人事の業務改善においてはKPI設定が重要です。人事戦略は経営戦略に合わせて練る必要があり、KPIを設定すれば目標を達成するために役立ちます。他部署と比べると人事はKPI設定が難しいと考えられがちですが、ポイントを押さえれば人事でもKPI設定は可能です。本記事では、人事におけるKPI設定の必要性、KPI設定に役立つ法則、部門別のKPI例などを解説します。
人事におけるKPI設定とは
人事におけるKPI設定とは、どのようなものでしょうか。以下で概要を解説します。
そもそもKPIとは
KPIとは、目標を実現するまでのプロセスについて達成度を数値化し、評価するための指標です。「Key Performance Indicator」を略してKPIと表現されています。直訳すると「重要業績評価指標」という意味を表すビジネス用語です。
KPI設定により現状を把握しやすくなり、客観的な視点から平等かつ公平な評価を実現できます。また、目標達成に向けたプロセスや方法の検討にも役立てることが可能です。部署、部門、業務ごとに細かくKPI設定すれば、全体の目標達成に向けて何をすべきか明確になります。
人事でKPI設定が必要な理由
人事の業務はさまざまな部門に分かれており、それぞれの目標を着実に達成するためにKPI設定が必要です。KPI設定をすると各業務の担当者の目標が明確になり、目標の達成度の管理、公平な評価、課題発見なども実現しやすくなります。近年は人的資本経営が重視されているため、人事もKPI設定による目標達成や業務改善が注目されるようになりました。
KPIとKGIの関連性
KGIとは「Key Goal Indicator」の略であり、「重要目標達成指標」を意味しています。目標達成に向けたプロセスを評価するKPIとは異なり、KGIは最終的な目標や成果などを評価するための指標です。まずはKGIを設定し、その達成のために個別のKPIを設定して実際に取り組みを展開していきます。
KGIだけでは目標の大枠しか定まらず、具体的な行動を起こすのは簡単ではありません。最終的に目標を達成したり成果を出したりするために、KPI設定が重視されています。
人事のKPI設定で知っておきたい「SMARTの法則」
SMARTの法則とは、目標を設定する際に用いる5つの要素を基準としたルールのことで、以下の頭文字を取った言葉です。
・Specific
・Measurable
・Achievable
・Relevant
・Time-bound
人事のKPI設定にどのように役立つのか、詳しく解説します。
Specific：具体的に
Sは、具体性を表す「Specific」です。KPI設定が具体的でなければ、業務改善や高評価にはつながりません。たとえば、採用に関して「採用人数を増やす」というKPI設定をしても、何に取り組めばよいか分からないでしょう。
成果を出すには「求人を掲載する媒体数を増加させ、月間の応募者を10人増やす」や「年間で5人を採用する」といった数値による具体的なKPI設定が重要です。KPI設定においては、KGI達成のために何が必要か細かく考える必要があります。
Measurable：測定できる
Mは、測定可能な状態を表す「Measurable」です。測定できるKPI設定でなければ、目標の達成度合いや成果を評価しにくくなります。たとえば「新卒採用の増加」や「社員エンゲージメントの向上」などを目標にしても、数値による測定は困難です。
「新卒採用を3人増やす」や「社員エンゲージメントに関するアンケートのスコアを5ポイント上げる」のように、具体的な数値を挙げて目標を決める必要があります。数値で測定できるKPI設定なら、達成度合いや未達成の程度も把握しやすいでしょう。現状との比較も容易になり、評価や業務改善の参考になります。
Achievable：達成可能な
Aは、達成可能であることを表す「Achievable」です。KPI設定で大きすぎる目標を掲げると、達成できない可能性が高くなります。そのような状況では社員のモチベーションが下がり、ストレスも感じやすくなるでしょう。生産性の低下を招く恐れもあります。
KPIは、無理なく達成できるレベルで設定することが大切です。ただし、簡単に達成できる目標では意味がないため、努力により達成できる程度のKPI設定を意識しましょう。
Relevant：関連のある
Rは、関連性を表す「Relevant」です。KPI設定はKGIの達成に関連のある内容にする必要があります。また、KGIだけでなく、社員自身の利益にもつながるKPI設定ができると、やる気を引き出すことが可能です。社員の自主性や主体性が高まり、目標達成や成果のために積極的な行動ができるようになります。たとえば、スキルアップ、昇給や昇格、ボーナスの増額などにつながるKPIを設定するとよいでしょう。
Time-bounded：期限がある
Tは、期限を表す「Time-bounded」です。KPIを設定したら、あわせて期限も設ける必要があります。期限がないと、後回しになったり成果がなかなか出なかったりするからです。期限はKGIの規模に応じて決めましょう。たとえば、短期なら1か月、中期なら半年、長期なら1年のように期限を設定してください。期限を設けて段階的にKPIを達成していけば、大規模なKGIでも達成できる可能性が高まります。
人的資本経営における人事のKPI設定で重要な3つの考え方
ここでは、人的資本経営に取り組むうえで大切な人事のKPI設定の考え方を解説します。
1.ISO30414
ISO30414とは、人的資本における情報開示の国際的なガイドラインです。11領域の49項目で構成されています。アメリカでは、2020年に上場企業の人的資本に関する情報開示が義務化されました。それに伴い、日本でも人的資本に関する情報開示が推奨されています。
ISO30414に沿って情報開示を行うと、その企業の人的資本経営の状況を外部からも把握可能です。人的資本経営に力を入れるなら、ISO30414の項目を参考にして人事のKPI設定に取り組みましょう。それにより業務改善を進めることが大切です。
2.人材版伊藤レポート
人材版伊藤レポートは、日本国内で人的資本経営が重視されるきっかけになった資料です。3つの視点と5つの共通要素で構成されており、人的資本の実現に必要な経営、人事、育成に関する考え方がまとめられています。
また、人的資本経営におけるKPI設定の重要性についても記載されているため、人事のKPI設定を行う前に目を通しておくとよいでしょう。
3.コーポレートガバナンスコード
コーポレートガバナンスコードは「企業統治指針」を表しており、顧客、社員、株主などのステークホルダーと企業の関係性を示しています。人材版伊藤レポートの公表に伴い、2021年6月のコーポレートガバナンスコードの改訂では、人的資本に関連する項目が追加されました。
人的資本を実現し、外部から評価される情報開示を行うには、コーポレートガバナンスコードの内容をよく理解する必要があります。そのうえでKGIやKPIを設定しましょう。
人事における部門別のKPI例【採用部門】
採用部門では、採用する人数について数値で目標を定めるだけでなく、採用による成果についても具体的なKPIを設定する必要があります。KPIを設定したうえで達成状況をこまめに把握すれば、自社の採用活動の課題も発見しやすくなるでしょう。採用部門のKPI例をまとめると、以下のとおりです。
・新卒採用・中途採用の人数
・求人サイトあたりの応募者数
・採用基準を満たす応募者の比率
・内定率・内定辞退率
・採用後の定着率・早期退職率
・採用者1名あたりのコスト
・採用後の満足度
・配属先に所属する社員の満足度
人事における部門別のKPI例【人材配置】
人材配置においてもKPIを設定すれば、採用後のミスマッチや離職などを防止できます。また、生産性や社員エンゲージメントの向上も期待できるでしょう。人材配置は効果測定が難しい部門ですが、KPI設定により課題発見や最適配置などを実現しやすくなります。人材配置のKPI例をまとめると、以下のとおりです。
・業務内容と社員のスキルのマッチング度
・上司とのマッチング度
・配置に対する社員の満足度
・配置後の業務達成率
・配置後の目標達成率
・配置後の在籍期間
戦略的な最適配置とは？企業が抱える人材配置の問題を解消する方法
人事における部門別のKPI例【人材育成】
ここでは、人事における部門別の人材育成のKPI例について解説します。
新入社員や一般社員の育成に関するKPI
自社の利益に貢献する社員を育成するには、企業の経営方針や戦略を伝え、自社と同じ方向性で業務に取り組める社員を増やす必要があります。よって、企業の意向に沿ったKPIを設定しましょう。新入社員や一般社員の育成に関するKPI例をまとめると、以下のとおりです。
・スキルごとの保有人数・保有者の増加数・増加率
・社員1人あたりの研修時間
・社員1人あたりの育成コスト
・研修に対する社員の満足度
・研修の受講率
・育成プランの実行度・達成度
・1on1の実施状況・実施回数
リーダーの育成に関するKPI
次世代のリーダーとして活躍できる人材を育成するには、リーダーとしての適正、素質、スキルを高めるためのKPI設定が必要です。具体的には、リーダーとして必要なスキルの有無や、育成状況を測定できるKPIを定めましょう。リーダーの育成に関するKPI例をまとめると、以下のとおりです。
・リーダーに必要なマネジメント力やコミュニケーション力などの有無
・リーダーとしての資質がある社員の増加数
・候補者の人事評価の結果
・業務目標の達成率
・リーダー研修の受講率
・業務に関連する資格の保有数・保有人数
管理職の育成に関するKPI
管理職は、本人だけでなく他の社員の活躍も左右する重要な役割を果たします。そのため、管理職が高いパフォーマンスを発揮できているか、KPIで測定したうえで育成することが大切です。適切なKPI設定により管理職を育成できれば、今後の人材育成の指標にもなります。管理職の育成に関するKPI例をまとめると、以下のとおりです。
・管理職の人事評価の結果
・管理職に対する部下の満足度
・自己評価と部下からの評価との乖離度
・管理している部署の目標達成率
・管理している部下の目標達成度
・管理している部署の退職率
人事における部門別のKPI例【人材活用】
競合他社に負けない企業を作るには、人材活用の最適化にも力を入れるべきです。人材活用についてKPI設定をすれば、多様な人材が活躍できる環境が整っているか測る指標になります。人材活用部門のKPI例をまとめると、以下のとおりです。
・新卒社員と中途社員の比率
・中途社員の定着率
・雇用形態の比率
・社員の年齢層の比率
・男女比率
・女性管理職の比率
・在宅勤務者数・在宅勤務率
・外国人労働者の比率
人事における部門別のKPI例【労働生産性】
企業の利益を向上させるには、労働生産性を高めるためのKPI設定も行いましょう。労働生産性とは、社員1人あたりが出す成果のことです。直接利益に関わる営業などの部署だけでなく、経理や事務といった間接部門の労働生産性も把握できるように、KPIを設定する必要があります。労働生産性のKPI例をまとめると、以下のとおりです。
・利益や成果に対する人件費
・1人あたりの生産数・利益
・人件費における間接部門の比率
・業務ミスの発生件数
・業務改善施策の実施数
・ツールの活用率
人事における部門別のKPI例【労務管理】
ここでは、人事における部門別の労務管理のKPI例について解説します。
働き方に関するKPI
働き方についてのKPI設定は、労働環境を把握するために必要です。社員のコンディションを左右する重要な指標になります。働き方に関するKPI例をまとめると、以下のとおりです。
・平均残業時間数
・部署・部門別の平均残業時間数
・有給休暇の取得率
・出産・育児休暇・介護休暇の利用率
・欠勤数
・非正規・正規社員の比率
・コンプライアンス違反の発生件数
・労災発生件数
社員エンゲージメントに関するKPI
社員エンゲージメントを向上させるためにも、KPI設定が効果的です。KPIによって状況を把握し、課題の発見につなげましょう。社員エンゲージメントに関するKPI例をまとめると、以下のとおりです。
・社員の定着率・離職率
・業務や配置に対する満足度
・上司・部下・同僚との人間関係に対する満足度
・ストレスチェックの結果
・エンゲージメントサーベイの結果
・人事制度・福利厚生制度の活用率
・社内イベントの参加率
人事のKPI設定にはタレントマネジメントシステムが役立つ
タレントマネジメントシステムは、社員の属性、スキル、配置、業務内容、行動データなどを一元管理できるシステムです。タレントマネジメントシステムを活用すると、適切なKPI設定に必要なデータの収集や分析を効率的に進められます。
また、KPIを評価する際は、社員ごとに膨大なデータの管理や精査が必要です。手間や労力がかかりますが、タレントマネジメントシステムを活用すれば負担を減らして対応できます。
まとめ
人事においてKPI設定すると、目標を実現するために役立ちます。部門に応じた具体的なKPI設定により、自社の人事の体制を強化しましょう。
タレントパレットは、生成AIを搭載したタレントマネジメントシステムです。高度なデータの分析により、データに基づいた科学的な人事戦略を実現できます。人的資本経営、人事評価、人材育成、採用強化など、人事に関するさまざまな内容に対応可能です。豊富なコンサルティング経験もあり、人事のKPI設定にも効果を発揮するため、ぜひ導入をご検討ください。