.jpg?w=30)
こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。人材育成に力を入れたいけれど、具体的にどのような方法で行えば成功できるのか分からない方は多いのではないでしょうか。人材育成の方法は様々であるため「どの方法が自社にあっているのか」の判断は難しいです。
そこで今回の記事では、人材育成の事例を紹介するとともに、成功へのポイントも詳しく解説します。一風変わった人材育成の取り組みも紹介していますので、ぜひ参考にしてください。
人材育成における5つの成功事例
ここでは、人材育成における5つの成功事例を紹介します。
- 早朝のセミナーを導入した事例
- 合宿を取り入れた事例
- リーダー育成プログラムの導入事例
- 社内大学を立ち上げた事例
- メンター制度を導入した事例
自社でも取り入れられる育成方法はないか、確認していきましょう。
早朝のセミナーを導入した事例
ある大手商社では、早朝にセミナーを開催しています。セミナーの目的は、社員に主体的な学びや挑戦の機会を提供し、業務に役立てる知見を深めることです。
早朝に開催するのは、社員が業務開始前の静かな時間を利用し、集中して学習する時間を確保してもらう狙いがあります。各回のセミナーは特定のテーマに沿って進行し、ビジネス系の話題を中心に議論が行われます。テーマは市場動向や最新技術、マーケティング戦略など多岐にわたるようです。
開催は年間3回で毎回多くの社員が参加し、1年間の合計参加人数は800名以上に達しています。セミナーは社員間の知識共有やネットワーキングの場としても機能しており、参加者からは高い評価を得ているようです。
この取り組みにより社員の知識とスキルの向上が期待され、業務パフォーマンスの向上にも期待されます。
合宿を取り入れた事例
ある大手IT企業では新規事業や課題解決について話し合い、結論を出して自社への提案を行う1泊2日の合宿を定期的に開催しています。この合宿の目的は社員の決断力を高め、自走できる人材を育成することです。合宿では役員がリーダーとなり、社員とチームを組んで参加します。
合宿中の2日間は、連日長時間にわたる討議やプレゼンテーションが行われます。短期間で多くの課題を克服しなければいけないハードなプログラムです。この取り組みの成果として、これまでに30以上の子会社が設立され、現在も多くの新規事業が立ち上がっています。
合宿は社員にとっても大きな学びの場であり、実際のビジネス立ち上げに必要なスキルや知識を実践的に習得できる貴重な機会となっているようです。また役員との距離が縮まり、直接フィードバックを受けることで社員の成長にもつながるでしょう。
リーダー育成プログラムの導入事例
ある大手飲料メーカーでは、一般社員向けと管理職向けに分けられた育成プロジェクトを実施しています。これは、次世代リーダーの育成に力を入れるための取り組みです。受講期間は8ヶ月にわたり、集合研修やディスカッション、実践的なワークショップなど多岐にわたるプログラムが用意されています。
また受講時間は、業務時間とは別に確保されていません。本来の業務と並行して受講する必要があるため、参加者には高度なタイムマネジメントスキルが要求されます。まら、このプログラムを通じて、参加者はリーダーシップやコミュニケーションスキルの向上はもちろん、業務で役立つ課題解決能力を身につけることも可能です。
プログラム修了者は組織の中核を担う人材としての自覚を持ち、実務に即したリーダーシップを発揮することが期待されています。
社内大学を立ち上げた事例
テーマパークを運営するある企業では、社内に大学を設置し多種多様な学習機会を提供しています。受講対象に年齢や立場の制限はなく、本人が必要と思う講習に参加可能です。
主な受講テーマは「社会人としての基礎知識」に関するものや、各役職や職種に特化したものなど、幅広いテーマで開講されています。
この企業の社内大学は、立ち上げから数年間で研修機会は約3倍に、受講数は4.5倍となった人気の取り組みです。研修への満足度はもちろん、活用度も高まり学ぶ意欲への増加が見られています。社員の主体的な学びを促したことで、人材育成の取り組みとして成功した事例と言えます。
メンター制度を導入した事例
ある大手IT企業では、新入社員の成長を支援するために、入社から最低半年間メンターがつく制度を導入しています。このメンター制度は週1回の面談を通じて新入社員の悩みや相談に応じ、必要なサポートを提供するものです。
この取り組みにより、新入社員は社会人としての基本スキルや専門スキルを早期に獲得することができます。メンターにとってもマネジメントスキルを磨く場となり、相互に成長できる制度と言えます。
メンター制度の導入により、新入社員の定着率が大幅に向上したという企業は多いです。メンター制度を通じて社員一人ひとりが早期に戦力となり、企業全体の成長に寄与することが期待されています。
人材育成における3つのユニークな取り組み
企業の人材育成においては、以下のような一風変わった取り組みもあります。
- 坐禅研修
- 登山研修
- 無人島研修
実施には多くのコストがかかるものもありますが、必要に応じて検討してみてはいかがでしょうか。
坐禅研修
坐禅研修は、お寺の本堂などで、坐禅を行う人材育成プログラムの1つです。静かな環境のなかで呼吸に集中することで、ストレスの軽減や集中力の強化に加え、創造性を養えるプログラムとなっています。
坐禅研修は、お寺での合宿研修と合わせて実施されることもあります。合宿の場合は社員同士が寝食をともにするため、仲間意識の醸成効果などがあります。
登山研修
登山研修は、多くの企業で取り入れられている人材育成プログラムの1つです。登山中は、チームとはぐれないために歩調を合わせて歩く必要があります。
また、登山中は基本的に歩くか話すしかできないため、社員同士のコミュニケーションが発生しやすい環境です。さらに、登頂という共通目標の達成による仲間意識の醸成など、チームビルディングにも役立つ研修です。
無人島研修
大手食品会社では、若手のエリート社員を対象に無人島での3日間のサバイバル研修を実施しています。次世代を担う社員の心身を鍛えることを目的として、10年以上前から行われている研修です。
研修は「心身を鍛える」という名のもとで行われ、無人島に持ち込める物はインスタントラーメンや水、小麦粉・釣り道具など6点のみとなります。現地では単独行動が必須で、体力面はもちろん精神面も強化されるでしょう。
過酷な3日間を生き抜くことで、判断力や想像力・忍耐力など、多様な能力を養えるプログラムとなっています。
人材育成を成功させる施策を考える3つのポイント
人材育成において、成功する施策を考えるときには以下3つのポイントを意識しましょう。
- 実現可能性を考える
- 社員の意見を取り入れる
- 面白さだけでなく効果を重視して選ぶ
人材育成方法を導入する目的を意識しながら、この章の内容を確認してください。
実現可能性を考える
人材育成の取り組みには様々な方法がありますが、自社に取り入れる際は実現可能性を考えることが重要です。企業のリソースには限りがあるため、他社ではできても自社ではできないといった状況もあります。
使える予算や時間などの「リソースはどのくらいなのか」を事前に把握することが重要です。また、プログラムや研修によっては指導に「高い技術力」や「安全性の確保」が必要なものがあります。そのため「社内に指導できる能力を有する人材がいるか」の確認が必要です。
例えば無人島研修や登山などは、人命に関わるトラブルが発生する可能性もあります。万が一に備え、リスク対策や外部の専門家に助言を求めることも必要となります。
社員の意見を取り入れる
新しい人材育成のプログラムや研修を取り入れるときは、社員の意見を取り入れることが重要です。現場で働く社員自身が抱える課題や希望を反映させることで、社員が主体的に取り組める効果的な育成プログラム・研修となります。
実施後もアンケートやフィードバックの機会を設け、より効果的なプログラムや研修となるよう改善していきましょう。
また登山研修や無人島研修など内容によっては、体力的な問題やアレルギーなど特別な配慮が必要な場合もあります。多くの社員に積極的に参加してもらうにあたって、プログラムや研修内容に懸念事項がないか確認しておきましょう。
面白さだけでなく効果を重視して選ぶ
人材育成のプログラムや研修を選定する際には、得られる効果を基準にすることも大切です。人材育成の方法は多種多様で、なかには「楽しそうだから実施したい」と思えるものもあるでしょう。
しかし、取り組みの目的はあくまでも人材育成です。育成プログラムや研修を導入しても、社員の成長がみられなければ意味がありません。社員が楽しめるかどうかも大切ですが、どのような効果に期待できるかを主眼に選ぶことが重要です。
人材育成で成功している企業の3つの特徴
人材育成で成功している企業には、3つの特徴があります。
- 社員の主体性を引き出している
- ゴールを明確にしている
- 育成力を高める機会を提供している
自社に取り入れられる特徴があるか、確認しながら読んでみてください。
社員の主体性を引き出している
人材育成における成功は「社員の主体性を引き出せているか」に左右されます。人から指示された仕事だけをこなす場合、熱意が欠けることがあるからです。
しかし、自分が興味を持ち「学びたい」と感じたものに取り組むとモチベーションが高まり、より多くのことを吸収できます。
人材育成に成功している企業はこの点を理解しています。書籍購入制度や自由に受講可能なセミナーなどは、主体的な学びの機会を提供している事例です。
セミナーへの強制参加や、不参加によるペナルティ制度といった後ろ向きな姿勢となってしまう仕組み作りはおすすめできません。社員が自ら学びたくなる、参加したくなるような育成プログラムの導入が大切です。
ゴールを明確に設定している
人材育成で成功するためには、明確なゴールを設定する必要があります。具体的なゴールがあると、部下が目指すべき方向がはっきりし、自ら行動できるようになるからです。
ポイントは「ゴールを明確に設定すること」と「そのゴールが上司と部下の間で一致していること」です。上司と部下の認識が一致していることで、現状の部下の状態からどうアクションを取れば良いか考えやすくなります。そのため、より成長スピードが早まるでしょう。
例えば「1年以内にリーダーに昇進する」というゴールを上司と部下が共有できれば、上司は「リーダーに昇格できるか」を指導の基準にできます。フィードバックにおいても「現状ではこの要素が足りないので、後1年でリーダーへの昇格は難しい。この要素を磨くためのアクションは...」といった、具体的なフィードバックが可能です。
育成力を高める機会を提供している
人材育成の効果は、ものごとを教える能力によっても左右されます。そのため人材育成は、OJT担当者や上司の「育成力」も重要です。仕事ができることと育成力の高さには、必ずしも相関関係はありません。結果を出している社員を、そのまま指導者として任命することにはリスクを伴います。
OJT担当者や上司にも定期的に研修を実施し、指導方法やコミュニケーションの取り方、新人や若手の特徴を伝えていくことで、育成の効果も高まるでしょう。
まとめ
人材育成の効果を出すために、各企業は様々な取り組みを行っています。なかには坐禅座研修や無人島研修など、一風変わった育成プログラムを実施している企業もあります。
各企業で人材育成に割けるリソースは異なるため、プログラムや研修の導入にあたっては自社での実現可能性などを見極めなければなりません。また、単に「面白そうだから」との理由で導入しても、人材育成で効果がなければ意味がありません。そのため、人材育成のプログラムや研修の導入は、慎重に決める必要があります。
膨大な人事データに基づくタレントマネジメントが可能な「タレントパレット」なら、人材育成はもちろん、採用や離職防止など多岐にわたる人事業務を効率化できます。
タレントパレットを活用することで、あらゆる人材データの分析によって科学的な人事戦略の実現が可能です。新人教育をはじめ、人事業務における課題を抱えている企業さまは、ぜひ「タレントパレット」の導入をご検討ください。