対処しておきましょう。

業績の要因が把握しづらい 

HRMは、組織と人材の因果関係が複雑であり、活用した結果を掘り下げて明確にすることが困難なため、業績の要因が分かりにくいことが課題として挙げられます。

特にミシガンモデルは、経営戦略の達成が最優先で人材管理を行うため、業績の結果に結びついた要因を突き止めづらくなります。

そのため、従業員のスキル開発や要望が社内に反映しづらくなり、人的資源を管理できなくなる可能性があるでしょう。

企業と従業員の対等関係が難しい

HRMでは、企業と従業員とが対等な関係を保つことが必要です。しかし、企業戦略が優先的に行われ、人材管理が疎かになる可能性があります。そのため、企業が上位の立場になり、従業員の声が反映されない可能性もあるでしょう。

これにより、従業員は不満の声を上げにくくなり、企業に従うしかないという意識に陥ってしまい、優秀な人材が離職するという結果になってしまいます。

管理しすぎるとエンゲージメントが下がる可能性がある

HRMは、企業戦略の達成のために行われる人的資源管理です。しかし、管理が過剰となったり、企業との間に価値観の相違が起こり埋められないままになったりすると歪みを生じてしまう可能性があります。

歪みが生じてしまうと、従業員は仕方なく従うという構図が生まれ、主体性を持たなくなることに繋がるでしょう。従業員のエンゲージメントの低下や離職という事態もあります。

まとめ

HRMとは人的資源管理のことで、従業員の採用や教育など、企業における人的資源の適切な管理、活用を目指す経営の一部門として業務を行います。近年、少子高齢化により人手不足が深刻化しているなかで、HRMの必要性は高まっているといえるでしょう。

HRMを実施する際には、タレントパレットを活用することがおすすめです。タレントパレットにより、従業員データの見える化を行うことで、従業員の変化にいち早く気づけます。

また、従業員データの見える化により、それぞれに合った育成がしやすくなり、効率的にHRMを実施できるでしょう。HRMを実施する際は、タレントパレットの活用を検討してみてください。

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