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法定休日と祝日が重なったときの場合の割増賃金の支払いについて、お悩みの方もいらっしゃるのではないでしょうか。法定休日と祝日は、異なる法律によって規定されています。法定休日は、労働基準法35条で規定されており、祝日は祝日法によって定められている休日です。法定休日に出勤を求めると、祝日かどうかに関わらず、企業は割増賃金の支払いが必要になります。

本記事では、法定休日と祝日の違いと割増賃金の計算方法について解説します。法律を遵守した正しい割増賃金の求め方がわかる内容になっているので、ぜひ最後までお読みください。

法定休日と法定外休日の違い

企業が社員に付与する休日は「法定休日」と「法定外休日」の2種類です。ここでは、2種類の休日の違いを紹介します。

• 法定休日とは労働基準法第35条で定められている休日
• 法定外休日とは労働基準法第32条を基に決定する休日

企業には、社員に対して適切な賃金を支払う義務があります。休日労働の割増賃金の計算は、法定休日と法定外休日で異なるため注意が必要です。休日の違いを理解して、正しい賃金を支払いましょう。

法定休日とは労働基準法第35条で定められている休日

法定休日とは、労働基準法の第35条1項により付与が義務づけられている休日です。企業は、決まった日数の法定休日を社員に与える義務があります。企業は少なくとも、毎週1日以上あるいは4週間を通じて4日以上の法定休日を社員に与えなければなりません。違反すると、6ヵ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が科せられるので要注意です。

労働基準法では、いつが法定休日か特定する必要はないとされています。しかし、法定休日とその他の休日では、出勤を命じた際の賃金が異なります。労働基準法第37条に基づき、法定休日に勤務させると、企業は通常の賃金に35%以上割り増ししなければなりません。

休日出勤を命じた際に、法定休日を特定していないと割増賃金の計算が難しくなります。適切に勤怠管理を行い、正しく賃金を支払いたいなら、法定休日がいつか特定しましょう。法定休日について詳しく知りたい方は、別記事「法定休日いつ」をあわせてご確認ください。

参照元：e-Gov法令検索｜労働基準法

法定外休日とは労働基準法第32条を基に決定する休日

法定外休日とは、企業が任意で社員に付与する休日です。法定休日以外の休日を指し「所定休日」とも呼ばれます。ゴールデンウィークやお盆休みなども法定外休日にあたります。

法定外休日が設けられている理由は、労働基準法第32条で労働時間の上限が「1日8時間、週40時間」と、規定されているためです。8時間労働を命じた場合、1週間に1日の法定休日を与えるだけでは、労働時間が40時間を超えてしまいます。1日8時間勤務させると5日で40時間となるので、週休2日にしている企業が多いです。週休2日の場合は、一方が法定休日、他方が法定外休日となります。

法定外休日に出勤させても、基本的には割増賃金の支払いは必要ありません。ただし、1週間の労働時間が40時間を超えた分に関しては、企業は25%以上割り増しして賃金を支払います。法定外休日について詳しく知りたい方は、別記事「法定外休日とは」をあわせてご確認ください。

参照元：e-Gov法令検索｜労働基準法

企業は祝日を休日としなくても良い

祝日は、国民の祝日を定めた法律（祝日法）によって規定されています。令和5年の国民の祝日は、以下の通りです。

• 元日（1月1日）
• 成人の日（1月の第2月曜日）
• 建国記念の日（2月11日）
• 天皇誕生日（2月23日）
• 春分の日（3月21日周辺）
• 昭和の日（4月29日）
• 憲法記念日（5月3日）
• みどりの日（5月4日）
• 海の日（7月の第3月曜日）
• 山の日（8月11日）
• 敬老の日（9月の第3月曜日）
• 秋分の日（9月23日周辺）
• スポーツの日（10月の第2月曜日）
• 文化の日（11月3日）
• 勤労感謝の日（11月23日）

祝日は、企業だけでなく行政機関や地方公共団体などでも休みにしていることが多いです。しかし、企業は必ずしも祝日を休みにする必要はありません。1週間あたりの労働時間が40時間以内になるように、自由に休日を設定可能です。

祝日を休日にするなら、法定休日か法定外休日のどちらかにあたります。例えば、就業規則で月曜日を法定休日と定めているとします。この場合、成人の日や海の日などは法定休日として扱いましょう。法定休日に勤務させると、35%以上の割増率が適用されます。飲食業など休んでいる方が多い日に忙しくなる業種なら、祝日を法定休日に設定しない方が支払う給与を減らせるでしょう。

参照元：内閣府｜「国民の休日」について

法定休日と祝日が重なったら割増賃金の支払いが必要

祝日が法定休日と重なった場合、基礎賃金に35%以上割り増しして支払う必要があります。法定休日は必ずしも土日である必要がないため、平日に規定している企業もあるでしょう。

ただし、サービス業など多くの企業が休みのときに忙しくなる業種は、祝日にあたることが多い曜日を法定休日にするのは避けることがおすすめです。特に、月曜日は祝日になる日数が多いです。法定休日に出勤させると、給与を多く支払わないといけなくなるでしょう。

祝日を法定休日と規定しなければ、休日出勤を求めても基本的には追加の賃金を支払う必要はありません。1週間当たりの労働時間が40時間を超えたケースのみ、基礎賃金に25%以上割り増しした金額を支払いましょう。法定休日の割増賃金について詳しく知りたい方は、別記事「法定休日割増」をあわせてご確認ください。

祝日に労働させた場合の割増賃金の計算方法

同じ休日労働でも法定休日と法定外休日で、賃金の割増率が異なります。

ここでは、祝日に労働した場合の割増賃金の計算方法を以下の2パターンに分けて解説します。

• 祝日が法定休日労働だった場合
• 祝日が法定外休日労働だった場合

それぞれ深夜労働させた際の割増賃金も解説するので、ぜひ参考にしてみてください。

祝日が法定休日の場合

祝日が法定休日と重なったケースでは、1週間の労働時間に関係なく通常の賃金に35%以上割り増しして支払わなければなりません。法定休日に勤務させた際の割増賃金は、以下の計算式で求めます。

労働時間×1時間当たりの基礎賃金×1.35

基礎賃金が2,000円で8時間労働を命じた際の割増賃金は、以下の式で求められます。

8時間×2,000円×1.35＝21,600円

基礎賃金が2000円の場合、法定休日ではない日に支払う金額は8時間労働で16,000円です。35%割り増しすると21,600円になるので、法定休日に労働を命じると、通常よりも5,600円多く支払うことになります。

また午後10時から午前5時までの深夜労働をさせると、さらに25%以上割り増しして支払う必要があります。つまり、法定休日に深夜労働を命じると、最低でも35%に25%上乗せされ、割増率が60%になるということです。

基礎賃金が2000円の場合、深夜労働させると1時間当たり3200円以上支払わなければなりません。積み重なるほど賃金を多く支払わないといけないので、企業は計画的に法定休日を設定しましょう。

祝日が法定外休日の場合

祝日が法定外休日に該当するケースでは、1週間の労働時間が40時間を超えない限り、割増賃金は発生しません。週40時間を超えた労働時間に対しては、25%以上の割増率が適用されます。基礎賃金が2,000円で、法定外休日に8時間勤務させたときに、2時間分が1週間の労働時間の上限である40時間を超えたケースでの計算式は以下のとおりです。

6時間×2,000円+2時間×2,000円×1.25＝17,000円

通常は2時間当たり4000円支払いますが、労働時間の上限を超えると最低でも25%上乗せされるため、5,000円支払わなければなりません。

また深夜労働させたら、さらに25%以上割り増しして支払う必要があります。つまり、法定外休日に深夜労働させると、賃金の割増率が最低でも50%になるということです。法定外休日に労働を求める際は、1週間の労働時間や深夜勤務を命じるかによって賃金が変動することに留意しておきましょう。

法定休日に働いてもらう際の4つの注意点

法定休日に労働を命じることはできますが、勤怠管理を正しく行わないと社員とのトラブルになりかねません。ここでは、法定休日に働いてもらう際の4つの注意点を解説します。

• 基礎賃金を正しく計算する
• 代休と振替休日の違いを理解する
• 社員の労働時間を適切に管理する
• 36協定を締結する

労使間のトラブルに発展しないように、きちんと確認しておきましょう。

基礎賃金を正しく計算する

割増賃金の計算のベースとなる基礎賃金は、正しく計算しなければなりません。基礎賃金とは、労働者に支払った給与から、以下の各種手当と残業代を差し引いた賃金です。

• 家族手当
• 通勤手当
• 別居手当
• 子女教育手当
• 住宅手当
• 臨時に支払われた賃金
• 1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金

基礎賃金を正確に算出していなかった場合、正しい割増賃金を計算できません。割増賃金の未払いが発生したり金額が誤っていたりすると、労使間でトラブルが発生することがあります。会社への信用を失うリスクもあるので、基礎賃金の計算は正しく行いましょう。

参照元：e-Gov法令検索-労働基準法

代休と振替休日の違いを理解する

休日労働に対して付与する休日を後から決めるのが代休、あらかじめ決めておくのが振替休日です。振替休日は、労働日と休日を入れ替えることを指します。振り替えられた日が休日となるため、休日労働に対する割増賃金の支払い義務はありません。ただし、振替によって週40時間を超えて労働させた場合は、超過分に対して25%の割増率が適用されます。

一方代休は、休日出勤をした上で別の日を休ませることです。休日を振り替えたことにはならず、休日労働分の割増賃金の支払い義務が生じます。割増賃金の支払いの有無で社員とのトラブルになるケースもあるので、振替休日と代休のどちらを取得させるか、きちんと管理しましょう。振替休日について詳しく知りたい方は、別記事「法定休日振替」をあわせてご確認ください。

社員の労働時間を適切に管理する

社員の就業時間を記録・管理しておくことは、休日出勤を命じる上で重要な業務です。労働基準法では、以下の規定を設けることで労働を適切に管理するように求めています。

• 労働時間
• 休日
• 残業時間
• 深夜労働

労働時間の管理を怠った結果、社員から残業代の支払いを要求されるケースも珍しくありません。給与に直接関わることは、社員からの信頼に大きく関わります。労働時間を適切に管理して、正しく給与を支払いましょう。

参照元：労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

36協定を締結する

36協定とは労働基準法36条に基づく、時間外、休日労働に関する協定です。法定休日に労働することで、法定時間労働（1日8時間、週40時間）を超える場合は、36協定の締結が必須です。ただし36協定を締結しても、月45時間、年360時間を超えて労働してもらうことはできません。

一方で、以下のような臨時的な事情がある場合は配慮されます。

• 突発的な仕様変更
• 機械トラブルへの対応
• 大規模なクレーム対応

臨時的な事情がある場合に働いてもらうには、以下の条件を満たす必要があります。

• 時間外労働は年に720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計が月に100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計が2〜6ヵ月平均80時間以内
• 時間外労働が月45時間を上回ることは1年で6ヵ月以内

企業側と社員との合意の上で条件を満たしていれば、労働時間が月45時間、年360時間を超えても違法にはなりません。締結せずに労働させると、労働基準法第119条に基づき、6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金刑が科せられるので注意しましょう。

36協定に違反した場合は、会社だけでなく労務管理していた責任者も罰則対象者になります。法律に抵触しない勤怠管理を心がけてください。

参照元：36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針

まとめ

祝日に労働を命じる際には、法定休日と法定外休日の違いを理解して、勤怠管理を行いましょう。法定休日と祝日が重なった場合は時間外関係なく、35%の割増賃金が発生します。労使間でトラブルにならないように、普段から適切な勤怠管理を心がけて割増賃金を正しく支払いましょう。

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