こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

「人材育成方法を見直したいけど、どのように改善したら良いかわからない」「本当に効果のある人材育成方法が知りたい」「人事部の業務量が多く、人材育成に割ける時間が限られてしまう」自社の人材育成において、このようなお悩みをお持ちの方は多いのではないでしょうか。

新卒や中途にかかわらず、社員が業務に馴染み始めた頃に離職してしまう状況が続いています。2021年に厚生労働省が実施した調査では、3年以内に離職した社員の割合が3割を超えていることがわかりました。社員に長年勤務してもらうためには、社内の環境を整備するだけでなく、適切に人材育成することが重要です。

そこで本記事では、人材育成における重要な考え方を解説します。人材育成の計画から実践までを、円滑に行う方法がわかる内容になっているので、ぜひ最後までお読みください。

人材育成の考え方の焦点は企業の発展

人材育成とは、社員を企業の事業発展に貢献できる戦力として成長させることです。人手不足で悩んでいる企業において、人材育成は社員一人ひとりのパフォーマンスを向上するために必要な業務です。人材育成には、以下のように似たような言葉がありますが、それぞれ意味が違います。

• 人材教育
• 人材開発

人材教育とは、社会人として必要なスキルを教えることです。人材育成の一部で、一般的に新入社員や中途社員に対して実施されます。人材開発とは、主に社員が持っている能力の開花を支援することです。人材育成では主に新しい知識やスキルを身につけることを指すので、人材開発と区別されています。

自社の発展に継続的に貢献できる人材を育成するには、役職に合った知識と技術を身につけてもらう必要があります。業務を通じて能力を開花させるだけでなく、新たなスキルを身につけてもらうことも重要です。また、人材育成は指導者側にとってのメリットも大きいです。適切に実施すれば、指導者自身も成長できるだけでなく、協力し合う社内風土を構築できます。

人材育成の考え方7選

ここでは、人材育成を実施する上で重要な7つの考え方を紹介します。

• 目標を明確にする
• 体系的な制度を構築する
• 社員の主体性を養う
• 社員のモチベーション管理をする
• 実践の機会を与える
• セカンドチャンスを与える
• 適切にフィードバックする

人材育成は、企業発展に関わる戦略の一つです。考え方が誤っていると人材が育たず、自社の発展を妨げることになるでしょう。人材育成の考え方は、普段の業務を遂行する際にも役立つので、ぜひ参考にしてみてください。

目標を明確にする

人材育成の目標は、明確でなければいけません。なぜなら、自社が理想とする人材像がわからないと、適切な育成計画が立てられないからです。目標設定には「SMART」というフレームワークを利用するのがおすすめです。

• Specific（具体的に）
• Measurable（測定可能な）
• Achievable（達成可能な）
• Related（経営戦略に関連した）
• Time-bound（時間制約がある）

SMARTを使用すると「半年後までに会社の売上を10%上げる」など、誰が見ても理解できる目標が作れるようになります。社員が達成可能かつ経営戦略に関わる目標を掲げ、部署ごとに必要な取り組みをを明確にしましょう。

体系的な制度を構築する

人材育成を継続して行うには、体系的な研修制度を構築する必要があります。社員が一体となり、会社全体を発展させていくために、以下の制度の導入を検討してみましょう。

• メンター制度
• 目標管理制度
• コーチングセッション制度
• ジョブローテーション制度

制度を取り入れ、社員同士が助け合う機会を増やしましょう。円滑にコミュニケーションが取れるようになれば、団結力が高まります。社員同士が協力できるようになるので、人材育成の効率が高まるでしょう

社員の主体性を養う

人材育成は、社員一人ひとりが主体的に行動することを促す機会になります。主体性は、業務品質を高めるために必要な要素です。たとえ、どれだけ質の高い研修を実施したとしても、社員自らが考えて行動できなければ、育成の意味がなくなってしまいます。

しかし人材育成は、指導者の指示に従う期間と考えてしまっている社員もいるでしょう。社員が受け身だと、決められたことだけをやる人材になってしまうことも。「自分はどうすべきなのか」と、育成対象者に考える機会を与えましょう。役割が決められていなくても、自分で考え行動を起こせる社員を生み出すのが人材育成の役割です。

社員のモチベーション管理をする

新しい業務を教えたり業務品質向上のために働きかけたりする際は、育成対象者のモチベーションを高めることが重要です。モチベーションは、以下の2つの要因によって高まると言われています。

• 内発的動機
• 外発的動機

内発的動機とは、好奇心や探究心など自身の内から生まれる仕事へのモチベーションです。自身で行動することが目的になるため、長期間モチベーションを高く保てます。

外発的動機とは、報酬や評価など外部からの刺激により生まれるモチベーションです。適切にフィードバックすれば、短期間でモチベーションを高めることが可能です。人材育成では、社員のモチベーションを保つために、フィードバックを与えるなどの工夫をしましょう。外発的動機は社員の自信につながり、結果として内発的動機を生むきっかけになるでしょう。

実践の機会を与える

自社が求める人材に成長してもらうためには、実践の機会を与えるのが効果的です。知識が備わっていたとしても、実務で活かせなければ意味がありません。業務を与えることで必要な知識や能力を体験を通して学べるため、社員自身の成長が早まります。実務の機会を与える際は、社員の能力を上回る課題を与えるのがおすすめです。

たとえば、営業部門なら社員に実際にセールスさせてみても良いでしょう。判断の難しい局面に遭遇するほど、社員の決断力の質が向上していきます。「難しい局面を乗り越えられた」という達成感は、社員の自信につながるでしょう。

セカンドチャンスを与える

新入社員にとって失敗はつきものです。社員が失敗した際は叱責するのではなく、改善策を一緒に考え、セカンドチャンスを与えましょう。失敗が許されない環境では、社員の決断力や行動力を養えません。失敗から得た学びを活かせるように、セカンドチャンスを与えて成長を促しましょう。

適切にフィードバックする

育成対象者に対して、適切なフィードバックをするようにしましょう。前向きなフィードバックは、社員のモチベーションを高められるきっかけになります。また、フィードバックする際に会社が求めている人物像を伝えることも重要です。必要なスキルや考え方など、細かくフィードバックすると、社員は自身の課題を把握できます。

反対に、不公平な評価を与えたり的外れなアドバイスをしたりすると、悪影響を及ぼします。社員のモチベーションが下がる原因になるので、注意が必要です。社員の課題を把握した上でフィードバックを行い、モチベーションを向上させましょう。

人材育成の手順5ステップ

人材育成は、社員にとって新しい業務に必要な知識や能力を習得する機会です。ここでは、人材育成を円滑に行うための手順を紹介します。

• 現状の課題を分析する
• スキルマップを作成する
• 自社が求める人材像を決定する
• 人材育成を実施する
• 効果測定を行う

人材育成は、新入社員が出勤する1日目から始まっています。育成に注力すれば、社員は業務に必要な知識やスキルを把握できます。研修は、新入社員が会社に馴染むためにも効果的です。人材育成を正しい手順に沿って実施することで、社員の生産性向上も目指せるので、ぜひ参考にしてみてください。

現状の課題を分析する

人材育成は、自社の課題解決や今後の発展に貢献できる人材を育てるために行うのが前提です。今後の事業発展に貢献できる社員を育てるために、まずは現状分析を行ってみてください。経営戦略や組織の課題を把握し、人材育成に反映させましょう。

課題が不透明なままだと、育成自体の質が下がってしまいます。課題を明確にした上で、次のステップに進むようにしましょう。

スキルマップを作成する

課題を分析・把握できたら、スキルマップを作成しましょう。スキルマップとは、各社員が有する能力の一覧表です。自社の課題を解決するために、社員に身につけてもらいたいスキルを洗い出すのに役立ちます。

スキルマップを効率的に作成したいなら、弊社が提供している「タレントパレット」の導入を検討してみてください。チェックシートに回答するだけでスキルをデータ化し、一括管理できます。人材育成の計画を作成する際に役立つだけでなく、評価も行いやすくなるので、ぜひお気軽にお問合せください。

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自社が求める人材像を決定する

スキルマップを作成したら、自社が求める理想像を設定します。人材育成は長期的に行うため、数年後の社員の理想像を決めることが望ましいです。社員に会社の期待する能力をわかってもらうために、求める人材像は開示しておきましょう。人材育成の方向性を社員に伝えられます。

理想像とあわせて必要な知識やスキルも伝えておくと、社員が行動しやすいです。社員が適切に行動できるように、目指すべき姿を明確にしましょう。

人材育成を実施する

理想の社員像が決定したら、研修内容を計画して人材育成を実施します。自社の目標を達成するために必要なスキルの習得を計画に落とし込みます。人材育成の内容を具体化する際は、社員の成長が見込めるプログラムになっているか確認しましょう。

一度に多くのスキルの上達を要求すると、社員にプレッシャーがかかってしまいます。結果として、業務におけるミスの原因になるだけでなく、社員のモチベーションの低下にもつながるでしょう。育成者は社員の能力を把握し、無理のない内容の計画を作成し、実行することが重要です。

効果測定を行う

人材育成を実行開始したら、定期的に効果測定しましょう。育成対象者が、自社の求める人材像に近づいているか確認できます。人材育成は、順調に成果がみられる場合もあれば、うまくいかないこともあります。効果測定をする際は、成果の要因も分析することが重要です。

売上高などの数値で表せるデータだけでなく、社員のモチベーションなどの定性的なデータも収集しましょう。複数の要素を掛け合わせることで、効果測定の精度が上がります。測定結果を基に、今後の人材育成計画を改善しましょう。人材データベースを用いて社員を管理する方法について詳しく知りたい方は、別記事「人材データベース」をあわせてご確認ください。

人材育成に役立つ3つのフレームワーク

人材育成を計画する際は、以下のような社員を成長させることに特化したフレームワークを使いましょう。

• ギャップ分析
• 経験学習モデル
• 7:2:1の法則

効果を実感できる人材育成計画を作成したい方は、ぜひ参考にしてみてください。

ギャップ分析

ギャップ分析とは、目標と現状の間（ギャップ）を埋めるために必要なアクションを洗い出すフレームワークです。企業の経営課題解決や戦略の立案にしばしば使われます。人材育成では、社員のあるべき姿と現状のギャップをなくす方法を考える際に役立ちます。重要なのは、ギャップを埋める（課題を解決する）ためのアクションを多く出すことです。

例えば、社員のリーダーシップが理想のレベルに達していない場合、以下のようなアクションが考えられます。

• 他社員からの意見や提案を聞き入れる姿勢を示す
• 他社員の満足感を向上させるために感謝を伝える
• 的確な意思決定をするために明確な基準を設ける

社員の能力を考慮し、アクションを決めるのが望ましいです。

経験学習モデル

経験学習モデルは実務から学んで改善策を実行する手順をフレームワーク化したものです。以下の4つの手順を繰り返します。

1. 具体的経験
2. 内省
3. 概念化・抽象化
4. 実践

例えば、以下のような研修内容が考えられます。

内省や概念化・抽象化の過程では、社員同士で意見を共有できるようにグループ研修を実施するのがおすすめです。他の社員の業務を理解できるだけでなく、他社の意見を取り入れる機会になります。また、社員が気づいていない課題を明確にできるように、育成を担当する方はフィードバックしましょう。

7:2:1の法則

7:2:1の法則とは、人の成長のどのような機会が役立ったかを基に作成されたフレームワークです。人材育成では、以下の割合で社員に学びの場を提供するのが好ましいとされています。

• 7割：実務経験
• 2割：先輩・上司からのアドバイス
• 1割：研修・読書

つまり、経験を積ませる機会を多く設けることが重要ということです。ただし、経験だけでは人材育成ができません。実務経験や外部からの刺激が相互に作用し合うからこそ、効率的に人材育成できるのです。業務を経験させつつ、適切な割合でアドバイスしたり研修したりすることで、社員の成長を促せます。

7割を占める実務経験と2割を占める先輩・上司からのアドバイスは、OJTに組み込めます。1割を占める研修・読書は、業務から離れた場所での学習なので、Off-JTや自己啓発の時間を設けましょう。人材育成を企画する際は7:2:1の法則を基に、部署や社員の役職によって、内容を柔軟に変化させることが重要です。

人材育成を行う際の注意点

人材育成を実行する際は、以下の項目に注意しましょう。

• 適切な部署に配属する
• 育成担当者のスキルアップを図る
• 経営層と連携する
• 長期目線で取り組む
• フィードバックする
• 人事評価制度とリンクさせる

人材育成を行う際に、そもそも業務内容が社員に合っていないと、期待した成果が見込めません。まずは適性を把握し、適切な部署に配置した上で育成する必要があります。また、人材育成では社員同士の人間関係も重要です。社員に過度な心理的負荷がかからないように、育成担当者のスキルアップを図ることも大切です。育成担当者が社員の気持ちを考え、前向きなフィードバックができるように、トレーニングを企画しても良いでしょう。

人材の育成には時間がかかりますので、長期目線で取り組む必要があります。モチベーションをなるべく下げないように、人事評価制度とリンクさせるのもおすすめです。

人材育成の考え方のまとめ

人材育成は、既存社員を自社の戦力として成長させる手段の一つです。人材育成において重要なのは、自社の目標と現状の課題を明確にし、長期的な解決策を洗い出すことです。より効率的に人材の現状を把握するために、人事管理システムの導入をおすすめします。

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