エンゲージメントサーベイの概要
まずは、エンゲージメントサーベイについて知っておきましょう。従業員満足度調査との違いも解説します。
エンゲージメントサーベイとは？
エンゲージメント（社員エンゲージメント）とは、仕事に対するモチベーションや帰属意識、忠誠心など企業と社員の結びつきを指します。エンゲージメントサーベイは、これらを数値化するための調査です。定期的なエンゲージメントサーベイの実施により、社員のコンディションを把握し、改善策の検討ができるメリットがあります。
従業員満足度調査との違い
エンゲージメントサーベイと似たものに、従業員満足度調査があります。言葉だけ見れば同じに思えますが、意味や対象が異なる調査です。
前述のとおり、エンゲージメントサーベイは、企業への信頼や愛着の度合いを測定する調査になります。一方、従業員満足度調査（Employee Satisfaction）は、企業の制度や職場環境に対する満足度を測定するものです。
エンゲージメントサーベイを実施すべき企業は？
エンゲージメントサーベイは、人事に関する現状把握や課題の可視化に役立ちます。具体的には、次のような悩みを抱える企業やケースに有効です。
・人材育成・開発がうまくいかない企業
・優先して解消すべき課題の判断がつかない場合
・現在の人事施策が効果を発揮していない場合
エンゲージメントサーベイが解決の糸口になるかもしれません。
エンゲージメントサーベイの目的
エンゲージメントサーベイの実施には、主に3つの目的が考えられます。詳しく解説します。
社員と企業の関係可視化
1つ目は、社員と企業の関係性を分かりやすくすることです。エンゲージメントサーベイで客観的な指標に落とし込むことで、企業に対する社員の期待と現状のギャップを可視化できます。
企業のミッション・ビジョン・バリューが浸透しているか、人間関係が良好か、などが主な測定内容です。組織が現在の状態となっている要因を調査できます。
企業の課題発見
2つ目は、新たな企業の課題を発見することです。すでにあるデータや数値だけでは、まだ見えていない課題の発見は難しいでしょう。
しかし、エンゲージメントサーベイを実施することで、企業の潜在的な課題発見につながるかもしれません。定期的に実施すれば、社内のモチベーションや人間関係などの推移も観察できます。
施策に対するデータ活用
3つ目は、エンゲージメントサーベイによるデータの活用です。エンゲージメントサーベイの結果を分析しデータを活用することで、採用率の向上や離職率の低下など人事施策に役立てられます。
また、人間関係を数値化できるため、チーム運営にも活用できるでしょう。チーム内の課題を解消でき、コミュニケーション促進につながります。
エンゲージメントサーベイ実施のメリット
ここからは、エンゲージメントサーベイの実施による、5つのメリットについて解説します。
社員のモチベーション向上
エンゲージメントサーベイの実施によって、社員のニーズや要望を把握できます。改善策を検討・実施すれば、社員のモチベーション向上につながるでしょう。また、定期的に実施することで、社員の変化を速やかに気付けます。面談で迅速にフォローするなど、メンタルヘルスの不調や離職につながる前に対処が可能です。
生産性を高められる
生産性を高められる点もメリットの1つです。エンゲージメントサーベイの調査結果から、現場に求められている人事施策が把握できます。
たとえば、人材配置の見直しや社内コミュニケーションの促進など、課題解決に向けた対策を検討できるでしょう。働きがいのある職場を実現できれば、社員のパフォーマンスが上がり、生産性向上にもつながります。
離職率を下げられる
仕事にやりがいを感じていない、あるいは条件や待遇に不満がある社員は、離職する可能性が高いとされています。エンゲージメントサーベイの結果をもとに、エンゲージメントを高める施策を実施することで、離職率の低下が期待できるでしょう。
パフォーマンスの高い社員が突然退職する場合もあるため、定期的なエンゲージメントサーベイで予兆を捉えることも必要です。
トラブルの防止・早期対処
エンゲージメントサーベイで定期的に社員のコンディションを把握すると、各種ハラスメントなど人事労務トラブルの予防に有効です。すでに起きてしまったトラブルに対しても、早期対処がしやすくなります。
自由に記入できるコメント欄を設けておけば、悩んでいる社員も相談しやすいでしょう。匿名である点を周知しておくことも大切です。
リファラル採用の成果向上
エンゲージメントサーベイは、リファラル採用を活性化させるメリットがあります。リファラル採用とは、求人媒体や人材紹介業者を利用せず、社員や知人から人材を推薦してもらう採用方法です。
エンゲージメントが高い社員は、自社を周囲に勧める傾向があります。リファラル採用と相性もよく、優秀な人材確保につながる可能性が高まるでしょう。
エンゲージメントサーベイ実施のデメリット
反対に、エンゲージメントサーベイのデメリットについても理解しておきましょう。
コストと時間がかかる
エンゲージメントサーベイは、効果を発揮するために定期的な実施が求められます。そのため、継続的なコストや時間がかかる点がデメリットといえるでしょう。
すべてを自社内で実施する場合、設問やアンケート用紙の準備、回答後の回収・集計作業などが発生します。専門サービスを利用すると負担は軽減されますが、利用料金が必要です。
拒否する社員もいる
社員がさまざまな理由から、エンゲージメントサーベイを拒否するケースも想定されます。例えば、業務が忙しいから、アンケートに時間を割きたくないと考える社員もいるでしょう。アンケートへの意欲が低かったり、回答内容によって不利益が生じたりすれば、十分な回答が得られない可能性もあります。
活用しないと不満につながる
エンゲージメントサーベイを実施しても、結果が活用されないと社員の不満につながります。アンケートに回答しても無駄だと思われてしまうと、次回からは丁寧な回答を得られなくなるかもしれません。
業務が忙しいなかで回答に時間を割いたなら、その傾向は強くなるでしょう。実施後は、フィードバックなど社員に見える形で反映させることが大切になります。
エンゲージメントサーベイの質問項目
ここでは、エンゲージメントサーベイの質問項目のなかから、3つの代表的なものを紹介します。
eNPS
eNPS（Employee Net Promoter Score）は、アメリカで提唱されたシンプルな質問項目です。「現在の職場で働くことを親しい人にどの程度勧めたいか」を数値化するもので、10段階で評価します。
0～6が批判者、7～8が中立者、9～10が推奨者です。社員が持つ企業への忠誠心を測定でき、アメリカの大手企業でも取り入れられています。
Q12（キュートゥエルブ）
Q12（キュートゥエルブ）は、アメリカの企業が提供する質問項目です。12個の質問から構成されており、5段階で評価します。
Q12では主に下記のような内容が測定可能です。回答結果からは社員の幸福度が分かります。
・ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）の浸透
・企業による機会の提供
・自己への承認
・上司や同僚との関係
・成果や成長 など
一般性セルフ・エフィカシー尺度（GSES）
一般性セルフ・エフィカシー尺度（GSES）とは、日本で開発された自己効力感（セルフ・エフィカシー）を測定するものです。以下の3つのカテゴリーで構成されており、16個の質問に回答します。
・行動の積極性
・失敗への不安
・能力の社会的位置づけ
うつ病患者への調査として作られた質問で、メンタルヘルス不調の社員発見に有効です。
エンゲージメントサーベイ実施のポイント
エンゲージメントサーベイ実施の際には、いくつかのポイントを意識することが大切です。
目的をはっきりさせる
エンゲージメントサーベイを導入する前に、実施目的を明確化にしましょう。企業によって課題が違えば、実施の目的も異なります。
たとえば、離職率や人事施策の改善、人材育成などが目的の場合、待遇や人間関係に関する測定が有効です。目的が具体的になることで、エンゲージメントサーベイの方向性や質問内容も定まります。
継続して取り組む
エンゲージメントサーベイは、継続することで効果を発揮します。長期的にエンゲージメントを観察することで推移が分かり、現状把握につながるからです。また、企業の状態と調査結果を比較すれば、より精度の高い分析が可能になります。調査結果をもとに施策を講じてもすぐに効果は現れません。定期的な実施が必要です。
タイミングを考慮する
エンゲージメントサーベイは、効果的なタイミングで実施することが大切です。たとえば、新規チームの立ち上げや新入社員の入社直後に実施しても、業務や職場に関する回答は難しいうえに正しいデータも得られません。また、繁忙期は回答に時間がとれず、丁寧な回答が得られない可能性が高まるため、避けた方がよいでしょう。
頻度や規模を工夫する
エンゲージメントサーベイは、頻度や規模によって以下の2種類に分けられます。コストや自社の状況などを考慮して選択しましょう。
・センサスサーベイ：年1回など低頻度で実施する大規模な調査。質問数が多く、多面的な調査ができる
・パルスサーベイ：月1回など短期スパンで実施する調査。質問数が少なく、リアルタイムな現状把握が可能
形骸化を防ぐ
エンゲージメントサーベイを何度も実施していると形骸化し、正しいデータが得られない可能性があります。実施のたびに目的や意義を分かりやすく伝えることが大切です。
きちんと回答が拾い上げられていると実感されれば、社員のモチベーションも上がります。実施後のフィードバックを欠かさないようにするとよいでしょう。
エンゲージメントサーベイ導入の流れ
エンゲージメントサーベイの導入にあたって、大まかな手順について解説します。
【徹底解説】エンゲージメントサーベイとは？自社で調査する必要性や注意点を理解しよう
目的・対象・質問項目を決める
まずは、エンゲージメントサーベイの実施目的や、調査対象・質問項目などを決定します。特に実施目的は重要です。具体化することで調査対象が絞れ、必要な質問項目も定まります。
企業によって目指したい状態は異なるため、強化したい要素を意識してみましょう。加えて、現状を把握し解決すべき課題と原因を明確にすることも必要です。
実施の周知・説明
次に、エンゲージメントサーベイの実施や日程を周知しなければなりません。同時に回答結果の活用方法や閲覧者、フィードバックの流れについても説明が必要です。
社員によっては不利益を回避するため、率直な意見を記入しない場合が考えられます。無記名であり、回答内容は開示されないことも伝えるとよいでしょう。
実施・分析・フィードバック
エンゲージメントサーベイの実施後は調査結果を分析し、企業の現状や背景にある要因を探り出します。属性やカテゴリーごとに分類すると、より深い分析が可能です。
分析後は、仮説をもとに課題を設定し対応策を検討しましょう。さらに分析結果や今後の対応に関して、社内にフィードバックを行うと社員の納得感につながります。
エンゲージメントサーベイサービスの選び方
エンゲージメントサーベイサービスを利用するのも1つの方法です。ここでは、サービスの選び方について解説します。
質問項目・調査設計
エンゲージメントサーベイサービスを選ぶ際は、自社で知りたい要素が計測可能かどうかを確認しましょう。複数の形式に対応していると質問の幅が広がります。
調査設計の信頼性を確かめるには、掲載されている導入実績や事例のチェックがおすすめです。自社と似たような課題を改善した事例があれば、高い効果が期待できます。
規模・回答時間・頻度
エンゲージメントサーベイの質問数や、回答にかかる時間もサービスを選ぶ際のポイントです。回答の負担が大きすぎると、社員からの不満につながる可能性が高くなります。
また、実施の規模や頻度も注意しましょう。大規模あるいは高頻度に実施すると、コストや業務負担が増えてしまいます。予算に合わせて検討することが大切です。
分析機能の使いやすさ
サービスの使いやすさも重視したいポイントです。エンゲージメントサーベイの結果は、記述回答のものを除いて数値化されます。
調査結果の分析がしやすく、レポートが分かりやすいデザインのものを選ぶと、分析から活用までがスムーズです。可能であれば、導入前にレポーティング（結果の表示）画面を確認しておくとよいでしょう。
サポート・コンサルティング
エンゲージメントサーベイ実施後のサポートについても、しっかり検討しておきましょう。サービスのなかには、サポートやコンサルティングを提供しているものもあります。エンゲージメントサーベイの精度が上がり、より効果が期待できる点がメリットです。ただし、サービスやフォローが充実するほどコストは高くなります。
調査分析でのポイント
ここでは、エンゲージメントサーベイの調査結果を分析する際のポイントを解説します。
従業員エンゲージメントの要素
従業員エンゲージメントは、以下の4要素で構成されています。社員が企業に求めるものは多種多様であり、これらを踏まえて測定することが大切です。
・目標の魅力：理念やビジョンへの共感、成長性
・活動の魅力：仕事へのやりがい、商品サービスの特徴
・組織の魅力：人間関係・組織風土のよさ
・待遇の魅力：待遇・福利厚生の充実度
相関関係と因果関係
調査分析では、相関関係と因果関係を区別する必要があります。相関関係とは、Aの変化でBも変化するように関連性があるものです。因果関係は、Aという原因によりBが結果として変化する関係を指します。
相関関係と因果関係を取り違えると誤った分析結果が出てしまい、人事施策の立案に影響する可能性があるため注意しましょう。
まとめ
エンゲージメントサーベイは、企業と社員のつながりを示すエンゲージメントを数値化する調査です。モチベーションや生産性の向上など、さまざまなメリットがあります。もし、自社内の実施に不安がある場合は、人材活用に特化した会社を利用するのはいかがでしょうか。
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