人材評価とは

人材評価は、社員を総合的に評価する制度の総称です。社員の勤務態度や業務遂行能力、業務成果などによって評価します。人材評価には複数の評価方法があり、それぞれの評価方法ごとに項目を設けて評価することが一般的です。評価の結果は、適正な人員配置や昇級、昇給などの処遇に反映されます。

人材評価の目的

そもそも人材評価の目的とは、どのようなものなのでしょうか。ここでは、3つの目的を解説します。

1.人材育成

人材評価の大きな目的は人材育成です。人材評価では、職種や役職に合わせた評価項目とその結果によって社員に目標を設定します。評価項目は、社員の現状や能力、スキルを把握するためなどの人材育成に役立つでしょう。能力は生まれつきの才能や力であり、スキルは経験や努力により得た能力や技能を指すことが一般的です。

人材育成は、企業の成長に直結する重要な業務でもあります。また、適切な人材評価は、社員のモチベーション向上や成長する意欲につながるでしょう。社員の成長と企業の成長は比例しているので、双方の成長のためにも正しい人材評価をすることが重要です。

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2.人員配置

人材評価には、適切な人員配置をする目的もあります。人材評価の結果は、社員の適材適所を見極める際に必要です。社員は自分が有している能力やスキル、経験値などを発揮できる環境を求めています。これらを発揮できない職場環境では、モチベーションを上げて仕事に取り組むことは難しいでしょう。

すなわち、社員が能力やスキルなどを発揮できない人員配置は、企業の業績にも悪影響となります。このような状況を早急に改善するためにも、人材評価は不可欠です。人材評価の各項目を分析すれば、それぞれの社員が有する能力やスキル、経験値、実績などを理解できます。それらを分析すれば、最適な人員配置が可能となるでしょう。

3.公正な処遇

人材評価は、社員を公正に処遇することも目的です。人材評価の結果は、社員の昇給や昇格などの処遇を決定する際にも用いられます。社員の処遇は、社員とのトラブルになりやすい要素です。また、処遇に不公平感や不満を抱く社員は、モチベーションも低く、能力やスキルを発揮しないかもしれません。

離職リスクの多くは、処遇が原因であることも現実です。公正な処遇をすることで、不公平感や不満を解消できるため、リスクやトラブルも軽減できます。適切な人材評価ができれば、公正な処遇が可能になるため、企業には適切な人材評価が求められています。

人材評価の3つの制度

人材評価には3つの制度があります。ここでは、それぞれの制度の概要を解説します。

1.等級制度

等級制度は、社員を等級や役割などで分ける制度です。すべての社員に対して、職務内容や勤続年数、実績、スキルなどに応じた等級や職種を設定します。この等級などを決める基準の1つが人材評価です。この制度の目的は、社内の序列を明確にすることであり、社内秩序の維持でもあります。

社内の序列が定まっていれば、社内統制や命令系統が明確になるでしょう。また、等級制度は、社員に対する評価や報酬を大きく左右する制度でもあります。制度の周知により、社員がより高い等級を目指すための指標となるため、キャリアイメージも描きやすくなります。

2.評価制度

人材評価を実行する制度が、人材評価制度です。企業の指針や目標に対して社員の貢献度を評価します。営業成果がよい社員が高い評価を受けたり、高い経理スキルを有した社員が評価されたりするなどの制度です。

ただし、評価の指針は業界によって異なり、企業によっても異なります。また、社内でも部署によって評価基準が異なるケースもあるでしょう。企業は、自社の評価基準と部署の評価基準を社員に周知しなければなりません。

3.報酬制度

報酬制度は、等級制度や評価制度により、報酬を決める制度です。給与を決める制度でもあるため、社員のモチベーションに大きく影響します。評価制度により等級や評価が向上しても、報酬がそのままでは不満や不公平感が生じるでしょう。

等級制度と評価制度の内容が反映されていれば、不満が生じにくくなります。企業の信頼やリスク回避のためにも、等級制度や評価制度を反映した報酬制度を適正に運用しなければなりません。

人材評価制度の基本的な評価方法

人材評価制度には、基本的な評価方法があります。ここでは、主な評価方法を3つ紹介します。

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業績評価

業績評価は、業務の成果やプロセスなどを評価します。業績の定義は、必ずしも売上や契約件数、利益などではありません。企業経営において、売上や利益も重要ですが、幅広く業績を評価する必要があります。

バックオフィスや生産現場など数値化が難しい職種であっても、業績を評価しなければ職種による公平性が保たれないでしょう。適正な評価項目を設けて、公平かつ適正に評価することが求められます。

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能力評価

能力評価では、社員それぞれが持つ能力やスキルを評価します。ただし、能力やスキルは、範囲が広く評価が難しいことが特徴です。1人ひとりの社員が、どのような能力やスキルを有しているかを評価するためには、明確な評価基準が不可欠です。その評価基準は、社員を公平かつ適正に評価する基準でもあります。上司からの指示への理解力や業務の知識、業務に関連する資格なども能力評価の対象です。

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情意評価

情意評価は、業務に対する態度や姿勢を評価します。自社が理想とする社員の姿であるかどうかが判断基準です。これを客観的で適正に評価するためには、高い観察力が求められます。また、評価者の主観や先入観が評価に影響することもあるため注意が必要です。

主観や先入観が影響した評価は、公平かつ適正な評価とはいえず、社員に不公平感や不満を抱かせる要因になります。人材評価の担当者は、主観や先入観が入りこまないような評価項目の設定に努めましょう。評価の根拠となる評価基準や項目を明確に定めることも重要です。

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基本的な評価の項目例

どの評価方法においても、誰もが納得できる評価項目を設けなければなりません。ここでは、参考となる例を紹介します。

業績評価の評価項目例

業績評価の項目を設定する基本的な考え方は、「成果」「成果までのプロセス」「業務の質や量」の3つです。項目例は、次のようになります。

・新規顧客の獲得数
・売上実績
・クレーム件数
・販売計画の立案・提案
・業務効率化への提案
・業務への姿勢
・業務の正確性
・業務ミスの件数

業績評価であるため、基本的には数値化できる項目になりますが、立案や提案などは中身の精査が必要な場合もあります。企業にとって、必要な立案や提案のみを評価しましょう。

能力評価の評価項目例

能力評価は、社員の1人ひとりの能力やスキルの評価が難しいため、適正に評価できる項目を設定しなければなりません。その項目を設定する基本的な考え方は次の4つです。

・担当業務に関する資格や知識
・指示に対する理解力や対応力
・業務遂行における計画力
・業務を円滑に進行するコミュニケーション力

これらを基本とした項目例は、次のようになります。

・業務に関連する資格や知識の取得
・指示に対する理解力や対応力
・指示に対する行動のスピード
・スケジュール管理
・業務の計画性
・適切なコミュニケーション力
・リーダーシップ力

企業によって、さまざまな項目があるため、社員から項目を募集する方法も有効です。

情意評価の評価項目例

情意評価は数値化が難しいため、評価者の観察が不可欠です。項目を設定する基本的な考え方は次の3つになります。

・他の社員との協調性
・仕事に対する積極性
・業務を完遂する責任性

項目例は次のようになります。

・遅刻や欠勤の回数
・社会人としてのマナー
・企業方針の理解やそれに沿った行動
・同僚や部下などへの配慮
・積極的な行動
・業務の責任性

評価者には、主観や先入観が入らないためのトレーニングなどが必要です。見直しや導入までに、研修などを通じて徹底しておきましょう。

人材評価制度が必要な理由

人材評価制度は、なぜ必要なのでしょうか。その理由を知ることで、適切な評価制度を設計できるでしょう。

社内人事の公平性

人材評価制度があることによって、人事の公平性が担保されます。人材評価制度がなければ、評価者の裁量により評価にばらつきが生じる可能性が高くなります。私見や先入観なども、評価に入るかもしれません。人事に社員が不公平感を抱けば、不満を募らせたり不安になったりして、トラブルやリスクに発展する可能性が高まります。

このようになれば、社内風紀が乱れ、評価者に機嫌をとる社員だけが高評価を得るようになるでしょう。人材評価制度を導入していれば、処遇に差が出ても社員は評価基準からその理由を理解できるため、トラブルやリスクを回避できます。

社員のスキルアップやモチベーションアップ

人材評価制度は、社員のスキルアップやモチベーション向上にも重要です。社員は成果を出したり業務を正確にこなしたりすれば、評価されて等級が上がり、報酬も上がると理解してもらいましょう。

多くの社員は、スキルアップやモチベーション維持により、キャリアアップを目指し、キャリアデザインもイメージできます。その環境づくりに、人材評価制度が不可欠です。適正な人事評価制度を周知し実行していれば、社員の成長を好循環させられます。

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企業文化の育成や共有

企業文化は、企業と社員間の共通認識です。企業の成り立ちや社歴の積み重ねは、社員とともに歩んできたものではないでしょうか。そのなかから、企業独自の価値観やルールが生まれています。これを共有するためにも、人材評価制度は必要です。人材評価制度によって、企業がどのような人材を求めているかが分かります。

また、どのような働き方や行動をとれば、評価されるのかを認識してもらうためにも必要です。人材評価の繰り返しにより、自然と企業文化や企業方針に沿った行動がとれるようになります。

人材評価制度導入の方法

人材評価制度の導入には、導入方法の理解が重要です。ここでは、主要な方法を解説します。

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評価基準の設定

人材評価制度を導入するには、業績評価や能力評価、情意評価の基準を決定することから始めましょう。どの評価に比重を置くかは、企業の業種や等級制度などによって異なります。共通している点は、評価者によってブレを抑えるために、できるだけ数値化することです。

目標達成の困難さや貢献度などは、段階に分けて評価することで公平性を保てます。評価が難しい能力評価では、行動特性を数値で決めると評価しやすくなります。これは、情意評価にも利用可能です。

評価方法やルールの決定

評価の基準が決まったら、評価方法やルールの決定へと進みましょう。評価方法は、多段階評価が一般的です。他段階評価は、一次評価から二次評価へ進む方法や上司評価から役員評価に進む方法が知られています。他段階評価に加えて、360度評価を加えると公平性が担保されるでしょう。

この組み合わせは、縦と横で評価する組み合わせです。時間や労力を要しますが、社員からの納得度が高い評価方法です。評価方法が決まれば、評価結果の活用ルールを決めます。評価結果をどのようなルールで処遇に反映させるかを明確化しましょう。

フィードバックや評価の開示などのルール化も必要です。さらに、評価に対する異議申し立て制度を設ければ、社員は評価結果への救済機会も得られます。評価に納得していない社員とも、話し合いでの解決が可能です。

人材評価制度の公表

人材評価制度の基準やルールが決まれば、導入までに全社員に公表し周知しなければなりません。これは、人材評価制度の見直しの場合も同じです。評価対象や評価項目を公表することで、社員の理解を得ておかなければ、人事系のトラブルやリスクの原因になります。

また、評価者には研修やトレーニングなどで、制度から評価項目の詳細まで周知徹底しなければなりません。研修やトレーニングなどでは実際に評価させて、他の評価者との評価をすり合わせることも重要です。

人材評価を実施する流れ

人材評価制度を導入し、実施する際には流れが大事です。ここでは、実施の流れを解説します。

期初面談の実施

人材評価をスタートするにあたっては、全社員との期初面談を実施します。目的は、期初が始まる前に、評価者と社員が面談し目標を設定するためです。この目標が、評価項目の1つとなります。

面談時には、目標管理シートの活用が有効です。評価者には、目標達成の具体的な行動の話し合いが重要であることを、事前にレクチャーしておきましょう。また、面談時に等級や職責に求められる行動特性を具体的に伝えることで、社員との認識の齟齬を解消できます。

期中面談の実施

人材評価がスタートすれば、期中に期中面談を実施します。重要ポイントは、期末面談での評価によるショックの緩和です。人事部の担当者や評価者は、評価期間中の目標達成までのズレや進捗を確認しなければなりません。

目標達成のための具体的なアドバイスやフォローなども必要です。社員は、この期中面談を受けることで、期末評価に対しての満足度が上がるでしょう。アドバイスやフォローにより、社員の成長の後押しにもなる面談です。

人材評価の実施

人材評価は期末時に実施します。社員への評価は、人材評価の期間中のみであることに留意しましょう。前期のイメージや先入観などが、評価に影響されないことが重要です。

また、将来への期待も評価には影響させず、フィードバックや評価コメントで伝えます。社内での評価のブレは許されないため、1つの事実を2つ以上で評価しないことも重要です。また、曖昧な評価は社員のためにならず、企業にもマイナスの影響となります。

期末面談の実施

人材評価の結果が出揃えば、社員へのフィードバックが必要です。期末面談を実施し、評価結果をフィードバックしましょう。社員は評価結果の理由を知る必要があり、企業は評価結果を伝えなければなりません。社員へ人材評価の結果を正確に伝えフィードバックしなければ、社員の成長や企業の発展につながりません。

期末面談時には、フィードバック以外に来季の目標や今季の改善点などの話し合いが重要です。また、来季のアドバイスや内容が充実した期末面談となります。

人材評価制度のメリット

多くの企業が、人材評価制度を導入する理由は多くのメリットがあるからです。ここでは、代表的なメリットを紹介します。

社員のモチベーションの向上

人材評価制度の大きなメリットは、社員のモチベーション向上です。社員はこの制度により、自己評価できたり、評価のフィードバックを得られたりします。それらを社員自身が分析し、活用すれば、自らを改善したり、スキルアップを目指したりするような向上心が芽生えやすくなるでしょう。

結果として、自己成長やスキルアップが達成できれば、達成感や自信を身につけられます。また、等級の昇級要件が明確であり、報酬制度が明確であれば、モチベーションを上げて取り組みようになるかもしれません。モチベーションが向上すれば、仕事に対する姿勢もよくなります。

人材育成として効果が期待できる

人材育成の効果が期待できる点も、人材評価制度の重要なメリットです。人材評価制度では、社員の能力やスキルも評価します。評価結果を人材育成に活用すれば、大きな効果が期待できるでしょう。社員自身の成長意欲も期待できます。社員の苦手な部分や改善点を洗い出して、必要な研修やトレーニングを提供することが大事です。

社員が苦手や改善点を克服できれば、大きなスキルアップになり自信にもつながります。スキルが上がったら、キャリアアップも目指すように導くことがポイントです。有能な人材に育ち、順調にキャリアップできれば、大きな利益を生む可能性が広がるでしょう。

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適材適所な人事配置に役立つ

人材評価制度の評価結果を活用すれば、適材適所の人事配置に役立ちます。人材評価制度は、能力やスキルだけではなく、適性も評価できたり判断できたりします。社員を最適な部署に配置することも可能です。人材評価制度により、配置転換の理由が説明しやすく、納得を得やすいこともメリットといえます。

適材適所な人事配置は、生産性を向上させ、企業に大きな利益を生み出すためにも重要です。また、社員も自身の成長を感じられ、やりがいを見つけられるでしょう。人材を有効に活用できるため、企業と社員の双方にとってメリットになります。

人材評価制度のデメリット

メリットが多い人材評価制度ですが、デメリットもあります。ここでは、注意すべきデメリットを紹介します。

イノベーションが起きにくい

人材評価制度が、画一的になれば社内にイノベーションが起きにくくなります。制度により、社員の個性や仕事の進め方が偏れば、新たな発想が生まれにくく、行動もパターン化されるでしょう。

このような状況では、イノベーションが起こる土台とはいえません。また、評価項目に得意分野がない社員は、モチベーションも上がらない傾向となるでしょう。正当に評価されないと判断する社員がいれば、大きなリスクにつながるおそれもあります。

評価に不満が発生するケースがある

人材評価制度に対して不満が発生する場合は、企業にとって大きなデメリットです。人材評価制度を導入すれば、その結果により昇進や報酬などの意思決定がなされます。社員のなかには、評価者に対して日頃から不満があったり、信頼していなかったりするケースがあるかもしれません。

そのような評価者の評価には、不満が生じやすいものです。また、評価基準や評価プロセスが不透明であれば、多くの社員が不信感や不満を抱きやすくなります。これらのマイナス要因が蓄積すれば、退職リスクなどにつながるため、早期の見直しが必要です。

人材評価制度の設計にノウハウが必要

人材評価制度の設計には、人事に精通したものが有するノウハウが必要です。この制度設計には、多大な時間や労力に加えてノウハウがなければ完成は難しいでしょう。ノウハウがない状態で、無理に人材評価制度を設計し導入しても、成功する可能性は低くなります。多くの社員から、大きな不満があがる可能性は高くなるでしょう。

評価の基準やプロセス、評価者の選定、評価者のトレーニングなどを自社だけで実施することは難しいといえます。そのような状態では、運用面でも公正を担保するのは困難です。人材評価に対して、監査制度が必要なケースとなるかもしれません。時間と労力に見合わない人材評価制度は、企業と社員のデメリットとなります。もし自社にノウハウがなければ、外部から得ることが得策です。

人材評価を正しく機能させるためのポイント

人材評価を正しく機能させれば、多くのメリットを享受できます。ここでは、正しく機能させるためのポイントを解説します。

明確な評価項目の設定

評価項目の設定は、人材評価制度の重要なポイントです。評価項目は、明確であることが不可欠であり、全社員に周知しなくてはなりません。評価項目が曖昧であれば適正な人材評価は難しいでしょう。

曖昧な評価項目では、人材評価の多くのメリットも享受できません。職種や等級、役職に適した評価項目を設定することが大切です。人材評価は、人事の根幹でもあると認識して評価項目を設定しましょう。

心情や先入観に左右されない

人材評価には、評価エラーがつきものです。しかし、社員からの信頼を得るためにも、評価エラーを可能な限り抑えるように努めなければなりません。評価エラーのなかでも注意したいことが、評価者の心情や先入観による評価のブレです。人材評価制度において、これらの評価エラーは許されません。

このような評価エラーが常態化すれば、企業は多くのリスクによって、衰退する可能性もあります。企業や担当者は、評価者の評価ブレを抑えなければなりません。指導や研修を積み重ねても、評価ブレを起こす評価者は、評価者としての適性がないと判断し人事異動を検討しましょう。

企業の理念や行動指針を反映

企業理念や企業の行動方針を、人材評価制度に反映させることは重要です。評価基準や評価項目にそれらを組み込むことで、全社員が目指す方向が統一されるでしょう。

また、企業理念などが人材評価制度に反映されていれば、行動方針が統一されます。統一された方針により、全社員は取るべき行動を明確化することが可能です。このような状態であれば、企業全体の士気が向上し、社員のモチベーション向上にもなります。

まとめ

人材評価制度は、企業に多くのメリットをもたらします。人材評価制度を適正に運用するためには、その基本から目的、評価方法などを深く理解しなければなりません。基本的な評価方法に沿って、自社にとって最適な評価項目を設定しましょう。人材評価制度を適正に運用するためには、実施する流れや機能させるためのポイントの把握も重要です。

人材評価制度は、適正な設計や運用が求められます。もし自社にそのリソースが不足しているなら、タレントパレットの導入を検討してください。大手企業を始め、多くの企業に導入されているため、コンサルティングの知見も豊富にあります。お問い合わせ・資料のご請求はこちらをご利用ください。

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