こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
「なかなか優秀な人材を採用できない」「人材採用に効果的な手法がわからない」このような悩みを抱えていないでしょうか。
人材採用を戦略的に行わなければ優秀な人材を確保できず、長期的視野で見れば大きな損失となります。人事だけではなく、会社全体で人材採用の戦略について理解し、行動していくことが大切です。
そこで本記事では、人材採用の進め方や具体的な手法について詳しく解説します。人材採用を戦略的に行うことで、自社に必要な人材を確保でき、若手の育成や事業の拡大をスムーズに行えるようになります。ぜひ最後までお読みください。
人材採用には戦略性が必須
人材採用の際は、なんとなく採用活動を実施するのではなく、戦略を立てなければなりません。主な理由は、次の2つです。
- 自社に必要な人材を確実に獲得するため
- 優秀な人材を確保するため
働き方の多様化・現役世代の減少などの理由から、人材確保が困難な「採用難」の時代になりつつあります。ミスマッチを防ぎ、自社に合った人材を確保するためには、戦略をしっかり立てた上で採用を進めていく必要があるのです。
人材採用で大切な3つのポイント
人材採用では、会社の経営方針や事業計画に沿った採用活動を進めていくことが欠かせません。採用で気を付けるポイントを順に見ていきましょう。
求める人材像を明確にする
採用したい人材像を明確にしておくことで、採用時のミスマッチを防ぎ、離職率を下げられます。求めるスキルや経験など、優先順位をつけながら洗い出していくのがおすすめです。
欲しい人材がはっきりすれば、ターゲット層に刺さる形で求人を出すことができ、採用・教育の無駄も省けます。採用目的や募集する背景、ニーズなども明らかにすれば、自社に必要な人材像が明確になるでしょう。
自社の魅力や強みを知る
採用後、長く勤めてくれる人材を採用するためにも、自社の強みや魅力を明確にしてわかりやすく伝えることも欠かせません。多数の企業の中から応募してもらうためには、自社の魅力や働く価値を明確に伝え、興味を持ってもらう必要があります。
自社独自の強みや、競合他社との違いを分析し、正しく把握しておくようにしましょう。候補者に正しく伝わるよう整理すれば、ターゲットに響く募集ができるようになるはずです。
中長期的視点で取り組む
人材採用は、会社の経営戦略や事業計画に基づき、3〜5年から10年と中長期的な目線で検討することが大切です。直近で必要になる人材だけを優先していると、その場しのぎの採用になりやすく、組織に必要な人材を十分育成できないためです。
中期間の事業計画や経営戦略に合わせて必要な人材を採用することで、事業の拡大や組織の強化が行えます。若手の育成や事業の継承も視野に入れ、人材採用を目指すと良いでしょう。
人材採用の進め方を4ステップで解説
人材採用を効率良く進めていくためには、手順に沿って実行していくことが大切です。詳しい進め方をステップ順に確認していきましょう。
採用計画を立てる
まずは、いつまでにどのような人材を何人採用するのか具体的な採用計画を立て、人事担当者などを選任します。具体的な決定事項は、次の通りです。
- 採用人数
- 予算配分
- スケジュール
- 内定・採用後のフォロー
採用人数は、離職率や定年退職者数、経営戦略などを総合的に判断し、部署ごとに決めていきます。また、予算に応じて新卒や中卒、キャリア採用などに分けましょう。
他にも、採用開始から終了までのスケジュールも決めていきます。さらに、選考回数や内定を出す時期は求職者への提示が必要になるため、合わせて決定しておきましょう。
採用する人材を明確にする
本当に欲しい人材を確実に獲得するためにも、部署ごとに採用する人材を明確にします。具体的には、以下の内容を検討してみると良いでしょう。
- 求める知識やスキル
- 年齢や経験
- キャリアビジョン など
長期的な視点から、企業の将来を支える人物像を明確に描くことがポイントです。会社が欲しい具体的な人材や採用条件を明確にすることで、ニーズに合った応募者を集められます。しかし、条件を厳しくしすぎると合致する人材が見つからない可能性も考えられるため、優先順位をつけて検討していくと良いでしょう。
採用手法を決める
どのような方法で人材を募集していくのか、具体的な手法を検討していきます。採用目的や計画、予算などから総合的に判断し、自社に合った手法を選択することがポイントです。また、それぞれのターゲット層に合った手法を選ぶと、効率良く進められます。
多くの人に見てもらい応募に繋げるためにも、求める人材層に応じた方法を複数選んでおくと良いでしょう。具体的な手法は次の項で解説するので、参考にしてください。
採用計画の実施
採用計画に基づき、募集活動を開始します。実施に当たってはPDCAサイクルを回し、評価や効果を測定しましょう。
実際に求人を出してみてうまくいかなかった場合は、採用条件の見直しなどを行います。求める優秀な人材を確保できたかどうか、計画や戦略を振り返り、評価した上で次の戦略に活かしていくことが大切です。
人材採用の手法10選
人材を採用する方法は、複数の方法があります。具体的な手法を、採用別に1つずつ紹介します。
新卒採用向け
新卒採用では、就労経験のない学生などの若い人材を採用します。スキルやビジネスマナーなどの習得は採用後に自社教育することが基本となるため、採用にあたっては社風にあっているか、本人にやる気はあるのかなどが重視されることがほとんどです。
新卒の場合、主に2つの採用方法があります。
大学や専門学校などへの求人掲載
大学や専門学校の就職課や就職支援センターのシステムに、求人票を掲載してもらう方法です。無料で利用でき、専門知識を持った人材を募集できるのが特徴です。
新卒採用したいときや、高度なスキルを持った人材を募集したいときにおすすめです。ただし、学校ごとに手続き方法が異なるため、掲載に手間がかかります。また、応募の予測が難しい点にも注意が必要です。
合同説明会などイベントでの採用
自治体や各種団体が開催する合同説明会や、転職イベントなどに参加して採用を行う方法です。自社に興味を持ってくれた人材と、その場で直接関われるのがメリットです。こちらからの声かけなどもできるため、知名度がない企業や通常の求人募集で人材が集まらなかった企業にもおすすめできます。
デメリットとしては、費用がやや高めになるため予算によっては利用が厳しい場合もあります。。参加する説明会やイベントが自社の方向性に合っていないと失敗するため、運用の難易度がやや高めの手法と言えるでしょう。
中途採用向け
中途採用は、即戦力が欲しいときに使われる手法で、スキルや経験が重視されます。事業を拡大したいときや欠員があったときなど、企業側のスケジュールに合わせて採用することがほとんどです。
中途採用に向いた、具体的な手法を見ていきましょう。
ハローワークへの求人掲載
採用にあまり予算をかけられない場合は、ハローワークがおすすめです。無料で利用できるため、コストを抑えながら広く求人募集を行えるのがメリットです。
デメリットとして、ターゲットを絞った募集が難しい点や、情報量の不足から自社の魅力が伝わりにくいことが挙げられます。集めた応募者は、選考でしっかりふるいにかける必要があるでしょう。
求人媒体を使った求人掲載
WEBや紙媒体を使い、求人掲載を行う方法です。媒体ごとに様々なサービスがあり、コストも大きく異なるため、予算に合ったものを利用しやすいのが特徴です。地域に密着した人材募集を行う場合は、新聞やフリーペーパーなどの紙媒体を使った求人掲載を使うと良いでしょう。
若年層の募集なら、WEBを使ったインターネットでの求人掲載がおすすめです。情報量が多く求職者に自社の魅力を伝えやすい点や、利便性が高く企業側からのアプローチも行える点がメリットです。
ただし、媒体によっては多額のコストがかかる場合があるため、予算次第では使えない場合も想定されます。よく検討した上で利用すると良いでしょう。
自社サイトでの募集
自社サイトで直接社員を募集する方法で、すでに自社HPがある場合はコストを押さえた採用活動が行えます。自社サイトがない場合は外部サービスを利用して行う方法もありますが、費用はやや高めです。
自社HPを用意する場合はさらに費用がかかることになりますが、長期的目線で考えれば検討の余地は十分あると言えます。
応募時に企業サイトを確認する人は多いため、有効な手段の1つです。自由に自社アピールができるため、求める人材との合致度も高くなります。定期的に人材採用を行う会社や、すでに自社メディアを持っている場合におすすめの手法です。
人材紹介の利用
転職エージェントと呼ばれる人材紹介会社に、ニーズのあった人材を紹介してもらう手法です。コストは高くなりますが、手間を省きながら短い期間で必要な人材が採用できます。
人材採用を急いでいる場合や、特殊なスキルを持った人を探しているなど、優秀な人材を確実に採用したいときにおすすめです。
SNSでの採用活動
TwitterやFacebookなどを活用した採用活動で、昨今注目されている手法です。ソーシャルリクルーティングと言われ、比較的コストを抑えて求人が行える点や、一度に多数に向けて発信できる点、自社の魅力や強みが伝わりやすい点がメリットです。また、比較的若い世代にアプローチしやすいのも特徴と言えます。
ただし、採用時だけでなく、通常時からアカウントの運用や自社の情報を発信するなど労力が必要になるため、あくまで長期的な採用活動の際に活用すると良いでしょう。
リファラル採用
知人や社員などから人材を紹介してもらう方法で、縁故採用とも言われる手法です。コストを抑えながら、人柄がある程度わかっている人材を採用できるのがメリットです。
デメリットとしては、紹介者が社内にいる場合、配置に気を使う必要がある点が挙げられます。さらに、将来的に問題が起きた時に対応が難しくなる点にも注意しましょう。
チラシやポスターを使った直接募集
求人募集のチラシやポスターを作成し、配布するなどして直接募集する方法です。自社に関わりの深い人を採用したいときや、比較的時間に余裕のある人材採用に向いています。
費用を大きく抑えられるのがメリットですが、全く反応がない可能性もあるため、急ぎの人員確保や高スキルを持った人材採用には向いていません。中小企業や、個人経営での人材採用に活用しやすい方法です。
人材派遣の利用
人材派遣会社と契約し、必要な人材を派遣してもらう手法です。利用中の派遣料金が発生するため、一定期間だけ人材を補充したい場合や、急いでいる時に利用しやすいです。
デメリットは、派遣してもらう人材を選べない点や、教育が難しい点が挙げられます。短期的雇用に特化した採用方法のため、活用場面は限られるでしょう。
人材採用を成功させる3つのコツ
人材採用を成功させるためには戦略だけでなく、企業全体の意識改革も大切です。成功のポイントを詳しく見ていきましょう。
採用戦略を会社全体で共有する
人材採用は、人事だけの仕事ではありません。採用戦略の通りに採用活動を進めていくためには、人事以外の協力も欠かせないためです。
新たな人材の採用は、会社全体の利益に関わるため、戦略も会社全体で共有することが大切です。採用計画には長期的な会社の経営方針や事業の方向性が反映されているため、共有することで社員の意識も高められます。
会社全体で採用戦略を共有し、採用後の人材育成も一丸となって取り組むことで、自社に合った良い人材を採用できるでしょう。
自社に合った採用方法を選ぶ
人材を採用するときは、複数ある手法の中から自社に合った方法を選ばなければなりません。専門性の有無や年代、求めるスキル等、欲しい人材に合わせて採用方法を選ぶことで、より良い人材との出会いが可能になります。
王道の採用方法だけで採用活動を行うと、新たな人材を獲得するのは難しくなります。時代の変化にも柔軟に対応し、コストや自社に合った採用方法を検討すると良いでしょう。
外部サービスを活用する
人材採用は工程が多く、社員の負担も大きくなります。企業の中には、採用活動自体を外部委託するところもあるほどです。採用にかかる人員を十分確保できない場合や、社員への負担が大きすぎる場合は、外部サービスを使って効率良く進めると良いでしょう。
ツールの導入や採用代行を依頼するなど、自社の規模に応じたサービスを利用するのがおすすめです。タレントパレットなら費用を抑えながら、採用管理や人材育成、最適な配置まで一貫した人材管理が可能です。
様々な業界ですでに活用されており、すでに多数の実績があります。ぜひ導入を検討してみてください。
人事業務の効率化、データ活用をするならタレントマネジメントシステムの導入が必須
人事業務をDX化することで、社員データの一元化・人材検索・人事評価・配置検討などの幅広い業務を効率化できるようになります。また、人材育成・最適配置・社員パフォーマンスの最大化など、組織力向上を目的とした一歩先のタレントマネジメントまで実現が可能です。
また、タレントマネジメントシステムを導入すれば、社員データを集約し人事評価のペーパーレス化や異動シミュレーション、ハイパフォーマー分析など、高度な施策が実施できます。タレントマネジメントを取り入れて、自社のリソースを最大限に活用しましょう。
人材採用は戦略が欠かせない！ツール導入で効率化から始めよう
自社に必要な人材を確実に採用するためには、戦略を立てて効率良く採用活動を進めることが欠かせません。限られた時間や人員の中で、効率良く人材採用を進めていくのは難しいため、ツールや外部サービスの利用を積極的に検討するのがおすすめです。
タレントパレットなら採用管理がシステムで行えるため、必要な情報が一元管理できます。また自社に必要な人材の洗い出しも簡単に行えるため、負担の大きい採用活動を、費用を抑えながら効率化できます。ぜひ導入を検討してみてください。