こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
一時帰休は、従業員を一時的に休業させる雇用調整です。雇用を維持したまま人件費を削減できるメリットがあるものの、計画性なく実施すると無駄な施策に終わってしまう可能性があります。従業員に与える影響も大きいため、実施には慎重な判断と準備が必要です。
この記事では、一次休帰について人事部や労務部が知っておくべき基本知識を紹介します。適切に実施する考え方や手順、注意点なども解説するので、検討している企業担当者はぜひ参考にしてください。
一時帰休とは
一時帰休とは、会社の売上減少や経営難により、従業員を在籍させたまま一時的に休業させる措置のことです。主に人件費の削減を目的として実施されます。企業の経営悪化により、一定期間経費を削減し、業績が回復してきたら通常運転に戻したいと考えている場合に有効です。ここでは、一時帰休の基礎知識について解説します。
期間中に従業員に支払う休業手当
一時帰休期間中の従業員への休業手当は、労働基準法第26条により定められています。会社は、従業員を休業させた日について、少なくとも平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければなりません。基準以上であれば、具体的な額は会社が任意に設定可能です。
一時帰休の対象となる労働者
一時帰休は、正社員だけでなくパートタイマー・アルバイトなど、雇用保険に加入している非正規雇用の従業員も対象です。もちろん、非正規雇用の従業員にも休業手当を支払う義務があります。
労働基準法の範囲内であれば、対象者は会社側が任意に設定して構いません。ただし、国籍や性別といった差別的な理由で対象者を選定することは、トラブルの原因です。「なぜその人を休業させるのか」という合理的な理由が求められます。
「レイオフ」「リストラ」との違い
一時帰休とよく混同される言葉に「レイオフ」「リストラ」などがありますが、意味はまったく異なります。
レイオフは一時解雇と同義で、再雇用を条件として労働者を一時的に解雇する措置です。解雇扱いとなるため、再雇用するまでの期間に休業手当の支払い義務は発生しません。しかし一時解雇を実施する場合は、30日以上前に解雇予告を行う、または解雇予告手当を支払う必要があります。レイオフについてさらに詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。
リストラは整理解雇とも呼ばれ、経営悪化にともなう従業員の解雇を差します。レイオフと異なるのは、解雇後の再雇用を前提としていないということです。業態の再構築にともなう人員整理を目的としていますが、厳しい規制があるため簡単に実施することはできません。リストラについての詳細は、以下の記事をご参考ください。
「リストラ」については、こちらの記事をご確認ください。
日本では解雇規制が厳しいため、レイオフやリストラよりも一時帰休を選択する企業が多いとされています。
一時帰休を実施する3つの手順
従業員の不満や混乱を防ぐため、会社は適切な手順で一時帰休を実施しなければなりません。一時帰休を実施する流れを、3つのステップで解説します。
ステップ1. 今後の見通しを立てる
一時帰休はあくまでも一時的な措置にすぎず、従業員を無制限で休業させられるわけではありません。今後の見通しが曖昧なまま安易に実施してしまうと「ただ賃金を削減したいだけなのではないか」と従業員の不安を煽り、離職につながることがあります。裁判に発展する可能性もゼロではないでしょう。
一時帰休の実施で本当に業績回復が見込めるのか事前にシミュレーションすることは、従業員に納得して休んでもらうために必要不可欠なプロセスです。
ステップ2. 対象者・休業手当・期間などを決定する
全体の見通しを立てられたら、対象者や期間、休業手当の額など具体的な条件を決定していきます。
一時帰休は個人に命じるパターンと特定の部署全体に命じるパターンがあり、合理的な理由があればどちらでも構いません。対象者を選出するときに意識すべきなのは、休ませると業務が滞ってしまう人材を避けるということです。エンジニアなど専門スキルをもつ人材を休業させてしまうと、事業の継続に大きな影響が出る可能性があるので注意しましょう。
一時帰休の期間は未定にせず、休業措置終了の判断基準について明確にしておくことも大切です。仕事を再開できる条件がはっきりしていれば、休業対象者の不安は少しでも軽減されます。
続いて、休業手当の額を決定します。法定額を満たしていれば、会社が任意に設定して構いません。平均賃金の詳しい計算方法については、次の章でご確認ください。
ステップ3. 従業員に対して説明をする
見通しや具体的な条件が決定したら、従業員に説明を行います。自社と労働組合の間で一時帰休について取り決めがないか事前に確認し、それに従って協議しましょう。一時帰休を言い渡された従業員は、生活や会社の将来性への不安を感じるはずです。彼らの不安・不満に十分配慮して、誠意をもって説明することが重要となります。
一時帰休中の賃金の計算方法
会社は、休業させる従業員に対して、最低でも平均賃金の60％以上を休業手当として支払う義務があります。それ以上の額であれば、任意に定めて構いません。平均賃金の計算方法について「原則」と「最低保証額」の2パターンをご紹介します。
「原則」を利用した平均賃金の計算方法
労働基準法第12条では、平均賃金は「事由の発生した日以前3か月間において、労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（歴日数）で割った金額」と定めています。
計算式）
原則の平均賃金＝事由の発生日以前の3か月の賃金総額÷その歴日数
計算例）
給与形態…月給制
賃金締日…月末締め
事由発生日…4月15日
月給：30万円（各種手当を含む）
1月～3月までの賃金総額…30万円×3か月＝90万円
1月～3月までの歴日数…31日+28日+31日＝90日
原則の計算による平均賃金…90万円÷90日＝1万円
「最低保証額」を利用した平均賃金の計算方法
もうひとつの平均賃金の計算は、最低保証額を用いて行います。原則を利用した算出方法では、出勤日数が少ない従業員や月給制以外の従業員は平均賃金が少なくなりがちです。彼らが不利益を被らないように、最低保証額が設定されているのです。
最低保証額は「事由が発生した日以前の3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の労働日数で割った金額の60％」とされています。
計算式）
最低保証額の平均賃金＝事由発生日以前の3か月間の賃金総額÷その間の実労働日数×60％
計算例）
給与形態…日給制
賃金締日…月末締め
事由発生日…4月15日
1月～3月までの賃金総額…50万円
1月～3月までの実労働日数計…50日
最低保証額による平均賃金…50万円÷50日×60％＝6,000円
原則による平均賃金…50万円÷90日＝5,555円55銭
原則と最低保証額で計算した賃金を比較し、どちらか多いほうを平均賃金として採用します。
平均賃金を計算するときの注意点
各方法で平均賃金を計算するとき、賃金の総額には
- 通勤手当
- 家賃補助
- 食事補助
といった各種手当が含まれます。しかし、結婚手当やボーナスなど、臨時で支払われた賃金や賞与は総額に含まないので注意しましょう。
なお、計算時に1円未満の数字が出たときは、50銭未満は切捨て、50銭以上は切上げて考えます。
一時帰休に活用できる助成金制度
一時帰休を行うにあたって、国から「雇用調整助成金」を受け取ることができます。助成金制度を活用すれば、休業手当支払いにともなう会社負担を減らすことが可能です。雇用調整助成金の詳細について、詳しく解説します。
対象となる事業主・条件
雇用調整助成金は、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、雇用の維持をはかるための措置に要した費用を助成する制度です。助成金を受給するための主な要件は次のようになっています。
- 雇用保険の適用事業主であること。
- 生産量、または売上高などの事業活動を示す指標の直近3か月の月平均値が、前年同期に比べて10％以上減少していること。
- 雇用保険被保険者数、および派遣労働者数の直近3か月の月平均値が、前年同期と比べて規定の減少比率を超えて増加していないこと。（企業規模で減少比率の要件が異なる）
- 労使協定に基づいた休業措置を実施していること。
- 雇用調整助成金の支給を受けたことがある事業主の場合、対象期間が直前の対象期間の満了日の翌日から起算して一年を超えていること。
なお、これらの受給要件は、新型コロナウイルスなど社会状況に応じて臨時措置や改定が行われています。
出典：雇用調整助成金｜厚生労働省
受給額・受給期間
雇用調整助成金は、企業規模によって助成率が異なります。中小企業は、従業員に支払った休業手当の2/3、中小企業以外は1/2の額を受け取れます。ただし、一人あたりの日額上限額は8,355円です。対象期間は、休業初日から1年間の間に最大100日、3年の間に最大150日分となっています。
出典：雇用調整助成金｜厚生労働省
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一時帰休を実施する際の注意点
最後に、一時帰休を検討・実施する際に気をつけるべきことを解説します。一時帰休をスムーズに実施し、措置終了後も従業員に安心して働いてもらえるよう、注意点を確認しておきましょう。
従業員の不安を解消する
一時帰休を言い渡された従業員は、少なからず雇用への不安や会社への不信感を抱くでしょう。休業手当が支払われるとはいえ、平常時よりも受け取れる金額は減少します。
実施期間は効果を発揮できる範囲でなるべく短く設定したり、副業の許可を検討したりなど、対象者の給与面での負担に配慮することが重要です。休業手当は、法定額を満たしさえすればよいと考えるのではなく、従業員一人ひとりに寄り添って判断すべきです。
休業しない従業員への負担を考える
どうしても一時帰休の対象者へのケアに目がいきがちですが、休業しない従業員の業務負担も考慮しなければなりません。人手が減るぶん、残った従業員がこなす業務量は増えます。無駄な業務を削減したり、業務の統合・分業を進めたりなど、仕事の効率化をはかりましょう。
有給休暇を与える必要はない
一時帰休の期間、会社は従業員に対して有給休暇を与える義務はありません。大前提として、有給休暇は本来給料の発生する「労働義務」がある日に取得するための休暇です。休業中は労働義務が発生しないため、有給取得は不要となります。
とはいえ、一時帰休は基本的に会社都合で実施されるものなので、従業員が不利益を被るのは事実です。従業員から「休業手当ではなく、有給休暇を使いたい」と申し出があった場合は、取得を認めるのが妥当でしょう。
社会保険料を支払う義務がある
社会保険料については、一時帰休中も支払い義務が発生します。休業手当も会社が従業員に支払う「賃金」なので、控除の対象となるのです。
多くの場合、休業手当は通常の給料より減額になりますが、それにともなって社会保険の等級も下がるわけではありません。しかし、休業期間が長くなる場合は、等級が変動することもあります。休業期間3か月以上で「随時改定」に、4～6か月にわたる場合は「定時決定」に該当するので、一時帰休を実施するときは社会保険料も考慮して期間を設定するとよいでしょう。
まとめ
一時帰休は、雇用を維持したまま人件費を削減し、会社の業績回復を待つことができる取り組みです。レイオフやリストラよりも実施しやすく、従業員の生活に配慮した雇用調整といえるでしょう。
ただし、従業員に与える経済的・精神的なダメージが大きいため、実施する際は慎重な判断が必要です。離職防止の観点からも、事前に入念なシミュレーションを行い、副業や有給休暇の取得の許可など柔軟な対応を心がけましょう。
一時帰休の対象者や対象部署の決定、業績回復シミュレーションを適切に行うためには、情報をいち早く集めて分析する必要があります。人材データ分析や労務管理を自動で行える「タレントパレット」を利用すれば、一時帰休をスムーズに実施できます。
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