こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

会社には、従業員に休日出勤を要請できる条件があります。そのため、一定の条件を満たしていれば、会社は休日出勤を要請することができ、従業員は原則として拒否できません。断れば懲戒処分の対象となることもあります。

しかし、従業員にとって休日は日ごろの疲れやストレスを癒す時間であり、ワークライフバランスを保つためにも会社側は適切な運用が必要です。本記事では、会社が休日出勤を要請できる条件のほか、従業員が正当に拒否できるケースについても解説します。

出勤を要請する際の注意点にもふれるため、休みの扱いをめぐるトラブルを避ける方法として参考にしましょう。

従業員に休日出勤を要請できる2つの条件

会社は次の2つの条件を満たしていれば、従業員に休日出勤を命じられます。

・会社の就業規則に休日出勤の定めがある
・36（サブロク）協定を締結している

この2つの条件を満たしていない会社の休日出勤要請に対しては、従業員が拒否可能です。では、条件の詳細についてみていきましょう。

会社の就業規則に休日出勤の定めがある

就業規則は、従業員が守るべき社内ルールを定めたものです。休日出勤を求める場合、従業員に休日出勤を命じられる旨を就業規則に明記しておくことが必要になります。会社と従業員個人が交わす雇用契約書に、休日出勤を求められる旨を記載しておくことも有効です。

従業員が簡潔に把握できる書類(就業規則、雇用契約書)の中で、休日出勤に関する記載がなければ、会社が従業員を休日に働かせる根拠がないとみなされます。そのため、会社としても出勤を求めることができません。

36協定を締結している

会社が休日出勤を要請するのに必要なもう1つの条件は、36協定と呼ばれる労使協定を結んでいなければならないというものです。

36協定とは、事業者と労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者とが交わす協定をいいます。労働基準法第36条に定められていることから、36協定と呼ばれるようになりました。会社は協定を結び、労働基準監督署に届け出を行うことで、労働時間の延長や休日出勤をさせられるようになります。また、週の労働時間は40時間と労働基準法で決まっていることから、36協定を結ばずに残業を行った場合は労働基準法違反となる点も知っておきましょう。

労働基準法では、最低週1回または4週間に4回の法定休日が定められており、36協定を結ばずに法定休日を与えないことは違法です。違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑が科されることがあります。
休日出勤の定義や種類についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの記事をご参照ください。
「休日出勤」については、こちらの記事をご確認ください。

休日出勤の拒否で懲戒処分となる場合がある

会社が条件を満たして休日出勤を要請しているにも関わらず、従業員が正当な理由なく出勤を拒否し続ける場合、業務命令違反で懲戒処分の対象となる可能性があります。

懲戒処分は、職務遂行ルールに違反した従業員への制裁措置です。内容には、けん責・減給・降格・出勤停止・諭旨解雇・懲戒解雇などがあります。そして、従業員を懲戒処分とするには、懲戒事由と処分の種類が就業規則に記載されていること、就業規則が社内で周知されていることが必要です。

処分が合理性を欠いている場合や重すぎる場合などは無効となるケースもあるため、懲戒処分を行う際には、処分の種類が妥当であるか、重さは適当であるかなど、慎重な判断が求められます。場合によっては裁判に発展するケースもあるため、会社として慎重な判断が求められる点も知っておきましょう。

また、懲戒処分を有効とするには、就業規則への記載、36協定の届け出といった出勤要請を行う条件だけでなく、出勤要請そのものが権利の濫用に当たらないものであることも重要です。出勤する必要性や目的など、そもそも要請自体に問題がないかどうかも判断する必要があります。

休日出勤要請を例外的に拒否できるケース

就業規則に休日出勤を命じられる旨の記載があり、労使で36協定を結んで労働基準監督署に届け出ていれば、会社は従業員に休日出勤を命じられます。

しかし、それでも従業員が正当に出勤を拒否できる場合もあるのは事実です。ここで3つのケースについてみていきましょう。

正当な理由がある場合

一般常識に照らして正当な理由があれば、従業員は会社の休日出勤要請を拒否できます。正当な理由としては、以下のようなものが挙げられるでしょう。

・冠婚葬祭
・通院
・育児
・介護
・引っ越し

親戚や知人などの結婚式や葬儀といった冠婚葬祭への出席は、社会生活を営む上で必要なものです。会社側も冠婚葬祭があるという従業員の訴えを無視し、休日出勤を強要することは難しいでしょう。

病院への通院は、仕事がある日には難しいこともあります。このため、休日に通院の予定を入れていた従業員を無理に出勤させることは、健康への悪影響につながりかねません。

従業員が育児や家族の介護を理由に出勤を拒否するケースも考えられます。他の家族や知人などに代わりの役目を果たせる人がいない可能性もあり、会社として出勤を強制するのは難しいでしょう。

引っ越しは、簡単に日時をずらせない大事なイベントです。荷物を運ぶ運送会社や立ち会う不動産会社などに幅広く影響が及ぶこともあり、正当な拒否理由であるといえます。

「休暇」を取得する場合

従業員が「休暇」を取得する場合も休日出勤を拒否できる理由です。休日出勤に関して、労働者が自ら申請して取得した休暇と会社が定めた休日とは異なる概念になります。

休日は大きく分けて次の2パターンに分けることが可能です。

・週に1日または4週に1日与えることが義務付けられている法定休日
・会社が法定休日以外に決める法定外休日

いずれも従業員に労働義務がない日であり、就業規則への記載や36協定の締結などで、必要に応じて休日でも出勤要請が可能です。

これに対して休暇は、労働者が自ら申請し、事前に会社の承認を得て労働を免除される日です。年次有給休暇や産前産後休暇、育児休暇、介護休暇など法律で義務付けられている休暇のほか、年末年始休暇や慶弔休暇など会社が設定できる休暇があります。

休暇は、会社が労働義務を免除して休む権利を保証したものといえることから、会社が出勤を強制することはできません。

業務上出勤する必要性がない場合

一般常識に照らして、業務上明らかに休日出勤する必要性がない場合も従業員は休日出勤要請を拒否できます。例えば、通常の出勤時間内あるいは数時間の時間外労働で対応できるケースやチーム内で協力することで休日出勤を防ぐことができれば、従業員の負担増を抑えられます。

必要性が薄い休日出勤の要請は、従業員の労働時間や休む権利を軽視しているとみられかねません。休日出勤の要請に際しては、業務上の緊急性や必要性を十分検討し、負担を最小限に抑える工夫と取り組みを行いましょう。

休日出勤命令がパワハラに当たる場合

休日出勤命令がパワハラに当たる場合、従業員は要求を拒否できます。厚生労働省のサイト「あかるい職場応援団」に記載されているパワハラの定義は以下のとおりです。

「優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されるもの」

例えば、上司による度を越えた出勤命令が常態化した場合、従業員の精神的・肉体的な健康を損なう可能性があり、労働環境の悪化につながります。労働環境の悪化が続くことにより、モチベーション・生産性の低下、退職率の増加にも影響を与えるようになるでしょう。

勤怠管理だけで終わらない、あらゆる人事データを統合して分析

時代は人材情報「管理」から人材情報「活用」へ！
タレントマネジメントシステム『タレントパレット』で、様々な経営課題と向き合えます。

・あらゆる人事情報を一元集約
・人材の見える化で埋もれた人材を発掘
・AIシミュレーションで最適配置を実現
・簡単操作で高度な人事分析が可能

⇒タレントパレットの資料を見てみたい

休日出勤を要請する際の注意点

ここからは、休日出勤を要請する際の注意点をみていきましょう。労働基準法などのルールを守るだけでなく、働く従業員への十分な配慮も必要です。

休日手当が必要になる

労働基準法第35条には、週1日または4週に4日の休日を与えることが定められており、この休日は法定休日と呼ばれます。法定休日に従業員を出勤させた場合、割増賃金として休日手当が必要になることに注意が必要だといえるでしょう。

休日手当の割増率は、1時間当たりの賃金の「35％以上」です。また、午後10時から午前5時の間に勤務させた場合、深夜手当（割増率25％以上）が上乗せされます。

なお、法定休日を他の勤務日とあらかじめ振り替えて別日に休日を与えた場合、休日手当は不要です。一方、あらかじめ振り替えず事後に代休を与えた場合は、休日手当が必要となります。

休日出勤に関する割増賃金についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの記事をご参照ください。
「休日出勤割増」については、こちらの記事をご確認ください。

残業代が発生する場合がある

出勤した日が法定外休日であれば、休日手当の支給対象にはなりません。ただし、法定外休日の労働時間が「時間外労働」として扱われて残業代が発生するケースはあり得ます。

残業代は労働者が1日8時間、週40時間を超える労働をした場合などに発生する割増賃金であり、その割増率は以下のとおりです。

法定外休日に出勤した分も含めて1週間の労働時間が40時間を超えていなければ、法定外休日に出勤しても時間外労働分の割増賃金は発生しません。

法定休日の出勤は週40時間の労働時間とは関係がないため、休日出勤においては、法定休日と法定外休日の明確な区別が重要です。法定休日の出勤か、法定外休日の出勤かによって割増賃金の扱いが異なります。トラブルを避けるためにも正確な労務管理や管理体制が求められるといえるでしょう。

労働者への配慮が必要となる

休日出勤を求める際には、就業規則や36協定などのルールを守ることが重要です。同時に従業員の健康や感情に対する配慮も大切にしましょう。

休日出勤が頻繁に命じられると、従業員はストレスを感じたり、肉体的な疲労が蓄積してしまいます。長期化すると、仕事へのモチベーションや生産性の低下を招き、働く人にも会社からしてもマイナスの影響を及ぼすでしょう。。

休日出勤は必要最小限に抑えるとともに、働き方や労働時間に対する調整を通じて従業員の疲労やストレスが蓄積しないよう配慮することが求められます。

まとめ

休日出勤は条件を満たせば会社から正当に要請できるものです。この場合、原則として従業員は出勤を拒否することができません。ただ、休日出勤を命じることができるとしても、割増賃金の正確な理解や従業員に対する配慮が不可欠です。

休日出勤を要請する場合、従業員の労働時間を適切に把握することが重要になります。一人ひとりの従業員にかかっている労働負荷を確認するツールとして、幅広い人材データを分析できるタレントパレットがおすすめです。

残業時間やモチベーションなどの推移、労務バランスをスピーディに確認しながら労務管理を行えるタレントパレットを活用しましょう。

タレントパレットのHPはこちら


社員データを集約・見える化
「人事管理システムならタレントパレット」