企業が成長するうえで欠かせないことが人材育成です。しかし、なかなか人材育成に力を入れられなかったり、具体的な手順がわからなかったりするかもしれません。効率的な人材育成のためには、目標設定が効果的です。本記事では、人材育成の目標を設定する重要性をはじめ、具体例や手順、課題などのポイントを詳しく解説します。
企業における人材育成とは
まず、企業における人材育成とはどのようなものなのか、定義および個人目標・組織目標の関係について解説します。
人材育成の定義
人材育成とは、企業の戦力となる社員を育てることです。これは、単に仕事に役立つ事柄を学ばせるというだけではありません。知識・スキルの習得を促すことには違いはないものの、企業の成長や発展につながるように、自発的に行動できる社員を育成する必要があります。企業の業績向上には、主体性のある社員を育てる人材育成が欠かせません。
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個人目標・組織目標の関係
組織の目標を達成するためには、個々の社員が努力する必要があります。しかし、組織目標は規模が大きいこともあり、社員それぞれが取り組むべき内容は把握しづらいでしょう。そのため、組織目標を個人の目標に落とし込む必要があります。重要なことは、社員がそれぞれ個人目標を達成した結果、組織目標も達成されるように設定することです。
人材育成目標を設定する理由
なぜ人材育成目標を設定しなければならないのでしょうか。具体的には以下で解説する3つの理由が挙げられます。
企業の方向性を明確にするため
そもそも人材育成目標は、企業の成長に結びつかなければなりません。そのため、目標設定にあたっては自社の現状を把握し、目指す方向性を確認する必要があります。具体的な目標を考えることで、方向性とのズレが生じていないかどうかも明確にできるでしょう。企業の方向性を社員に周知できると、一丸となって目標に取り組めるようになります。
社員のモチベーション向上のため
各社員にとっても、目標が具体化されると達成のための意欲が湧きやすくなります。しかも、企業が一方的に目標を設定するのではなく、社員が主体的に設定できるようにすれば、行動が自主的になり、業務にも積極的に取り組めるようになるでしょう。人材育成目標の設定については、社員自身が自分事として捉えられるように工夫してください。
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育成効果・成長過程を可視化するため
目標が明確にされていると、現在地点を把握しやすいのも理由の1つです。設定されている目標と現在地点がわかれば、達成までの取り組み方法を逆算できます。企業は育成の効果を把握しやすく、社員は努力した成果がわかることでモチベーション維持に役立つでしょう。
人材育成目標の設定によるメリット
人材育成目標を設定することにより、スキル・専門性の向上や帰属意識の向上が見込めるメリットがあります。以下で詳しく解説します。
スキル・専門性が向上する
社員が企業で力を発揮し、活躍するためには、担当する業務に関する知識やスキルが必要です。人材育成目標が設定されていると、その目標に向かって業務に取り組むうちにスキルも磨かれていきます。知識をインプットするなかで、専門性も高まっていくでしょう。人材育成目標の設定には、実践を通して学習内容が定着するメリットがあります。
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社員の帰属意識が向上する
個人目標は、組織目標につながっています。そのため、個人目標の達成に向けた取り組みは、組織目標の達成につながり、帰属意識が高まるのもメリットです。企業に属している意識や他の社員との仲間意識が高まることで、離職率の低下にもつながります。企業に対しての貢献意欲が生まれれば、業務に対してのモチベーションにもつながるでしょう。
人材育成目標の具体例
人材育成目標として、実際にどのようなものが考えられるでしょうか。5つの分野について、それぞれ具体例を挙げて解説します。
営業職の目標例
営業職は目標を数値で表せることが多いため、設定はしやすいでしょう。たとえば「売上高○○円アップ」を目標として定め、そのための具体的な行動として「週○○件のアポイントメントを獲得する」などです。また「成約率○○％アップ」のために「週○○分のロールプレイングを実施する」という目標の設定もできます。
マーケティングの目標例
マーケティングも営業職と同様に、目標を数値で設定しやすいのが特徴です。たとえば「SNS運用のフォロワー数を前月比○○％まで増やす」という目標や「問い合わせ件数を○○％増やす」などの目標が挙げられます。「△月末までにフォロワー数○○万人を獲得する」のように、目標達成の期日と具体的な数字を設定してもよいでしょう。
技術職の目標例
技術職は営業職やマーケティングとは違い、なかなか具体的な数値で目標が設定できません。必要なスキルも幅広いため、スキルアップや資格取得を目的とした取り組みを目標にするとよいでしょう。具体的には「新しいプログラミング言語を習得してアプリを開発する」「○○を勉強して資格を取得する」などの目標が設定できます。
総務・事務職の目標例
総務や事務職も、数値で表せる目標を課せられる業務ではありません。ただ、業務の改善やコスト削減などを目指し、具体的な数値を盛り込んだ目標を掲げることは可能です。たとえば「データの入力ミスを0件にする」「経費を前月比○○％減らす」などの目標を設定できるでしょう。目標を設定する際は、業務に沿った内容にすることがポイントです。
管理職の目標例
管理職の目標は部下の目標とも重なるため、部下やチームの目標達成に向けた取り組みが必要です。たとえば「週1回1on1による面談を行い、部下の目標進捗を把握する」など、チームメンバーの目標達成度合いを把握できる目標を立てましょう。また「チームの成約率を○○％上昇させる」のように、マネジメントの視点で設定する方法もあります。
新入社員の目標例
新入社員の場合は、成功体験を増やしてあげることが重要です。まずは「ミーティングで○○回発言する」「○○の業務を△△までに身につける」のように、比較的達成しやすい目標から取り組ませるとよいでしょう。「企画を1本出す」「アポイントメントを○件取る」など、少し頑張れば達成できる目標設定によりモチベーション向上も可能です。
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人材育成目標を立てる手順
ここからは人材育成目標を立てる際、実際にどのようにすればよいのか、4つのステップに分けて手順を解説していきます。
1.全体的な目標・ビジョンを確認する
人材育成目標を立てる際は、企業全体の目標やビジョンと個人目標との一貫性を持たせる必要があります。個人目標と組織目標にズレがあると、社員は努力しても評価されないと感じ、不満につながることもあるでしょう。まずは自社が目指す方向性をすり合わせ、全体の目標やビジョンを明確化したうえで個人目標を設定してください。
2.社員の役割・責任を明確にする
全体的な目標やビジョンが確認できたら、社員それぞれの役割も明確に決めておきましょう。各自の責任を明確にすると自分の立ち位置なども自覚でき、企業から求められている働きや役割もわかります。ただし、社員の役割や責任に大きな偏りが生じてしまうと不満が出る可能性があるため、調整してください。
3.内容・数値を具体的に決める
単に「売上高を伸ばす」「新規顧客を増やす」「フォロワー数を増やす」などのように目標設定が曖昧では、何に取り組むべきかが把握しづらいでしょう。人材育成目標を立てる際も、具体的な内容や数値を示す必要があります。目標の方向性としては向上・創出・維持・改善に分かれるため、職種や業務内容によって適切な目標を選んで設定してください。
4.日々の計画に反映させる
目標を達成するためには、日々取り組むべきタスクを計画に盛り込むことが大切です。行動する日時や期間、関係者名、業務に用いる手段やツールなども設定しておくと、実践に移しやすくなるでしょう。計画が具体的であるほど進捗状況の確認や軌道修正などがしやすく、上司が助言しやすかったり、チームメンバーもサポートしやすかったりします。
人材育成における課題
人材育成を行ううえで、いくつかの課題も存在します。以下で解説する4つの課題についても把握しておきましょう。
人材育成が後回しにされがち
人材育成に力を入れたいと考えていても、通常業務が多忙な状態にあれば時間が取れず、人材育成は後回しにされやすい傾向があります。また、短期間で目に見える効果が出づらいことも、人材育成が後回しにされがちな理由の1つです。しかし、人材育成に力を入れずして、効率化やスキルアップは実現しません。中長期的な視野で目標を設定しましょう。
リモートワークでは人材育成が難しい
近年ではリモートワークや在宅勤務が広まり、取り入れている企業も多いのではないでしょうか。リモートワークや在宅勤務にはメリットがある一方、人材育成が難しいデメリットもあります。対面指導ができないため、相手の様子を見ながら指導したり、コミュニケーションを取ったりすることが難しくなりました。特に新入社員の育成が進みづらいという課題があります。
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主体的に動ける人材が育ちづらい
上司からの指示を待たず、自分の意思で主体的に動ける自律型人材が多い現場では、よりスピーディに事業を進められます。しかし、自律型人材は求められるスキルやマインドのハードルが高く、育成も手間や時間がかかるため簡単ではありません。ただ、業務の効率化や生産性向上を実現するためには、レベルの高い人材育成が必要となります。
後進を育成する企業文化がない
そもそも企業自体に人材を育てるという文化がないケースもあります。後進を育てる習慣がなければ、人材育成のノウハウも不足しているのではないでしょうか。たとえば、若手は上司や先輩の業務を見て学べという企業文化なら、人材を育成する方法も確立されていないはずです。効率的に人材育成に取り組むためには、知識・知見が求められます。
人材育成目標のポイント
人材育成目標を立てる際はポイントを踏まえておくと効果的です。以下で3つのポイントを解説します。
目標を小分けにする
最初から大きい目標に取り組んだところで、達成するのは難しい場合が多いでしょう。あまりにも大きすぎる目標や遠すぎるゴールを設定するよりも、目標を小分けにし、段階的に取り組んでいくことで成功体験を積み上げられます。目に見えやすい小さな目標や中間地点に目標を設定するなど、スモールステップの意識が必要です。
定量的な目標を設定する
定量的とは数値や数量で表せる要素、似た用語である定性的は数値化できない要素です。たとえば、単に売上を伸ばすという内容では、目標が明確ではありません。具体的に売上高を100万円にするという目標であれば、進捗状況も客観的に判断できるでしょう。人材育成目標を設定する際は、定量的な目標を設定することがポイントです。
実現可能な目標にする
達成が困難な目標を設定してしまうと、かえって社員のモチベーションは低下する懸念があります。理想ではあっても、現実的ではない目標を掲げていると、取り組む社員にとっては負担になるかもしれません。努力すれば達成できる目標設定を心がけるとともに、社員が自分でも適切な目標を考えられるようサポートしてあげましょう。
目標管理のポイント
人材育成目標は立てて終わりではありません。目標を達成するためにどうすればよいのか、管理に必要なポイントも押さえておきましょう。
目標達成の必要性を共有する
設定した目標の達成によって得られる結果について、具体的に理解しておくことが大切です。自社の現状や課題も共有しておくと、理想の状態との差を意識しやすくなります。目標を達成した結果、企業にとってよい結果が生まれる、自分も評価が上がる、スキルアップできるなど、具体的にイメージできれば、前向きかつ積極的に取り組めるようになるでしょう。
定期的にフィードバックする
進捗管理やモチベーション維持のためには、定期的なフィードバックが役立ちます。人材育成は中長期的なスパンで考えることが重要です。長期的な目標に対しては、こまめなミーティングを実施するとともに、四半期や半期など、大きな区切りでの面談も組み合わせるとよいでしょう。早期にこまめな軌道修正ができれば、効率的に目標達成を目指せます。
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達成の期日を決めておく
期日が決まっていない目標は後回しにされやすいため、目標をいつまでに達成すればよいのか具体的な期日を設定しましょう。期限が決められていれば、そこから逆算して計画を立てられるため、タスクにも無理せず取り組めます。最終的な期日を決めたらタスクを小分けにし、それぞれ細かい期日を設定しましょう。
社員のキャリアを考える
個人目標を設定する際は、社員のキャリアも考慮してあげてください。社員が目指す方向性と目標が合っていないと、モチベーション維持は難しくなる可能性がありますが、一致していると社員も目標達成に向けて積極的に取り組めるでしょう。社員のキャリア形成にマッチした目標を設定すれば、個人・組織の双方にとってメリットが生じます。
目標達成に役立つツールを活用する
効率的な目標達成には、ツールを活用する方法もおすすめです。たとえば、何を・どのくらい・いつまでに・どのような方法で達成するのかなど、内容を記入できる目標設定シートの利用があります。記入した内容との比較で成果が確認しやすく、進捗管理にも役立てられるでしょう。モチベーションにもつながり、アドバイスやフィードバックもしやすくなります。
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人材育成目標の設定から達成までの取り組みに役立つものとして、タレントマネジメントシステムがあります。タレントマネジメントとは、社内の人材データを一元管理し、人事戦略に反映させることです。タレントマネジメントシステムの導入により、効率的な人材活用が可能になるうえ、課題も発見しやすくなるため事業発展にもつながります。
まとめ
人材育成は短期間で結果が現われにくいため、後回しにされる場合があります。しかし、企業の発展には人材育成が欠かせません。人材育成目標を設定すると社員のスキルや専門性、企業への帰属意識の向上につながるでしょう。実際に人材育成目標を立てる際は、具体的な数値で表すなど、いくつか押さえておきたいポイントがあります。
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