社会情勢の変化が激しい昨今、HRBP（HRビジネスパートナー）の必要性が高まっています。HRBPによって戦略人事が実現できれば、組織のパフォーマンスも向上し、企業の成長にもつながります。本記事では、HRBPの概要や重要性、導入手順を解説します。HRBPを導入するポイントもまとめているため、ぜひ参考にしてください。
HRBP（HRビジネスパートナー）とは？
まずは、HRBP（HRビジネスパートナー）の概要を解説します。
HRBPの意味
HRBPとは「Human Resource Business Partner」の略で、戦略人事の責任者を意味する用語です。経営者と共通した認識を持ち、課題の解決や計画の立案など幅広く担当します。人事の面から組織としてのパフォーマンス最大化を目指しますが、役割やサポートする範囲は企業によって異なることが一般的です。
HRBP・CHROの違い
CHROとは「Chief Human resource Officer」の略で、最高人事責任者を意味する用語です。どちらも人事という領域から事業の成長をサポートしていきますが、立場や役割が違います。CHROは経営者の1人として人事を統括する役割を担う存在ですが、HRBPは経営層と現場をつなぐ人事の専門家です。一般的には、HRBPよりCHROの方が立場も高くなっています。
HRBPの定義
ここでは、HRBPの定義を解説します。企業によってHRBPの位置付けは異なるため、自社にとっての役割を明確にすることが大切です。
ウルリッチによるHRBPの定義
HRBPは、米ミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授に提唱された概念です。ウルリッチ教授は、人事・組織論分野の専門家として、人材戦略をはじめとするさまざまな研究成果を残しています。1997年に発売された著書『Human Resource Champions（日本語版タイトル：MBAの人材戦略）』では、HRBPを経営者の意思決定をサポートするパートナーと説明しました。ウルリッチ教授が提唱した人事の具体的な役割は、次のとおりです。
・人事の制度設計（Center of Excellence）
・現場の課題解決（Human Resource Business Partner）
・定型業務の担当（HR Operations）
HRBPは、主に「現場の課題解決」の役割を担い、組織の課題を把握したうえで円滑な解決を図ります。従来の人事は事務処理係のような側面がありました。しかし、ウルリッチ教授は「企業の意思決定に影響を与えるパートナーであるべきだ」という考えを述べています。
人事の機能
ウルリッチ教授は著書『Human Resource Champions』のなかで、人事部門は下記の4つの機能に分けられると説明しています。
・人材管理のエキスパート
・社員のチャンピオン
・変革のエージェント
・戦略のパートナー
人材管理のエキスパートは、人事制度や人材育成を見直すことで組織力を強化する役割があります。社員のチャンピオンは、社員の声に耳を傾け、経営層と良好な関係を築くための施策を展開することが役割です。変革のエージェントは、経営者の組織変革をサポートし、改革を促進する役割を果たします。
HRBPが担うのは「戦略のパートナー」としての機能です。どの機能も戦略人事を行うためには欠かせませんが、日本では「変革のエージェント」「戦略のパートナー（HRBP）」が不足しているといわれています。
HRBPの役割
続いては、HRBPが企業のなかで担う代表的な役割を解説します。
人事の面から事業をサポートする
HRBPは、経営層と連携して事業支援を行います。基本的にHRBPの所属は人事部門となることが多いですが、人事戦略のパートナーとして経営層と同じ視点を持ち、物事を考えなければなりません。たとえば、事業の方針が変更となった場合、経営層と連携を取りながら最適な人材を選出します。必要な人材をスムーズに確保できれば、組織の運営が軌道に乗りやすくなり、事業の成長を後押しすることが可能です。
人事戦略を立案する
人事戦略の立案もHRBPの重要な役割の1つです。人事戦略の立案では、組織のあるべき姿を専門的な立場から考え、解決すべき課題を洗い出していきます。考案した戦略は経営層に提案し、具体的な計画に落とし込む流れです。また、課題解決に必要な人材を定義し、教育するためのフローを検討するのもHRBPの仕事となります。
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人事に関わる制度を決める
HRBPは、人事の責任者として制度の導入や見直しを行っていきます。外部研修の導入や新人教育の見直し、評価制度の構築など、さまざまな決定権が与えられており、判断力と決断力は必須のスキルです。最終的な判断は経営層が行う場合もあるものの、HRBPは制度の枠組みを決めたり、現場への周知を行ったりするなど、多くの役割を担っています。
HRBPの現状
1997年にアメリカのウルリッチ教授によって提唱されたHRBPの概念ですが、ビジネスシーンではどのように取り入れられているのでしょうか。ここでは、日本と欧米におけるHRBPの現状を比較していきます。
日本におけるHRBPの現状
日本ではHRBPの導入は少なく、経営企画部門が人事戦略を担うケースが一般的です。導入企業においても、HRBPの役割がサポート業務にとどまり、戦略的な課題解決に至らない場合が多いとされています。
原因として挙げられるのは、HRBPの役割や権限の不明確さ、組織内での位置づけの曖昧さなどです。そのため、HRBPの戦略的役割の明確化、経営層との連携を強化などが必要とされています。
欧米におけるHRBPの現状
欧米では、2000年頃にはHRBPの概念が広まり、積極的に取り入れられてきました。前述のとおり、日本は経営企画部門が各事業部門の戦略立案も担当するケースが一般的です。一方、欧米は事業部門がそれぞれ戦略を立てることが通常ですから、HRBPを導入しやすい地盤が整っていたといえます。
HRBPが求められる理由
近年、日本においてもHRBPに注目する企業が増えてきました。ここでは、HRBPが求められる理由を解説します。
社会情勢の変化が激しいため
HRBPは、VUCA時代にマッチした役割として期待されています。VUCAとは「Volatility（変動性）」「Uncertainty（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（曖昧性）」の頭文字を取った用語で、将来の予測が難しい状況を表す言葉です。激しい変化に対応できるよう、企業にはスピード感のある対応と戦略的な人事が求められています。
人材獲得の競争に勝つため
DX（デジタルトランスフォーメーション）の進展によって人材獲得競争も激化しており、多くの企業が人材に関する悩みを抱えています。また、少子高齢化の進行により、労働人口が減少していることもHRBPが求められる理由の1つです。
現代の人事は、求人情報を出して応募を待つだけでなく、自社にマッチする人材を積極的に獲得しなければなりません。そのためには、人事領域の戦略パートナーであるHRBPが重要な役割を果たします。
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HRBPと従来の人事の違いは？
ここでは、HRBPと似た機能を持つ「人事」「部門人事」「労務管理」との違いを解説します。
HRBPと人事の違い
HRBPは人事における機能の1つです。HRBPの概念を提唱したウルリッチ教授は、人事機能として以下の3つを挙げています。
・人事の制度設計（Center of Excellence）
・現場の課題解決（Human Resource Business Partner）
・定型業務の担当（HR Operations）
よって、人事という大枠のなかに「HRBP」の機能が含まれているといえるでしょう。
HRBPと部門人事の違い
部門人事では、主に事務作業を担当します。ウルリッチ教授の分類に当てはめると「定型業務の担当（HR Operations）」の機能を担っている部門です。一方、HRBPは課題解決・コンサルティングに主軸を置いて「現場の課題解決（Human Resource Business Partner）」を引き受けます。
よって、HRBPと部門人事は、機能や役割が異なっているといえるでしょう。ただし、企業によっては部門人事をHRBPと呼んでいることもあり、明確な使い分けがされていないケースもあるため注意が必要です。
HRBPと労務管理の違い
労務管理は職場環境の整備を担当する仕事で、社員の健康管理や環境改善が主な業務です。対するHRBPは戦略人事の責任者となるため、業務内容が異なります。ただし、戦略を展開するなかで、HRBPが労務管理に携わるケースも少なくありません。
HRBPに求められるスキル
HRBPとして働く人材には、求められるスキルがあります。ここでは、代表的な4つのスキルを確認しましょう。
対人・コミュニケーションスキル
HRBPは、幅広い部門とやりとりするため、従来の人事よりも高度な対人スキルが必要となります。特に重視されるのが「相手に合わせた適切なコミュニケーションが取れるか」という点です。現場で働く社員が安心して相談できるような信頼関係を築くだけでなく、経営層を納得させるだけの論理性やトークスキルも求められます。
課題発見・分析力
企業によって解決すべき課題は異なります。HRBPには、さまざまな情報をもとに課題を発見し、分析するスキルが必要です。また、組織の規模が大きくなるほど課題も増えるため、優先順位をつけて有効な対策を講じなければなりません。適切な課題抽出のためのスキルを身につけたい場合は、クリティカル・シンキングの思考法を学ぶことで、戦略に役立てることが可能です。
経営に関する知識・ノウハウ
経営に関する知識やノウハウも、HRBPには不可欠です。事業の成長をビジネスパートナーとしてサポートするためには、経営について学ぶ必要があります。経営スキルが不足していると、企業の成長につながるような戦略が立てられず、パフォーマンスの向上も期待できません。情報収集を怠らず、市場の変化に対応できる柔軟性もHRBPに求められるスキルの1つです。
人事分野に関する知識
HRBPは、戦略人事の責任者として人事に関する幅広い知識が求められます。具体的には、適切な人材を選出するスキルやトラブル発生時の迅速な対処法など、実践的なノウハウを身につけなければなりません。人事分野は変化の激しい領域となるため、知識をアップデートし続けるための学習意欲も必要です。
HRBPの導入手順
ここでは、HRBPの導入手順を4つのステップで紹介します。
人事戦略を決定する
人事戦略を決定するには、事業環境を分析し、経営戦略を実現するための目標を設定します。目標に基づいて人事部門が必要な人材のスキルや配置を明確にし、採用や育成の計画を立案してください。その後、経営層や関係部門と協議し、合意形成を経て最終的な人事戦略を決定します。決定する際は、企業のリソースや優先順位を考慮し、効果的に配分することが重要です。
戦略実行の体制を整える
人事戦略が決まったあとは、実行するための体制を整えていきます。現行の人事で十分だと感じても、中長期的な視点で検討することが重要です。将来的にHRBPの必要性があると判断した場合は、設置に向けて準備をはじめましょう。
HRBPを試運転する
HRBPの設置後は、まず試運転するところからスタートします。HRBPは組織運営に大きな影響を与えるため、他部門と連携を取りながら進めなければなりません。トップダウンで急に本格的な導入を決めてしまうと、現場が混乱し、新たなトラブルが発生するリスクがあります。早い段階で成果を求めるのではなく、小さな課題から対応し、ノウハウを蓄積させましょう。
HRBPの対応範囲を増やす
試運転を経て運用が安定したら、HRBPの対応範囲を徐々に増やしていきます。範囲の拡大によって対応できる課題が増え、HRBPの問題解決力も高まりやすいでしょう。これまで人事領域で働いてきた人も、HRBPの視点から新たに学び直すことで、専門性を身につけることが可能です。
HRBPを導入するポイント
最後に、HRBPを導入するポイントを解説します。
従来の人事から独立させる
HRBPは、従来の人事から独立させることで、効果を発揮しやすくなります。人事のなかに組み込んでしまうと、施策をクリティカルに判断することが難しくなり、適切なフィードバックが行えません。
HRBPの導入では、従来の人事から独立させ、かつ対等なポジションとして位置づけることが大切です。また、単なる批判で終わるのではなく、現場の声を経営層に届けるためのサポートや、具体的な課題解決策などを講じる必要があります。
事業部門と信頼関係を築く
「現場の声を拾い上げる」という仕事も、HRBPの重要な役割の1つです。事業部門と信頼関係が築けていないと、本当のニーズを把握することができません。上辺だけの課題を聞き出しても、HRBP本来の機能が果たせず、企業の成長も鈍化します。
社員と直接コミュニケーションを取ったり、アンケートで幅広く情報を収集したりするなどして、一体感を醸成することが大切です。
スモール・スタートを意識する
HRBPの導入では、スモール・スタートを意識しなければなりません。従来の人事と役割が異なるため、導入当初は試行錯誤となります。大規模に取り入れてしまうと、軌道修正にも時間がかかるため、まずは小さく部分的に始めることが重要です。優先すべきテーマを絞り、運用していくなかで徐々にレベルアップを目指しましょう。
人材選出・育成に力を入れる
HRBPの効果は、人材の選出・育成方法によっても大きく変わってきます。必ずしもベテラン社員である必要はありませんが、経営層に対しても率直な意見を伝えられる人を選ぶことがポイントです。育成には時間がかかるため、役割・意義・具体的な業務内容を明確にしたうえで、計画的に進めていきましょう。
経営方針・理念への理解を深める
経営層のパートナーとしての立ち位置であるHRBPには、経営方針・理念の理解が不可欠です。人事領域の知識やノウハウが豊富でも、ビジョンがわかっていなければHRBPとして高い成果を上げることはできません。HRBPを導入する際は、戦略人事に必要なスキルとあわせて、企業理解にも力を入れましょう。
CoEと連携する
CoE（Center of Excellence）とは、事業継続の専門研究機関のことです。HRBPの概念を提唱したウルリッチ教授が人事機能として挙げたうちの1つで、海外を中心に導入が広がっています。HRBPの導入とともにCoEを設置することで相乗効果が期待できますが、そのためには両者の連携強化が重要です。「それぞれの組織がどのような役割を担うのか」といった共通認識を持ち、適切な指示が出せる環境を構築しましょう。
まとめ
VUCA時代を生き抜くための施策として、HRBPの導入が注目されています。HRBPは経営層のパートナーとして戦略的な人事を実現し、組織としてのパフォーマンス向上を目指します。HRBPを導入する際は、人材選出や育成の方法も検討しながら、計画的に進めていきましょう。
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